Агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандыру диплом жұмысы №3137


Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Нарықтық эканомика жағдайында елімізде кез келген өндірістің әлеуметтік-эканомикалық тиімділігін жоғарылатуға мүмкіндік беретін персоналды ынталандырудың қазіргі кездегі түрлері мен әдістерін тәжірибеде пайдалану мәселелері ерекше мәнге ие болып отыр.
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағытталған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі – елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық эканомиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек
. Тиімсіздігі белгілі қазіргі жүйе айтарлықтай өзгерісерге ұшырап отырған жоқ. Себебі ұйымдағы әр түрлі деңгейдегі басшылар мен кадр бөлімінің қызметкерлері кадр саясатының негізін айтарлықтай білі бермейді, көбісінің техникалық білімдері бар болғандықтан, басқару жүйесін техниканы дамытуға қарай бағыттай береді. Сондықтан басшылардың көбісі әлеуметтік және мәдени мәсәлелеріне, кәсіпорын персоналын жұмылдыра жұмыс істету жайлы жоспарлау мен ұйымдастыруға немқұрайды қарайды.
Қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін менеджерлер тәжірибе жүзінде ынталандыру принциптерін қабыл алады. Ынталандырудың әр түрлі анықтауы мен түсінуі бар. Менеджмент негіздерінде ол ұйымның жеке мақсаттарына жеті үшін іс-әрекетке өзін және басқаларын жетелейтін, түрткі болатын процесс ретінде түсіндіріледі. Басқа көздерде басқаша анықтама берілген. «Ынталандыру адамды іс-әрекет жасауға және өзін-өзі белгілі бір тәртіппен ұстауға мәжбүретеді». Бұл сіздің барлық күш-жігеріңіз қандай бағытқа жұмылдыратынын, сіздің нақты оқиғада қа
шалықты батыл түрде іс-әрекет жасайтыныңызды алдын ала болжайтын зияткерлік, физиологиялық және психологиялық процестердің ұштасуы.
Президент Н.Ә.Назарбаев Қазақстан халқына арнаған кезекті Жолдауында жаңа кезеңнің негізгі атқарылар шаруалары деп қос қолдың саласындай он міндетті ұсынды. Соның жуан ортасында «Осы заманғы білім беру мен кәсіптік қайта даярлау», «парасатты экономиканың» негіздерін қалыптастыру, жаңа технологияларды, идеялар мен көзқарастарды пайдалану, инновациялық экономиканы дамыту міндеті тұр. Мұнда басты міндеттердің ішінде «халықаралық және техникалық стандарттарды тез арада және кең мағынада енгізу» мәселесі қойылды. Осыдан келе, бүгінгі т
ңда жоғары білікті еңбек ресурстарын даярлауға жаңа мағына бере отырып - кәсіпорынның, шекараның және қоғамның бәсекеге қабілетті дамуын қамтамасыз ету қажет. Ал қазір ол - Қазақстанның дүниедегі жетекші елдердің сапына қосылуының, халықаралық беделін арттыруының ең маңызды факторларының бірі. Осы заманғы теориясы ғаламдық деңгейдегі экономикалық өсудің негізгі факторы - адам капиталының сапасы және оны мемлекеттің пайдалана білуінде жатыр. Елді жаңғырту стратегиясын іске асырудың табыстылығы, ең алдымен, қазақстандықтардың білімін
е, әлеуметтік және дене болