Кадрлік потенциал диплом жұмысы
№2521


АНДАТПА
Осы дипломдық жұмыстың тақырыбы «Қазақтелеком» АҚ АТТ мысалында кадрлық потенциалдв тиімді пайдалану» болып табылады. Бұл жұмыста кәсіпорын қызметіне кадрлардың әсер етуі қарастырылып, сонымен қатар кадрлық потенциалды тиімді пайдалану әдістеріне аса назар аударылған. Персоналдың сандық және сапалық бағаланымын талдау кезінде жұмыскерлердің тізімдік саны, білім деңгейі, біліктілігі және олардың жұмыс істеу тәжірибесі қарастырылған. Сонымен қатар қабылдау. Босату, тұрақтылық және ағымдық коэффициенттері арқылы 3 жыл аралығында ола
ды тиімді пайдалану жөнінде талдау жүргізілген.
Талдау барысынан кейін, кадрлық потенциалды тиімді пайдалануды арттыру үшін кадрлық потенциалды тиімді пайдалану бойынша бағдарлама дайындалған.
Дипломдық жұмыстың басты мақсаты болып, кәсіпорынның кадрлық потенциалын тиімді пайдаланудың мықты және әлсіз жақтарын көрсету және кәсіпорынның болашақта дамуы үшін олардың потенциалды мүмкіндіктерін шығару.
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың теориялық аспектілері
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдану маңыздылығы
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі әдістер
1.4 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың шетелдік тәжірибесі
2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдануын талдау және бағалау
2.1 Ұйымның қысқаша сипаттамасы
2.2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясаты
2.3 Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы
3 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдану тиімділігін артыру жолдары
3.1 Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру факторы ретінде
3.2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымша А. «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы
Қосымша Б. Өзара келісім шарт
Қосымша В. Графикалық бөлім



Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 89 бет
Пәні: Соңғы қосылған дипломдық жұмыстар

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
АНДАТПА
Осы дипломдық жұмыстың тақырыбы «Қазақтелеком» АҚ АТТ мысалында
Талдау барысынан кейін, кадрлық потенциалды тиімді пайдалануды арттыру
Дипломдық жұмыстың басты мақсаты болып, кәсіпорынның кадрлық потенциалын
МАЗМҰНЫ
Кіріспе
1 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың теориялық аспектілері
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдану маңыздылығы
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі
1.4 Кадрлық потенциалды тиімді қолданудың шетелдік тәжірибесі
2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдануын талдау
2.1 Ұйымның қысқаша сипаттамасы
2.2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясаты
2.3 Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы
3 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық потенциалын қолдану тиімділігін
3.1 Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру
3.2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру
Қорытынды
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Қосымша А. «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы
Қосымша Б. Өзара келісім шарт
Қосымша В. Графикалық бөлім
КІРІСПЕ
Жұмысшыларды дайындау, мамандығын жетілдіру, кәсіптік-біліктілік деңгейін арттыру экономикада
Бұл өндірістің білікті кадрлардың керекті саны мен сапасын
Қазіргі жағдайда білікті жұмысшыда жалпы білімді техникалық және
Ғылыми-техникалық прогресс өнеркәсіптің жаңа жүйелерін тудырады және өндірісті
Қазіргі өндіріс жағдайында жұмысшы күшінің психологиялық факторының, жұмысшының
Тағы бір басты ол өндіріс үшін қазіргі кездегі
Өндірістің дамуы және оның техникалық жағынан жаңарту қажеттілігіне
Оқудың әрбір сатысы өткеннің жалғасы мен қабілеттілікпен жұмысшының
Жұмыстың өнімділігіне, өндірістің нәтижелілігіне кәсіпорын кадрларының алар орны
Қызметкерлердің дайындықтарын жетілдіру, олардың кәсіптік біліктілік деңгейлерін арттыру
Жұмыскерлердің кәсіптік дайындығының экономикалық өсуге әсер етуі қажетті
Қызметкерлердің даму деңгейі өндірістегі техникалық базаның өзгеруімен және
Бітіру жұмысы «Қазақтелеком» АҚ АТТ мысалында жазылды. «Қазақтелеком»
кәсіпорында қызмет жасайтын қызметкерлерге әсер ететін факторларды қарастып
кадрлық потенциалды пайдалану негіздерінің түсінігін беріп, оларға сандық
персоналдың құрамы мен құрылымын құрастыру;
кадрлық потенциалдың тиімділігін талдағаннан кейін, олардың тиімділігін жоғарлату
Бітіру жұмысының ең басты мақсаты болып, «Қазақтелеком» АҚ
1 КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛДЫ ТИІМДІ ҚОЛДАНУДЫҢ ТЕОРИЯЛЫҚ АСПЕКТІЛЕРІ
1.1 Кадрлық потенциалды тиімді қолдалану маңыздылығы
Кез келген кәсіпорын қызметінің нәтижелілігі әртүрлі ресурстармен басқару
Қызметкерді қолдану, яғни қызметкерлердің шығармашылық пен жеке еңбек
Қызметкерді тиімді пайдалануға мына принциптер талап етіледі:
– жұмысшыларды тиімді жұмыспен қамтамасыз ету;
– жұмыс мерзімі (күндер, апталар, айлар, жылдар) ағымында
– жұмысшының еңбек мүмкіндігін, оның біліктілігін, психикалық физиологиялық
– өндіру процесінде жұмысшының кезеңмен бір орыннан екінші
– жұмыс орнында әртүрлі амалдар орындауды жоғарғы мүмкіндікпен
Кез келген кәсіпорын үшін жұмыс істейтін қызметкерлерді тиімді
Қызметкерді тиімді пайдаланудың көрсетілген принциптеріне сәйкестік 1 суретте
1 сурет - Қызметкерді тиімді пайдаланудың бағыттары
Көрсетілген бағыттардың әрбірін толық қарайық.
Жұмыс орнының саны мен жұмысшылардың санының ңгерімділігі жұмысшыларды
Кадрларды орналастыру кадрлар құрамын ұйым бөлімдерінің құрылымдары бойынша
Ол өндірістің ерекшелігімен, адамның психикалық физиологиялық мінезі орындалатын
Кадрларды орналастыруда келесі принциптерді сақтау керек:
– сәйкестік;
– келешектік;
– тұрақтылық.
Сәйкестік принципі үміткердің адамгершілік пен қызмет ету сапалылығы
Келешектік принципін қолдануда бірнеше жағдайлар есепке алынады :
– лауазымның әртүрлі санаттары үшін жас мөлшерін белгілеу;
– бір бөлімде, бір лауазымдағы жұмыс мерзімінің ұзақтығын
– кәсіп пен мамандықтың өзгеру мүмкіндігі, үнемі біліктілікті
– денсаулық жағдайы.
Әр ұйымда басқа жағдайлар қалыптасуы мүмкін, тек олардың
Мысалы, цех бастығы бір лауазымда 6-7 жылдан артық
Сондықтан кадрларды орналастыру және тиімді пайдалану ұйым ішіндегі
Ұйым ішіндегі еңбек ауыстыру сол ұйымның кажеттілігінен ғылым
Ішкі мамандық немесе біліктіліктегі ауысулар жұмыс орындарында біліктілік
Лауазым аралық ауысулар еңбек ететін орынның өзгеруіне байланысты.
Қызметкерді тиімді пайдалану, кадрларды алмастыруға пайдалы, яғни «керекті
Алмастыруда жұмыс түрі түпкілікті өзгеруі мүмкін, мұндай жағдайларда
Қызметкердің ішкі ұйымдық жұмылдыру жұмыс орнының өнімділікті жаңа
Қызметкерді тиімді пайдалану ұйымда жұмысшыларды жұмыспен қамтуға қатысты
Сандық икемділік жұмысшылардың санының немесе жұмыс уақытының ұзақтығының
Осыған байланысты ұйымдарда жұмыспен қамтудың стандартты емес түрі
Жұмыс орнын алмастыру, жұмысты байыту, жеке бригадалар құру,
1.2 Ұйымның кадрлық саясаты: ұғымы мен теориялық аспектілері
Қызметкерді басқарудың мақсаттары мен міндеттерін іске асыру кадрлық
Кадрлық саясаттың міндеттері әртүрлі жолмен шешіледі, және баламалы
Жұмысшыларды жұмыстан босату немесе сақтап қалу; сақтап қалса
– жұмысшылардың қайта дайындау немесе дайындығы бар адамдарды
– басқа жақтан алу немесе кәсіпорыннан босатылған жұмысшыларды
– қосымша жұмысшылар алу немесе қолда бар мүмкіндікті
Кәсіпорын кадрларын қалыптастыру бір шешіммен ғана байланысты емес,
Кадрлық саясат таңдауда кәсіпорынның сыртқы және ішкі айналасына
– өнеркәсіптің талабы, кәсіпорынның даму стратегиясы;
– кәсіпорынның қаржылық мүмкіндігі анықтайтын қызметкермен басқаруға мүмкін
– қолда бар қызметкердің сандық және сапалық мінездемесі
– еңбек нарығындағы жағдай (кәсіпорынның мамандығы бойынша еңбектің
– бәсекелестер жағынан жұмыс күшіне сұраныс, еңбекақының деңгейі;
– жұмысшылардың көзқарасын жақтауға келісім, кәсіподақтардың ықпалдылығы;
– жалдамалы қызметкердің қабылданған жұмыс мәдениеттілігі, еңбек заңының
Кадр саясатына қазіргі жағдайда қойылатын жалпы талаптар келесі
1) Кадрлық саясат кәсіпорынның даму (сақталып қалу) стратегиясымен
2) Кадрлық саясат өте икемді болуыкерек. Яғни бір
3) Жұмысшы күшін қалыптастыру кәсіпорын үшін белгілі шығындармен
Сонымен кадр саясаты жаңа жағдайларда қолданыстағы заңдық актілерді
Ақырғы, жұмыс күшін пайдалануда мемлекеттің саясаты мен реттелетін
Кадрлар саясатын іске асыруда баламалар болуы мүмкін, ол
шешіледі ресми көзқарасқа негізделген, өнеркәсіптік мүдделер басымдығында, немесе
Кадр саясаты кадрлық жұмыс арқылы іске асады. Сондықтан
Кадр саясаты ережелер, дәстүрлер дайындауға, қоюға, қолдануға, қайта
Сондықтан кадр саясатының мазмұны жұмысқа жалдаумен шектелмейді, (кадрларды
Кадр саясаты кәсіпорынның арнайы міндеттерді шешуге бағытталғанда жеке,
Кадр саясаты мына мәселелерді қалыптастырады:
– жалдау сатысында жұмысшы күшіне талап қою (біліміне,
– жұмысшы күшіне «капитал салу», жұмысшы күші жұмыспен
– ұжымның тұрақтылығына қатысы (барлығын немесе оның арнайы
– кәсіпорында жаңа қабылданған жұмысшыларды сипатына қарай, оның
– кадрлар өндірістің ішкі қозғалысына тікелей қатынасы бар
Кадр саясаты мен кәсіпорынның даму стратегиясының байланысы.
Кадр саясатын таңдауда маңызды болып өндірістік – шаруашылық
Дұрыс таңдалған және жүзеге асқан кадр саясатының стратегиясы
– кәсіпорынның өндірістік қызметі - оның өніміне сұраныспен
– қаржылық – экономикалық өндіріске ақша ресурстарын тарту
– әлеуметтік, кәсіпорынның қызметкерінің қажеттілігін орындаумен байланысқан.
Осылардың әрбірі кадр саясатына тікелей ықпал етеді, себебі
Кәсіпорын өндірістік қызметін құруының ұйымдастырушылық түрімен дамуы, үш
1) Өте төмен шығынмен өнім өндіру. Жалпы сұраныс
Жаңа жобаға, технологияға инвестиция байланысты болғанымен, бірақ ол
2) Әртараптандыру: әртүрлі тұтыну сұранысы мен арнайы дизайнмен
Осындай өнімге өте жоғары баға, білікті кадрларға немесе
3) Тактиканың негізгі нарықтық бағыты: әрбір географиялық аймақтарда
Кәсіпорынның дамуы мен кадр саясатының ситуациялық фактілерді есепке
Берілген көзқарасқа қатысты бірнеше жағдайлық кәсіпорынның (фирманың) негігі
4) Жаңа бизнесті ұйымдастыру кәсіпке ауысу үшін керекті
Бұл жағдайда кадрларды қалыптастыру келесі принциптік сұрақтарға жауап
5) Кәсіптік қызметпен бір бағытта шоғырландыру. Мұнда фирманың
Кадр саясатын қолдануда бұл жағдай әртүрлі болуы мүмкін.
6) Сатылап біріктіру қайсысы пайдалырақ екенін анықтау компоненттерді
Кадр саясаты бұл жағдайда кадрларды саны бойынша қалыптастыру
1) Әртараптандыру – қолданыстағы кәсіпорынның экономикалық тұрақтылығын жоғарлату
Әртараптандыру өнеркәсіп дамуында нәтижелі бағыт болып ұзақ уақыт
2) Капиталды көшіру стратегия. Ол шығынды қадағалауды қатаң
Осы стратегияның іске асуы кадр саясатында қолданылады және
3) Капиталдарды алып тастау және қызметті тоқтату. Қызметтің
Мол табыс әкелетін нарықтың жаңа сегментіне қайта бағыттау,
Осы қатал нұсқа кадр саясатына қолданылады, себебі жұмысшыларды
Біріктіру де қолданылады, бірақ ол кадрлар құрылымына елеулі
Дәрменсіздік туралы заңның тәжірибелік қолданысының әлсіздігінен және банкроттыққа
Талдау көрсеткендей кәсіпорын өндірістің төмен тұрақтылығында және терең
– штаттарды қысқарту бойынша ешкімді жұмыстан босатпайды, өз
– қызметкерлердің білікті және жұмылған экономикалық активтік бөлігін
– жұмысшы күшінің көп бөлігін жұмыстан шығармайды, «жақсы
Кадрлық саясат жаңа енгізулер жағдайында. Кәсіпорынның даму стратегиясы,
Сыртқы және ішкі факторлар жағынан ықпал жағдайларында өндірістің
Нарықтық экономикаға ауысу «сұраныс ұсынымының өсуі» формуласымен сипатталатын
Қуат резервтерінің болуы нарықтық жағдаятқа жылдам көңіл білдіреді,
Бәсекелестік – бұл тек өндірушінің жоспарлау ғана емес,
Өндірістің нарықтық жағдаятының өзгеруін жылда сезу мүмкіндігі, адамдарды
Барлық резервтер түрлерінің мазмұнымен байланысты шығындарға қарамастан ұтым
Дұрыс таңдалған кадрлық саясат мынадай жағдайлармен қамтамасыз етіледі:
– қамтамасыз ету мақсатында, жаңа өнімді уақытында игеруге
– шығынды жұмысшы кадрлармен және өндірістің қызметін үздіксіз
– жұмысшылардың көзқарастарының есебінен ұжымды тұрақтандыру, өсу біліктілігі
– жұмысты жоғары өндіруіне өте биік талап қалыптастыру;
– біліктілігі бойынша жұмыс күшін тиімді арнайы дайыдықпен
Бірақ осы нәтижеге кадрлық саясаттың нақтылы ұйымдастыру –
Осындай бағалау кадрлық саясатты таңдау сатысында керек Таңдалған
– жалпы стратегияның өзгеруімен және өнімдерді өндіруде жағдайын
– еңбектің аумақтық нарығында (немесе саласында) жағдайдың өзгеруімен;
– құралдардың жылдам сатылу қиындықтарымен;
– жұмысшылардың байкағылары келмегенінен және кәсіпорын үшін керекті
Кадрлық саясат кәсіпорынның дамуының іске асыратын жалпы стратегиясының
Білікті жұмыс күшін мүмкін бәсекелестік күреске тарту қатынасында
Кәсіпорынның (фирманың) қаржылық мүмкіндігін және басқа жәрдем, кәсіпорынның
Кәсіпорынның айналасын, артықшылығымен ерекшеленетін өндірістің бағыты бойынша туыстық,
1.3 Кадрлық потенциалдың тиімділігін арттыру үшін қолданылатын негізігі
Бүгінгі таңда кез келген ұйымның жетістігі көбінесе оның
Өндірістік ұжымдардың өміршеңдігі, кадрлық қуаттың жоғары сапалылығын қамтамасыз
Біліктілікті арттыру. Нәтижені арттыру үшін қолданылатын негізгі әдістер.
Мұнда кадрлардың дамуында инвестірлеу өндірістік қуаттардың дамуы мен
Қызметкердің дамуы деп жұмысшылардың біліктілікті арттыруы ұғылады.
Бұл бәрінен бұрын мыналарды қамтиды: оқуды, жалпы және
– біліктілікті арттыру, оның міндеті – кәсіптік білімді
– мектепте басқару мен басшылыққа оқу, керекті білуді
– біліктілікті ауыстыру, екінші білімді береді. Ол деп
Әрбір кәсіпорынға міндеттерді нәтижелі орындау үшін осы үшін
– оқуға қабілетті жұмысшыларды қолдау;
– білім мен алдыңғы тәжірибені тарату;
– білікті жас қызметкерлерді оқыту;
– басқару қызметкерлері мен қызметкерлердің дамуы басты екенін
Басқа жақтан жұмысшыларды шақыру негізгі жұмысты орындау үшін
– кәсіптік оқыту;
– басқа оқу мекемелерінен қаржылық қиыншылықты жою;
– әлеуеттік құрылымдарға ықпал көрсету;
– жалпы білім деңгейін көтеру;
– шығармашылық және жарыстық рухты бекіту.
Теория мен тәжірибе қызметкерлермен жұмыс кеңістігіндегі ережелер мен
Кадрлар дамуының басты элементі болып біліктілікті арттыру есептеледі.
Сонымен қызметкерді таңдау көп этапты процесс. Іздеушілердің құжаттарының
Кәсіптік білім екі этаптан тұрады: алғашқы кәсәптікке дайындау
Бірінші білім фазасынан кейінгі оқу процестері жалпылама біліктілікті
Кейде біліктілікті арттыру туралы ұйымдасқан жұмыс процесстері немесе
Біліктілікті арттырудың мақсаты мен қызметінің айырмашылығын білу керек.
Мақсаттар тәртіпте болады, сондықтан олар тәртіпті басқарады.Олар қол
Егер мақсат біліктілікті арттыру процесінің алдында қойылса және
Қысқа кәсіптік біліктілікке бағытталған оқу мақсатының айтылуы егер
Мәселені орындау нәтижелілігі. Тікелей мәселені орындау қызметкерді дайындау
Біріктіру және басқару. Кәсіпорынның ұйымдастыру құрылымы жұмыстың бөлінуіне
Икемділік. Біліктілікті арттыру өзіне жаңа нәтиже және жұмылдыруды
Жұмылдыру нәтижесі мына кезде орындалады, егер біліктілікті арттыру
Біліктілікті арттыруда фирма қызметіне ықпал жасаушы факторлар. Германияда
Фирманың қызметкерлерінің біліктілігін арттыру қажеттілігі үш факторға байланысты:
Осы факторлардың ең маңыздысы болып біріншісі табылады. Сыртқы
Сонымен өзгерту мен өзгерістер процесінде бірінші орын ғылыми-зерттеушілік
Қызметкерлерді оқыту. Ұйымды басқаруда жоғары нәтиже алу мүмкіндігі
Тәжірибеде әрбір ұйым жылдам өзгеретін жағдайларда іс атқарады,
Оқу процесін ұйымдастыру үшін мамандар оқу үлгісін қолданады.
Жүйелі оқудың үлгісіне қарап оқудың тәсілі былай болады:
Талдаудың келесі деңгейі – бөлімші немесе бөлім ұйымын
Оқытудағы қажеттілігін анықтау деңгейі (жоғарыда көрсетілген) оқытудың жүйелі
Кәсіпорынның кадрлық саясаты білім кеңістігіндегі саясат, оқуға бөлінген
Әрбір басшының мақсаты – нәтижелі және дайындалған бөлімшемен
Жеке жұмыскерлердің немесе қызметкерлердің тобы қажеттілігін есепке алатын
Фирма өнімдерінің ерекшеліктері оның географиялық орналасуына байланысты болады.
1.4 Кадрлық потенциалды тиімді қолдаланудың шетелдік тәжірибесі
Қызметкерлерді оқыту және біліктіліктерін арттыруға Батыстың дамыған елдерінде
Кадрлармен басқару бойынша неміс қоғамы жал сайын кәсіпорындарындағы
Шетел мамандарының ойлары бойынша жоғары оқу орнында алынған
Германияның кадрлық қызметінің басшылары және осы лауазымға резервтер
Мысал ретінде кадрлар қызметі басшыларының оқу курсының негізгі
1-ші аптада:
1) Өндірістік кадрлық жұмыс, әлуеметтік қамсыздандыру және біліктілікті
2) Кадрларды басқару.
3) Кәсіпорындағы байланыс және ақпарат.
4) Тарифтік саясат.
2-ші апта:
1) Еңбек пен әлеуметтік құқық.
2) Шарт жасау мен басшы кадрлардың еңбек төлем
3) Шетелге іссапар.
4) Жұмыста икемділік.
3-ші апта:
1) Жоспарлау мен кадрларды дайындау.
2) Қызметкердің әлуеттік мүмкіндігін бағалау, дамыту мен арғы
3) Өндірістік кадрларды дамыту келешегі.
4) Кәсіпорынның мәдениеті.
Білім деңгейін арттыру бойынша референттерді оқыту мағынасы ойланарлықты.
1) Арғы оқу мен қызметкерді оқытудың талдауы.
2) Біліктілікті арттыру концепциясы мен семинарларды ұйымдастыру.
3) Семинарларды өткізгенде әдістерді түллендіру оқыту әдістемелері.
4) Кәсіпорында қызметкердің білімін әрі қарай арттыруға стратегиялық
Оқытуда үлкен орын алдыңғы тәжірибені оқуына және өзінің
Семинарға қатысушылар өз жұмысында жұмысты қнімді ұйымдастыруды оқиды,
Кадрлармен стратегиялық басшылық мәселесін оқу бойынша семинарда негізгі
Біліктілікті арттырудың ішкіфирмалық жүйесін ұйымдастыру бойынша ірі Батыс
Фирмада жоғары сапалы басшылар мен мамандардың 55% артығы
– инженер- техникалық білімді 57,6%;
– экономикалық білімді 23,7%;
– заң 3,6%;
– химиялық 2,7%;
– басқалар 12,4%.
Басшылар мен мамандарды дайындау мен біліктіліктерін арттыру саралап,
Келешек басшыларды қалыптастыруда жоғары оқу орнын бітіргендерді қарайды.
Жұмыстың бірінші жылы жас мамандар фирманың қызметінің жеке
Жалпы семинарда оқумен қатар жас маман жеке бағдарлама
Өз ұстаз кадрларын дайындау мәселесіне үлкен көңіл бөлінеді.
Оқыту бағдарламасында әрбір семинар біртұтас тәсіл бойынша
Семинарлардың мақсаты және олардың мазмұны қызметкердің тәжірибесінен және
Басқарушы жұмысшылар өз қызметкерлерін олардың кәсіптік дамуын «салу»
Қабылетті қызметкерлерге олардың өсуіне және қызметтік деңгейден жоғары
Олар қабылеттігімен және жетістіктерімен кәсіпорынның мақсатына пайдалы болу
Кадрларды дайындауда жапондық жүйенің ерекшеліктері. Екінші дүниежүзілік соғыстан
Фирмаішілік оқыту жүйесін табысқа жеткізген төрт басты себептер
– мектепте алынған фундаментальды білімі мен
жапондардың жоғарғы білім деңгейі;
– дәстүрлі практика «ішкі дайындық», яғни кәсіпорын өзі
– жұмыс уақытында қытудың тәрбиелік нәтижелілігін арттыратын кәсіпорында
– фирмаішілік оқытуды дамытуға бағытталған мемлекеттік саясат.
Жапония мектебінде білім беру ерекшеліктері. Соғыстан кейін Жапонияның
1) Мектептік білімнің біржолғы жүйесі. 1872 жылғы Мектепте
Бұл мектептерді сәйкестендіру арқылы білім беру жүйесінің негізіндей
Мэйдзи эпохасының реформаторлық үкіметі халық арасынан адрлар
Бұның көмегімен жапондарға жоғарғы постарға көтерілу мүмкіндігі қай
2) Білім деңгейін арттыру мен өнеркәсіптік құрылымның жаңғыруы.
Халықтың білім деңгейінің артуын ғылыми техникалық өсуі жылдамдатады,
3) Мектептік білім беру мен ішкіфирмалық оқыту арасындағы
4) Жоғарғы орта техникалық мектептердің рөлі. 18 жасқа
Экономикалық қарым-қатынас және даму ұйымының мамандары жұмыс кеңістігін
Кадрларды дайындауда жапондық жүйенің ерекшеліктері. Екінші дүниежүзілік соғыстан
Фирмаішілік оқыту жүйесін табысқа ікелген төрт басты себептер
– мектепте алынған білімі мен жаподық жоғары білім
– дәстүрлі тәжірибе «ішкі дайындық», яғни кәсіпорын өзі
– жұмыс уақытында оқытудың тәрбиелік нәтижелілігін арттыратын кәсіпорында
– фирмаішілік оқытуды дамытуға бағытталған мемлекеттік саясат.
Фирмаішілік оқытумен қатар кадрларды дайындаудың жапондық жүйесі мемелекеттін
Басқарушылық жұмысшылар өз қызметкерлерін олардың кәсіптік дамуын «салу»
Біліктілікті артыру бойынша шаралардың қорытындысы бағаланады тәжірибемен байланысқан
Фирмаішілік оқытуға екі мақсат себеп болды: білікті жұмысшыларды
2 «ҚАЗАҚТЕЛЕКОМ» АҚ АҚСУ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЯ ТОРАБЫНДАҒЫ КАДРЛЫҚ ПОТЕНЦИАЛДЫҢ
2.1 Ұйымның қысқаша сипаттамасы
«Қазақтелеком» АҚ – Қазақстанның ұлттық байланыс операторы, жедел
Компанияда 30 мыңнан астам адам жұмыс істейді.
Қазақстанның тәуелсіздік алғанан кейін және экономикалық қарым-қатынастардың нарықтық
«Қазақтелеком» ауылдық аймақтарға және қалааралық, халықаралық байланыс қызметін
Халықаралық оператор ретінде «Қазақтелеком» әлемнің 230 елімен тығыз
Павлодар облыстық телекоммуникацилар дирекциясы облыстың қалалары мен аудандары
Солардың бірі «Ақсу телекоммуникациялар торабы (АТТ)». «Қазақтелеком» АҚ
«Қазақтелеком» АҚ-ның есептік саясаты №2732 26.06.2002 жылдан «Бухгалтерлік
Бухгалтерлік есепте жөнделген мәліметтер негізінде Есептік саясатқа сәйкес
«Қазақтелеком» АҚ-дағы бухгалтерлік есепті ұйыдастырудың мақсаты болып қолданушыларды
Қолданушылар сұраныстарына сәйкес бухгалтерлік есеп өндірістік және қаржылық
Өндірістік есептің негізгі қызметі: өнімнің өзіндік құны туралы
Қаржылық есептің қызметі негізгі капиталдың активтерін есептеу. Бухгалтерлік
«Қазақтелеком» АҚ-ның 1 кестеде көрсетілген қаржылық-шаруашылық іс-әрекетін талдау
Кесте 1 – «Қазақтелеком» АҚ-ның 2004 жылғы негізгі
мың теңге
Көрсеткіштер Өткен жыл Есептік жыл Ауытқу
(+/-) Өсу қарқыны
Өткізілген өнім сомасы 2120816 2218841 +98025 104,6
Өткізілген өнімнің өзіндік құны 954825 955061 +236 100,1
Жалпы кіріс 1165991 1263780 +97789 108,4
Жалпы шығындар 190144 195149 -5005 102,6
Өнідіөткізу бойынша шығындар, жарнама 4900 5115 +215 104,4
Негізгі іс-әрекеттен табыс (шығын) 97095 1063516 +966421 109,5
Негізгі емес іс-әрекеттен табыс (шығын) 80830 81731 +901
Салық салынғанға дейінгі табыс 979030 1145247 +166217 117,0
Таза табыс 979030 1145247 +166217 117,0
Таза табысқа түзетулер жасау 37928 - -37928 -
Түзету жасауды есепке алғандағы таза табыс 1016958 1145247
Рентабелділік 0,9 1,0 +0,1 -
Өткізілген өнім көлемі өткен жылғымен салыстырғанда 4,6% өскен.
«Қазақтелеком» АҚ-ның 2004 жылғы таза табысы 128289361 теңгеге
2 Сурет – «Қазақтетелеком» АҚ-ның 2003ж. және 2004ж.
Осы суреттен біз 2004 жылы 2003 жылға қарағанда
Берілген мәліметтерді сараптай келе, кәсіпорынның іскерлік белсенділігі қанағаттарлық
2.2 «Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынның кадрлық саясаты
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынның кадрлық саясаты кәсіпорынның стратегиясына
3 Сурет – Кәсіпорынды басқару
Кәсіпорында қызметті басқару қызметінің жоспарлануынан, өндірістік міндеттерді қоюдан.
Өндірістік жұмыстың өлшеу жүйесін құру, тапсырманың орындалуын қадағалаудан
Адамдарды басқару еңбек ұжымының барлық мүшелерінің арасында ынтымақтастықты,
Кәсіпорынның өндірістік жүйесі: оның заттай және жеке құрамы
Жұмыс күшіне талаптарды, арнайы дайыдығының бағыты, біліктілік деңгейі
Жұмысшы орнының құрылымына, сонына және жұмысшылар құрамына үнемі
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорнының қызметі нақтылы тізбесімен оның
– кадрлардың сандық және сапалық құрамын қалыптастыру;
– кадрлар саясаты (еңбек нарығының сыртқы және ішкі
– еңбекақы төлеу және ынталандыру;
– даму жүйесі (дайындау және қайта дайындау, икемділікті
– кәсіпорынды жұмысшы күшімен және жұмысшыны сенімді әлеуметтік
Кәсіпорында қамтылған жұмысшы күші өндірістің заттық факторына тең
Кәсіпорынды басқару талапқа сай қамтамасыз ету мақсатымен осы
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
– жұмысшылардың саны мен жұмыспен қамту түрлері;
– қызметкерлердің құрылымының өзгеруі;
– қызметкердің уәждемесінің өзгеруі.
Осы үшін кәсіпорында кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі
Қызметкерді басқару бүтін кешенді құқықтық құжаттарды қолданумен орындалады,
Кәсіпорында қызметкердің өзгеруі мен азаюын болжау құрастырылады. Қызметкердің
Қызметкердің кетуін болжауды әзірлеу үшін әртүрлі коэффициенттер мен
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорнында жұмыс күшін алу екі
Сыртқы жинақталымға кіреді: жергілікті халыққа жұмысқа қабылдау туралы
Кәсіпорында қызметкерді, жұмыскерлерді ұйымдастырумен қамтамасыз ету процесі
4 Сурет - Қызметкердің ұйымдасуын қамтамасыз ету
Қызметкерді жинақтауды кадрлар бөлімі істейді. Басқа кәсіпорынан қызметкерді
Жалдауға жұмысшыларды бір мерзімге беру туралы шарт жасалады.
Жұмыс күшін ішкі жинау әдістемелері кәсіпорында әртүрлі. Кадрлар
Әрбір жұмыс істеп жатқан адамдарға мәліметті жеткізіп хабалайды;
Кәсіпорында кадрларды жинау барысында құрылған резервтің ең ыңғайлы
Таңдауға кандидаттардың келесі жалпы қасиеттері іріктеледі. Ол 5
5 Сурет – Таңдау кезіндегі кандидаттардың қасиеттері
Кандидаттардың жеке қасиеттері:
– білімі;
– кәсіптік дағдысы;
– алдынғы жұмысының тәжірибесі;
– біліктілігі.
Кандидаттар туралы мәліметтерді жинау әдістемелері: әртүрлі сынаулар, әңгімелесу,
Кәсіпорында бағалы болып келесі мінездемелер есептеледі:
– тіл табыса білу, әртүрлі адамдармен жұмыс істеу
– өз қызметінде жоғары көрсеткіштерге жетуге тырмысу;
– тапсырмаға жауапкершілігі және т.б.
Жұмысқа қабылдағанда әкелген құжаттарды ұсынылғаның еңбек құқық
Жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау туралы сұрақ қажетті құжаттарды толтырудан
Жеке Еңбек Келісім Шартының мазмұнына мыналар кіреді:
1) жақтардың реквизиттері: кәсіпорынның толық атауы, оның мекен
2) еңбектену қызметі (белгілі лауазым, мамандық, кәсіп бойынша
3) жеке еңбек келісім шартының мерзімі;
4) еңбектену міндеттерін атқаруға кірісу мерзімі;
5) жұмыс орыны жағдайының мінездемесі: ауыр жұмыс үшін
6) жұмыс істеу уақыты және демалу мерзімі;
7) еңбекақы төлеу шарттары;
8) жұмыс берушінің құқығы мен міндеттері;
9) жұмыскердің міндеттері мен құқығы;
10) жеке еңбек келісім шартын өзгерту, бұзу тәртібі.
Жұмыскерлердің кәсіптік потенциалын және білім беру деңгейін жоғарлатуға
Біліктілікті арттыру курстарынан, өндірістік курстардан өту кезінде жұмыстан
Кәсіпорында кадрлардың есебі бойынша ұсынылған адамның кәсіпкерлік және
Мұнда: аты, тегі, әкесінің аты, жынысы, туған күні,
Тәсіммен іздеу тәртібінің тізбектілігі және кәсіпорында кандидатты таңдаудың
6 Сурет – Кандидатты іздеу мен таңдау тәртібінің
Осы тізбек бойынша кәсіпорында кандидаттарды ізделініп, таңдалады.
Жеке еңбек шартын жасау, өзгерту, бұзу – кадрлар
Еңбек шартын жасау түрі және Қазақстан Республикасы «Қазақстан
Еңбек шартының мазмұны екі жақтық келісім бойынша міндетті
Жұмысшы кәсіпорынмен еңбек шартын бекітіп, бір атпен аталатын
Ереже кәсіпорынның жұмыскерлерінің еңбек тәртібін бекітуге бағытталған: әкімдік
– еңбек тәртібін бұзуға қатысты терісқылық және олардың
– кәсіпорын жұмысшыларының негізгі міндеттері;
– кәсіпорында еңбек тәртібін қамтамасыз ету бойынша кәсіпорынның
Еңбек тәртібі туралы ереже кәсіпорынның қызметкерін онымен таныстыру
Еңбек тәртібін бұзғанда, әкімшілік жұмысшыға тәртіптік немесе қоғамдық
– ескерту, сөгіс;
– жұмыстан босату.
Кәсіпорында сондай-ақ ішкі еңбек ережелері әзірленген. Кәсіпорынның ішкі
Кәсіпорында қолданылатын негізгі ережелер:
– еңбекке құқық, тәртіпті анықтау;
– жұмыскерлермен мен қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан
– жұмысшылар мен қызметкерлердің негізгі міндеттері;
– әкімдіктің негізгі міндеттері;
– жұмыс уақыты және оны қолдану;
– жұмыстағы табысы үшін марапаттау;
– еңбек тәртібін бұзғаны үшін жауапкершілік.
Қазіргі кезде әрбір кәсіпорын үшін адам ресурсы маңызды
Компанияның кадрлық саясатының негізігі бағыттары болып табылады:
– басқару және бизнестің дамуы облыстағы компанияның стратегиялық
– компанияның және персоналдың әлеуметтік жағдайын жақсарту;
– компанияның ортақ рухын дамыту.
Мамандандырылған кадрлармен уақытында қамтамасыз ету үшін кадрларды дайындау
Кадрларды қайта дайындау және біліктіліктерін жоғарлату – «Компания
Біліктілікті жоғарлату Орталағында 2003 жылы 1579 жұмысшы, 9
Компанияның менеджмент жүйесінде кадрлық саясатқа аса зор көңіл
Персоналды басқару саласында менеджмент стратегиясын дайындау негізінде персоналды
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорында кадрларды оқыту маңызды орын
Осы кәсіпорын тұтынушыға көрсетілетін телекоммуникациялық қызметтін дамыту жолындағы
Осының негізінде телефондық шақырылымдар қайта өнделеді, ол көрсетілетін
Техника және технологияның өзгеруі жұмыскерлерге деген талаптарды анықтайды.
Кәсіпорындағы персоналды басқару мазмұнын:
– кадрлардың сандық және сапалық құрамын құрастыру;
– кадрлық саясат (ішкі және сыртқы еңбек нарығының
– еңбекті төлеу және ынталандыру;
– даму жүйесі (дайындау және қайта дайындау, бейімділікті
Кәсіпорында жұмыс істейтін жұмыскерлер өндірістік факторларға (қолданылатын техника,
– кадрларды таңдау;
– кадрлардың ауысуы;
– кадрларды оқыту және біліктіліктерін жоғарлату.
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорнындағы жоғары өнімділікті жұмысының критерийлері
7 Сурет – Жоғары өнімділікті жұмыс критерийлері
Кәсіпорын үшін қызметкерлерді оқыту аса маңызды рөл атқарады.
Кәсіпорында кадрларды оқытумен оқу бағдарламасымен құрастыратын кадрлар бөлімі
Кәсіпорынның жұмыскерлерін оқытатын оқу мекемелеріне жатады:
– біліктілікті жоғарлату орталығы;
– біліктілікті жоғарлату курстары;
– телекоммуникация құралдарын дайындаушы-фирмалардың оқу орталықтары.
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорында әрдайым кадрлар жылжып отырады.
Кәсіпорында жұмысқа орналасқанда жұмысшыны әлеуметтендіру үшін түрлер қатары
– жұмысшының күткені шығу үшін жұмыс туралы мәлімет
– кәсіпорынға қабылданғандардың қасиеттері туралы әңгімелесу өткізіледі;
– қауіпсіздендіру техникасы бойынша, жұмыс орнын ұйымдастыру бойынша
Кәсіпорын алдына қойылған барлық міндеттерге қол жеткізу үшін
Еңбекақыны басқару – кәсіпорындағы еңбекті басқарудың жалпы жүйесіндегі
Еңбекақыны төлеу түрлері бойынша фирма жұмыскерлері 3 санатқа
– тарифтік қызметкерлер (86%);
– тарифтік емес қызметкерлер (9%);
– басқарушы қызметкерлер (5%).
Кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақыны төлеу түрлері 8 сурет түрінде
8 Сурет – Еңбекақыны төлеу түрлері бойынша кәсіпорын
Қызметкерлерді еңбекке төлем санаты бойынша қызметкердің бөлімі және
Қызмет бойынша өсу ережелерінде бекітілген негізгі стратегиялар мен
Өйткені жаңа қызмет түрлерін енгізу жаңа техника мен
Жұмыскерлердің оқудан кейін немесе біліктілікті арттырудан кейін кей
Жұмысшының төмендетілуінің негізгі себептері 9 суретте көрсетілген.
9 Сурет – Жұмысшылардың лауазымда төмендетілуінің негізгі себептері
Кәсіпорында жұмысшыларды төмен жұмысқа ауыстыру болады.
Табиғи себептерден – жұмысшының жас бойынша өз міндеттерін
Егер жұмысшы ұйымның жұмысына үлкен үлес қосса, орнын
Жұмысшыны ауыстыру еңбекті ұйымдастыру қағидасына тең. Кәсіпорында бұл
– жұмысшының тәжірибесін кеңейту тәсілі сияқты;
– әкімшілік бұл орында басқа адам нәтижелі істейді
– жұмысшы өз жұмысын орындай алмағанда;
– жұмысшының өз қалауынша.
Ауыстыруға алдында істеген жұмысы себеп болады, соған байланысты
Ауыстыру біржола және уақытша болып бөлінеді, ықылас бойынша
2.3 Ұйымның кадрлық потенциалының сандық және сапалық бағаланымы
Кез келген кәсіпорынның кадрлық потенциалы келесі белгілер бойынша
– қызметкерлердің сандық және сапалық құрамы;
– кадрлардың ағымдық деңгейі;
– жұмысшының мүддесі есебінің көрсеткіші;
– жүргізілген саясаттың икемділігі;
– уәждеме.
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынында жұмысшыларының сандық және сапалық
Талдауға ыңғайлы болу үшін кәсіпорын қызметкерлері үш санатқа
– әкімшілік-басқарушылық персонал, оған директор, әкімшілік-шаруашылық бөлім кіреді;
– жұмыскерлер және мамандар;
– қызметкерлер – басқа да қызмет ететін персонал.
Оған төменгі деңгейде қызмет жасайтын персонал, жүргізушілер, жөндеушілер
Кадрлардың ағымдық деңгейі. Кәсіпорынның кадрлар саясатының ең көзге
Кадрлардың ағымдығы оң және теріс құбылыс. Бірден, жұмысшының
Кадрлар ағымының деңгейі 2004-2006 жылдардан алынады, есеп үшін
Кадрлар саясатының икемділігі тұрақтылық пен серпінділік қасиеттерімен бағаланады.
Жұмысшы мүддесінің есеп көрсеткіші өндіріс мүддесінің есеп көрсеткіштерімен
Уәждеме ұғымы құрылатын уәждемелік беталыстың көп саны бар,
Уәждеменің бұзылуы бірнеше себептен болуы мүмкін, қызметкерлер арасындағы
Адамдардың еңбекке берілуі мен жаңалыққа құмарлығын ынталандыруда жоғары
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынның жоғары біліктілікті дайындалған кадрлар-мамандар
Өйткені қазіргі бәсекелестік жағдайда кәсіпорынды мамандандырылған кадрлармен қамтамасыз
«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынында кадрларды оқытуға зор көңіл
Талдауға кіріспей тұрып, біздерге кәсіпорында жұмыс істеушілердің олардың
2 Кесте – Орташатізбелік жұмыс істеушілер саны
Көрсеткіштер 2004жыл 2005 жыл 2006жыл
Адам Үлестік салмағы, % Адам Үлестік салмағы, %
Жұмыс істеушілердің саны, адам 598 100 575 100
Соның ішінде: жұмысшылар 300 50,17 292 50,78 280
Қызметкерлер 150 25,08 144 25,04 140 25,27
Мамандар 138 23,08 130 22,61 127 22,92
Басқарушылар 10 1,67 9 1,57 7 1,26
Барлығы 298 49,83 283 49,22 274 49,46
Кестедегі берілгендерден біз 2004 жыл және 2006 жыл
Мұндай ауытқуларды біз 3 кестеден көре аламыз.
3 Кесте – Кәсіпорынның персонал санының абсолюттік ауытқуы
Персонал категориялары Абсолюттік ауытқу Өсу қарқыны, %
2005 жылдан 2004 жылға қарағанда 2006 жылдан 2005
Жұмыскерлер саны -23 -21 96,15 96,35
Соның ішінде, жұмысшылар -8 -12 97,33 95,89
3 кестенің жалғасы
Персонал категориялары Абсолюттік ауытқу Өсу қарқыны, %
2005 жылдан 2004 жылға қарағанда 2006 жылдан 2005
Қызметкерлер -6 -4 96,00 97,22
Мамандар -8 -3 94,20 97,69
Басқарушылар -1 -2 90,00 77,78
Барлығы -15 -9 94,97 96,82
Осы кестеден көрінетіндей, кәсіпорындағы мамандар категориясы 2004 жылдан
4 Кесте –«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынында жұмыс уақытының
Көрсеткіштер 2004 жыл 2005 жыл 2006 жыл Абсолюттік
2004 жылдан 2005 жылы 2005 жылдан 2006 жылы
Атқарылған адам-күн саны 132158 127075 122434 -5083 -4641
Жұмыс уақытының жоғалуы, адам-күн 1725 1480 1308 -46
Күні бойғы тұрып қалулар 183 165 107 -18
Енді жұмыс уақытын талдап көрейік. Бір жұмысшыға шаққан
Күні бойғы тұрып қалуларды талдай келе, біз олардың
Келесі белгілер, көрсеткіштер мен коэффициенттер бойынша «Компания Нефтехим
5 кесте – Кәсіпорын персоналының сапалық құрылымы
Көрсеткіштер 2004жыл 2005жыл 2006жыл
Жұмыс істеушілердің саны, адам 598 575 554
Жоғары білімді 87 93 89
Орта-техникалық және кәсіптік біліммен 314 321 303
Орта білімі жоқ 10 7 6
Орта білімді 187 154 156
Жынысы еркек 423 398 405
әйел 175 177 149
Жасы 30 жасқа дейін 292 304 376
30-49 жас 284 239 161
50 және асқан 22 32 17
Осы кестеден берілгеннен, кәсіпорынның жоғары білімді қызметкерлер
саны өте төмен екені көрінеді. Жоғары білімді жұмысшылар
Қызметкерлердің сапалық құрамын талдап, 2006 жылғы берілгендерді қарастырып,
6 кесте – Білім деңгейі
Көрсеткіштер Саны, адам
Жоғары білімді 89
Орта-техникалық және кәсіптік білім 303
Орта білімі жоқ 6
Орта білімді 156
Осы кестен көрінетіндей жұмысшылардың ішінде орта-техникалық және кәсіптік
7 кесте – Персоналды оқыту түрлері бойынша дайындау
Персоналды дайындау түрлері 2004 жыл 2005 жыл 2006
Еңбекті қорғау курстары 16 22 32
2-ші мамандыққа оқыту курстары 23 31 44
Қайта дайындау 74 78 83
Өндірістік-техникалық курстар 8 19 25
Біліктілікті арттыру курстары 17 26 36
7 кестедегі берілгендерден кәсіпорында 2004 жылдан 2006 жылға
Мұндай жағдай ең алдымен жаңа қызмет түрлерінің енуімен
Жаңа өнім түрінің пайда болуы жаңа мамандықтардың пайда
Жаңа жұмыс орындарын дайындау бағдарламалары жұмыскерлердің біліктіліктерін арттырғаннан
Жаңа жұмыс орындарын дайындауды жоспарлау жаңа технология мен
Басқарушылар мен мамандарды біліктілікті арттыру курстарында оқытудың маңыздылығы
1) «Басқарушылар мен мамандарды біліктілікті арттыру курстарында оқыту
2) Қоғамның басқарушылары мен мамандары біліктілікті арттыру курстарын:
оқыдың нәтижесі болып: мамандығы немесе лауазымы бойынша қызметке
бөлімшелердің берген сұраныстарына сәйкес басқарушылар мен мамандардың біліктіліктерін
біліктілікті арттыру курстарында оқытылған басқарушылар мен мамандардың тәжірибелік
біліктілікті арттыру алдағы кезеңдегі өткізілетін оқу шараларымен тығыз
Кәсіпорында кадрлық потенциалды тиімді пайдалану жолдары қазіргі кездегі
8 кесте – Кадр саясатының теріс және оң
Теріс шектер Оң шектер
Ұжымда ыңғайсыз-моралды психологиялық атмосфера Қызметті бөлістіруді ойластыру
Механикалық жансыз басқару Тәртіп
Жұмыста шығармашылық пен құштарлықтың жоқтығы Қабылданатын шешімдердің шапшаңдығы
Кәсіпорынның кадрлық саясатын кадрлармен жұмыс істеу тиімділігінің көрсеткіштерін
9 Кесте –«Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынындағы кадрлардың жылжуы
Жыл басындағы көрсеткіштер жылдар Абсолюттік ауытқулар
2004 2005 2006 2004 жылдан 2005 жылға 2005
Жұмысшылардың тізімдік саны 787 598 575 -189 -23
Қабылданған, барлығы 31 36 14 5 -22
9 кестенің жалғасы
Жыл басындағы көрсеткіштер жылдар Абсолюттік ауытқулар
2004 2005 2006 2004 жылдан 2005 жылға 2005
- қаруланған күштер қатарынан 2 2 - -
- кәсіпорынның өзімен қабылданғандар 25 29 13 4
- босатылғандар, барлығы 220 59 35 -161 -24
- қарулы күштер қатарына шақырылғандар 2 - 1
- жасы бойынша зейнетке шығу 15 5 4
- қайтыс болуы 4 2 1 -2 -1
Басқа кәсіпорынға ауысуы 16 11 6 -5 -5
Өз еріктерімен басқа кәсіпорынға ауысуы 96 15 9
Жұмысқа келмеу салдарынан 12 3 2 -9 -1
Мас қалпында жұмысқа келу 6 2 2 -4
Штаттың қысқартылуы 47 15 9 -32 -6
Лауазымға сәйкес келмеуі 7 - - -7 -
Сотталғандар 2 1 - -1 -1
Сынақ мерзімін өтпегендер 11 3 1 -8 -2
Сенімділікті жоғалтқандар 2 2 - - -2
Жыл аяғындағы жұмысшылардың тізімдік саны 598 575 554
Осы кестеден біз 2004 жылы босатылғандар санының басқа
9 кестеде берілгендерді ескере отырып, кәсіпорындағы кадрлар жағдайы
,
мұндағы Кк.қ. – кадрларды қабылдау коэффициенті;
Жж.қ. – берілген мерзімдегі жұмысқа қабылданған жұмыскерлер саны;
Ж – жұмысшылардың ортатізімдік саны.
2004 жыл
2005 жыл
2006 жыл
Жалпы кәсіпорында, сондай-ақ жеке бөлімшелерде өндірісті басқарудың ұйымдастыру
,
мұндағы - кадрлардың тұрақтылық коэффициенті;
- есеп мерзімінде кәсіпорыннан өз еркімен және еңбек
- есеп беру алдындағы мерзімде осы кәсіпорында жұмыс
- жұмысшыларды есеп беру мерзімінде қайта қабылданғандар саны.
Енді тұрақтылық коэффициентін берілгендерді қойып есептейік.
2004 жыл
2005 жыл
2006 жыл
Бұл коэффициент кәсіпорынның басқаруын ұйымдастыру деңгейі жоғары еместігін
Жұмысты ауыстыру – жұмысшы үшін де, кәсіпорын үшін
Кәсіпорын тастап кетуге дайындалған жұмысшыларды, қызметтік бағыттың өзгеруімен
Кадрлар ағымын жұмысшының мүмкіндігінің кеңеюі және бейімделу қабілеттілігін
Кәсіпорында қызметкерлердің жылжуын тудыратын факторлар әртүрлі. Олардың ықпал
1) Еңбек ақы мөлшері, еңбек жағдайы, өндірістің автоматтандырылған
2) Жұмысшылардың жасы, олардың білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі
3) Аймақтағы экономикалық жағдай, отбасылық жағдайлар, жаңа кәсіпорындардың
Өз кезегінде осы топтардың әрбірінде жұмысшыларға олардың ықпалдарының
Кадрлардың ағымдық деңгейіне ықпал ететін басты факторлары шығарылатын
Кадрлардың ағымдық деңгейі кәсіпорыннан өз еркімен жұмыстан босанушылардың
,
мұндағы КА – кадрлар ағымының коэффициенті;
БЖС – босатылғандардың жалпы саны;
ЖОС – жұмыскерлердің орташатізімдік саны.
Жоғарыдағы кестелердегі берілгендерді пайдаланып, «Компания Нефтехим LTD» кәсіпорынындағы
2004 жыл
2005 жыл
2006 жыл
Бұл коэффициент кәсіпорындағы кадрлардың ағымы көрсеткішінің жоғары еместігін
Қандай бөлімде кадрлардың ағымдығын қысқартуды табу үшін жұмысшылардың
Жұмысшылардың жұмыстан босауын ескерту жұмыстан босағанның уәждемесін талдауға
10 кесте – Кадрлармен жұмыс істеудің нәтижелік көрсетекіштері
Көрсеткіштер 2004 жыл 2005 жыл 2006 жыл Абсолюттік
2004 жылдан 2005 ж. 2005 жылдан 2006 ж.
Жұмысқа қабылдау коэффициенті 0,04 0,06 0,02 0,02 -0,04
Тұрақтылық коэффициенті 0,73 0,91 0,94 0,18 0,03
Кадрлар ағымы коэффициенті 0,28 0,09 0,06 -0,19 -0,03
Кестедегі берілгендерді талдай келе, біз 2006 жылы тұрақтылық
Осы 3 жыл аралығындакадрлармен жұмыс істеудің нәтижелігінің артқанын
Кадрлар ағымының коэффициентініің өзгеріп отыруы осы кәсіпорында және
3 «ҚАЗАҚТЕЛЕКОМ» АҚ АҚСУ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИЯ ТОРАБЫ ҰЙЫМЫНЫҢ КАДРЛЫҚ
3.1 Іскерлік мансапты басқару жүйесін дайындау арнаулы ынталандыру
Мансаптық ынталандыру бүгінгі таңда үлкен кәсіпорын басқарушыларының назарында.
Жаңа қызметкермен кездесу барасында басқарушы оның мансабының кезеңін
Ұйымда адамның бір лауазымға келуі бойынша негізгі ынталандырушылық
9 сурет – Лауазымға келуге байланысты жұмысқа деген
Қызметкердің ынталандыру уәждемесін сақтап қалу үшін қозғалудың кейбір
Мансапты жоспарлау – ұйымдағы кадрлық жұмыстың стратегиясын анықтау
Бұл адамның потенциалын мүмкіндіктері, қабілеттілігі және мансаптарын ұйым
Ұйымда мансаптық жоспарлаумен қызметкердің өзі, оның тікелей басқарушысы
11 Кесте – Мансаптық жоспарлау бойынша жоспарлау
Жоспарлау субъектісі Мансаптық жоспарлау бойынша іс-шаралар
Қызметкер Бастапқы ориентация және мамандықты таңдау
Ұйымдастыруды және лауазымды таңдау
Ұйымда орналасу
Болашақты бағалау және дамуды жобалау
Қызметтік өсуді іске асыру
Кадрлар бөлімі басты-ғының көмекшісі Жұмысқа қабылдау кезіндегі бағалау
Жұмыс орнын анықтау
Қызметкерлердің еңбектерін және потенциалын бағалау
Қызметкердің қызметінің өсуі
Тікелей басқарушы Еңбек нәтижелілігін бағалау
Ынталандыруды бағалау
Кәсіптік дамуды ұйымдастыру
Ынталандыру бойынша ұсыныстар
Қызметтік өсу бойыеша ұсыныстар
Қызметтегі жылжу тек жұмыскердің өзіндік қасиеттерімен (білімі, кәсіптік
– мансаптың жоғарғы нүктесі – қарастырылатын ұйымда болатын
– мансаптың ұзақтылығы – ұйымда жеке тұлға алатын
– орын деңгейінің көрсеткіші – келесі иерархиялық деңгейде
– потенциалды бейімділік көрсеткіші – бос орындар санының
Объективті шарттарға байланысты ұйымішілік мансаптың болашағы зор болады
Ұйымдардағы мансапты жоспарлау тәжірибесіне өз мансабы саласындағы өзіндік
Кадрлар бөлімі бастығының көмекшісі кандидатты жұмысқа қабылдау кезінде
Қызметкердің мансабын басқару, оның дамуы және ынталандыру құралы
Мансаптық үрдісті басқару бойынша жалпы жүйеге өзара байланысқан
– әрбір қызметкердің және жалпы ұйымның кәсіптік потенциалын
– кәсіптік дағдының және ұйым мәдениетінің сәйкестілігін қалыптастыру;
– қызметкердің дамуы және қызметтік өсуі бойынша кәсіпорын
– ұйымдық кеңестік бойынша персоналдық дамуы мен қызметтік
Осы мақсаттарға сәйкес «Қазақтелеком» АҚ АТТ-дағы мансаптық үрдісті
– басқарушылық кадрлардағы қажеттіліктерді табумен, олардың дамуымен және
– кәсіптік дамуды (оқытулар) бағалау кезеңін және лауазымдық
– оқыту үрдісін (соның ішінде өзін-өзі басқару мансабының
– басқарушылардың мансаптық құлшыныстарын арттыру, өзін-өзі басқару мансабы
– мансаптық үрдістің ағымын реттеу, аптты жағдайларды, нормадан
– мансапты басқару жүйесінің әртүрлі деңгейлерінің келістілігі;
– қызметтерді орындауды қадағалау, көрсеткіштер жүйесі негізінде мансаптық
Мақсаттар бойынша басқару технология ретінде атқарылған жұмыс жөнінде
«Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның мақсаттарына жету, қызметтерді іске асыру
– мансап бойынша алқалы шешім қабылдау;
– ұйым мақсаттыр мен қызметкердің жеке қызығушылығының сәйкес
– қызметкердің үзіліссіз дамуы және қызметінің өсуі;
– бағалау кезеңінің және технологиясының, лауазымдық жылжулар механизмінің
– дамудың, сұрыпатаудың және жылжудың тиімділігі.
Құрылымның және мансаптық үрдісті басқару кадрларының мәселелерін шешу
Мансаптық үрдісті басқару бойынша мақсаттарға, міндеттерге жету және
Кәсіпорындағы мансапты басқару механизміне ұйымдастырушылық-әкімшілік, әлеуметтік-психологиялық, экономикалық құралдар
Мансапты басқару стратегия ретінде, адам ресурстарын басқаратын белгілі
Сонымен, қызметкердің мансабын, мансаптық үрдісті басқару, жалпы алғанда
12 сурет – Мансаптық үрдісті басқару кезеңіндегі кәсіпорын
Кәсіпорында мансаптық үрдісті басқару және әрбір қызметкердің жеке
Кәсіпорынның қызметкерге ұсынған мансап дамуының мүмкіндіктері қарапайым оқыту
13 сурет – «Қазақтелеком» АҚ АТТ-дағы мансаптық
«Қазақтелеком» АҚ АТТ-да мүмкіндігі бойынша жылжу негізінде қарастырылатын
– бос орындар жөнінде және қажетті кәсіптік деңгей
– кәсіптік қызметкерлер қатыса алатын жүйені көрсету;
– жұмыскерге мансап мақсаттарын орнатуға көмектесу.
Жүйелік ынталандыру әсері үшін мансапты дамыту бағдарламаларына мыналар
– үнемі өзін бос орынға ұсыну;
– барлық қызметкерлерге ашық болу.
Мансаптық даму бағдарламасының жалпы мақсаты болып жұмыскердің қажеттіліктері
Осындай жағдайда «Қазақтелеком» АҚ АТТ үшін мансапты дамыту
Осы үшін басқарушы штатының міндеттеріне жұмыскерлерге кеңес беру
Мансапты басқару жүйесінің қызметін тиімділігін арттыратын және ынталандыратын
– қызметкерлер тек бос орындар жайлы ғана хабар
– ақпарат кәсіпорындағы бос орындарға конкурс жарияланғанға дейінгі
– таңдап алу тәртібі ашық және барлығы үшін
– таңдау қалпы мен нұсқаулары нақты және түсінікті
– әркімнің өз күшін сынап көруге мүмкіндігі
– бос орынға қабылданбаған қызметкерлерге өтінішінің не себепті
Осы ұсынылған іс-шаралар кәсіпорындағы мансаптық басқару жүйесіннің дұрыс
Сондықтан, кәсіпорындағы мансаптық даму жүйесін басқару бойынша
3.2 «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық саясатын жетілдіру
Қазір біздің елімізде кадрлық қызмет рөлінің артуы келесі
«АТТ»-да жұмысшылар санын азайту үлкен қарқынды еңбекпен, яғни
Кадр саясатын қайта құру кадрлар қызметінің жұмысшыларының қызметтік
Қадрлық қызмет кадрлық саясаттың жаңа талаптарына сай келмейді.
Қазір әрбір бесінші жұмысшы өнеркәсіпте кадрлар бойынша және
«АТТ»-ның кадрлық қызметі ісінің қайта құрылуы келесі бағыттарда
– адам факторының барлық компоненттерімен басқару негізінде кадрларды
– кәсіпорын үшін және оның жүйесіне керекті жұмысшыларды
– іс мансабын жоспарлау, жеке жоспарлар бойынша кандидаттарды
– жұмысшы ұжымдарды тұрақтандыру, әлеуметтік-мәдениетті және адамгершілік-психологилық ынталандыруды
– кадрлар бойынша жұмысшылардан жұмысқа орналастыру мен босаған
– кадрларды басқару әкімдік-бұйыру әдістемесінен баңалау, таңдау мен
– «Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық қызметі жаңа жағдайда
– кадрлық қызметті білікті мамандармен бекіту, олардың беделін
– кадрлық жұмыстың ғылыми методикалық қамту, сондай-ақ материалды-техникалық
– нарық экономикасы қайта құру жағдайында кадрлық қызмет
Кадрлық қызмет рөлінің артуы мен олардың қызметтерінің түбегейлі
Кадрлық қызметтің жұмысын осындай өзгерту керектігі кадрлық құрылымның,
Бәрінен бұрын, кадрларды таңдауда жүйелілікті арттыру және осы
Ұйым жұмысының тұрақтылығы мақсатында, оның дамуын жоспарлауда кәсіпорынның
Ұйымның штат кестесінде жоқ жеке құрам қалыптастыру үшін
Қотындылай келе қабылданғандар, дайындықтың, жүйелеу мен кадрларға төлемдер,
Еңбек ресурстарын қолдануын жоспарлау тұжырымдамасы қиын емес. Бірақ
Компаниялар жұмысқа әртүрлі кәсіптік деңгейдегі адамдарды алғандықтан және
Жоғары деңгей мамандарының бос орнына тарту мақсатында жоғары
«Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның кадрлық қызметі жұмысқа жалданғандармен танысуы
Жазбаша құжаттарды (резюме, ұсынымдар, хаттар, өмірбаян,және т.б.) зерделеуден
Телефон арқылы келіссөз жүргізу таланты – кез келген
Таңдағанда жолдауға барлық кандидаттардың ең жақсысын емес,
Қызметкерді таңдауды бастағанда кандидаттың талаптарға сәйкестігін және «Қазақтелеком»
Қызметкерлердің үйрену немесе даму облысында компанияның саясаты да
«Қазақтелеком» АҚ АТТ адамды жымысқа алу кезінде бірнеше
Кандидатқа үлкен сыйлықпен қараған жағдайда және кәсіпкерлілігіне сенімді
Басқару тәжірибесін талдауда ұйымдар көбінде бір уақытта жұмысшылардың
Біліктілігі қанша жоғары болса, сондай жылдамдықпен кәсіптік лауазымның
Қандай болмасын уәждеме үлгісі біліктілікті арттыру жүйесінде өзіне
Өз қатарында қанағаттану – ішкі және сыртқы сыйлықты
Осы мәселенің көкейкестілігі нарықтық экономикаға көшу жағдайында біліктілікті
Жалпы түрде адамның қызметке уәждемесі негізгі істі орындауға
Адамның тәртібі өз кезегіндегі оларға қызмет ететін әсеріне
Сонымен қажеттілік – бұл адам ішінде пайда болады,
Уәдеме болып адамның айқын істерін шақыратын затты айтады.
Уәждемелеу адамға нақьылы уәдемені ояту мақсатымен ықпал ету
Екінші тұрпат, адамның уәждемелік құрылымын қалыптастыруда өзінің негізгі
Уәждемелеудің екі тұрпатын қарама-қарсы қоюға болмайды, себебі қазіргі
Ынталар ықпал етудің қозғаушы немесе кейбір уәждемелер ісін
Адамдарды уәждемелеу үшін әртүрлі ынта қолдану процесі ынталандыру
Басқару тәжірибесінде оның таралған бір түрі – материалдық
Ынталандырудың уәждемеден артықшылығы көп. Оның айырмашылығы ынталандыру –
Айта кету керек, уәждеме адам қызметінің мынандай мінездері
Бір жұмысты адам әртүрлі күш жұмсай отырып істемеуі
Адам ұйымда өз рөлін атқарғанда әртүрлі тырмысуы мүмкін.
Уәждеме ықпал ететін қызметтің үшінші мінездемесі бастаған қызметі
Жігерліліктің жоқтығы істі ақырына дейін жеткізуге кедергі жасайды.
Көп жұмыстар үшін керекті талаптар мен реттеуші мөлшер
Адам қызметінің мінездемесі – бағыттылық, не нәрсеге тырмысады
ҚОРЫТЫНДЫ
Менеджменттің қазірігі даму кезеніндегі маңызды тақырыпқа назар аударып,
Аналитикалық есептеуден кейін, «Компания Нефтехим LTD» ЖШС-де кадрлық
Қызметкерлерді сұрау барысында, сонымен қатар жүргізілген есептер негізінде
Ұйымның кадрлық потенциалын пайдаланудың теориялық аспектілерін талдай келе,
Көптеген ұйымдарда, соның ішінде «Компания Нефтехим LTD» ЖШС-де
Жұмыскерлерді материалды түрде ынталандыру кадр бөлімі қызметкерлерінің ойынша,
Кәсіпорында мансапты басқару жүесін кұру үшін келесі шаралардың
1) Мақсаттар, оқыту, бейімділікті басқару және кәсіптік бағыттылық
2) Жұмыскерлердің қажеттіліктері мен қызығушылықтарын зерттеу негінде кәсіпорынның
Ынталандырушылық жүйелік әсер ету үшін мансаптық даму бағдарламалары
Жалпы алғанда, кәсіпорында қалыптастырылған мансапты басқару жүйесін дамыту
Сонымен қатар, мансаптық кеңес беру жүйесі кәсіпорын басқарушыларына
«Компания Нефтехим LTD» ЖШС-да қызметкерлер қабілеттіліктерін пайдалудың төмен
Кәсіпорындағы персоналдың құрылымын талдау кезінде, кадрларды басқару әкімшілік,
«Компания Нефтехим LTD» ЖШС-да пайдалануға болатын әлеуметтік-псмхологмялық әдістер
Қызметкерлердің пікірлерін ескеру негізінде кадрлардың потенциалдық деңгейін арттыруға
Осы сұраунама парағы арқылы жұмыскер үшін семинардың маңыздылығын,
Жалпы айтқанда, мансаптық процесті ұйымдастыру және басқару
Қосымша А
(міндетті)
«Қазақтелеком» АҚ АТТ-ның ұйымдық құрылымы
ҚОСЫМША Б
(міндетті)
ӨЗАРА КЕЛІСІМ ШАРТ
оқуға, біліктілікті арттыру немесе қайта дайындауға қаражат
« »
«Қазақтелеком» акционерлік қоғам, кейінгі атауы «Қоғам» дарағасы атынан
1. Өзара шарттың мағынасы
1.1 Қызметкер «Қазақтелеком» АҚ қаржысымен
2. Екі жақтың міндеттері
2.1 «Қоғам»
Қосымша «Қоғам» «Қызметкердің» оқу кезіндегі жататын орнын, тамағын,
2.2 Өзара келісім шарт бойынша жұмыс істелінбеген мерзімге
Егер алдыңдағы өзара келісім шарт бойынша жұмыс істелінбеген
3. «Қызметкер» міндеттенді
3.1 Теориялық білімін және тәжірибелік дағдыны терең білуге,
3.2 Алынған білімді және дағдыны қайтарусыз жұмыс бойынша
3.3 «Қазақтелеком» АҚ-да оқу бітіргеннен кейін 1 жыл
3.4 Қызметкер өзара шартпен қаралған жағдайларда оқу мен
3.5 Қазақстан Республикасы «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының
4. Жақтардың жауапкершілігі
4.1 «Қызметкермен» оқу орнына материалды шығын келтірілген жағдайда
4.2 Жарғыны немесе оқу орнының ішкі тәртібінің ережелерін
5. Басқа да талаптар
5.1 Қызметкерді оқуға келесі рет басқа тақырып бойынша
Жоғарыда көрсетілгендей жағдайда өзара келісім шарт байласқанда қызметкерді
5.2 Осы өзара келісім шарттың 3.5 тармағында айтылған
6. Келісім шарттың мерзімі
6.1 Өзара келісім шарт екі жақпен қол қойылғаннан
6.2 Осы өзара келісім шарт әр жаққа бір-бірден
6.3 №
Екі жақтың қолдары:
«Қоғам»
(Аты-жөні)
Екі жақтың мекен-жайы:
473000 Астана қаласы
Московская көшесі, 51-А
Алматыдағы мекен-жайы:
480099 Алматы қаласы,
Фурманов көшесі, 240-Б
Тел. 587200, факс 533959
Банктік реквизиттары:
ИИК 057467457
«Казкоммерцбанкі» АҚ-ға
БИК 190501724, СТН 600700017446
Жұмыс орны және жұмысшылардың теңгерімінің саны мен
Жұмыспен қамтудың икемді түрін тарату
Ұйымның ағымдағы және келешектегі қажеттілігі есебімен
Жұмысшылардың еңбек мүмкіндігін табу, толық іс атқаруға
Жұмысшының өмірінің әрбір сатысына олардың жұмысқа жарамдылық
Тапсырманың орындалуын қадағалау
Ақпараттау
Қызметті басқару
Қызметті жоспарлау
Өндірістік міндеттерді қою
Өндірістік жұмысты өлшеу жүйесін құру
Кәсіпорынды басқару
Қызметті басқару
Ұжым мүшелерінің арасындағы ынтыматастық
Кадрлық саясат
Оқыту
Уәждемелеу
Тапсырманың орындалуын қадағалау
Қызметкерлердің жеткіліксіздігі (бос орындар бар)
Қызметкердің орнын алмастыру (қызметкерді алмастыру қажеттілікпен)
Қызметкерді жинау кездері (сыртқы және ішкі)
Әңгімелесу арқылы
Ауыстыруға жататын қызметкерлерді анықтау
Қызметкердің артықтығы (артық саны)
Қысқартылуға жататын қызметкерлерді анықтау
Жұмысшы күшін жиналымдау негізгі лауазымдарға жұмысшы күшінің резервін
Сынақ мерзімін белгілеп, еңбек шартын құру
Жеке қасиеттері
Білімі
Жоғары біліктілік
Таңдау кезіндегі кандидаттардыі қасиеттері
Кәсіптік дағдылары
Алдыңғы жұмысының тәжірибесі
Кандидатты іздеу
Кандидаттарды таңдау
Құжаттарды талдау
Кандидаттармен сұхбаттатасу
Жұмысқа сынақ мерзімімен қабылдау
Жұмысшының бейімделуі
Жоғары өнімділікті жұмыс
Еңбек нәтижелілігі
Кадрларды таңдау
Кадрларды алмастыру
Біліктілікті арттыру мен кардларды оқыту
Білім беретін мекемелер
Біліктілікті арттыру мекемелері
Арнайы курстар
Телекоммуникация құралдарын дайындаушы – фирмалардың оқу орталықтары
Денсаулығына байланысты жұмыс сапасының төмендеуі
Тәртіптің бұзылуы, жұмысшының тәртіпсіздігі
Басқа да себептерге байланысты жұмыс сапасының төмендеуі
жылдар
Есеп нүктесі
қабілеттілік сызығы
энтузиазм сызығы
істі меңгеру тілегінің сызығы
Кәсіпорын жағынан іс-әрекеттер
Қызметкер жағынан іс-әрекеттер
Оқыту
Ұйымдық кеңестер орын ауыстыру
Бағалау
Даму
Сұырптау
Жылжу
Өзіндік даму
Өзін-өзі көрсету
Ұйымдық кеңестік танып-білу
Төмендегі менеджмент
Орта деңгейдегі менеджмент
Жоғарғы менеджмент
Арнайы жұмыс және ақпаратты қорғау бөлімі
Жоспарлы-экономикалық бөлім
Ұйымдастырушылық- техникалық бөлім
Телекомуникация желілерін жөндеу қызметі
Арнайы жұмыстар және ақпаратты қорғау бөлімі
Директор
Кадрлар бөлімі
Бухгалтерия
Еңбекті қорғау бөлімі
Сатуды басқару бөлімі






21 қыркүйек 2019ж.
2008-2018 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^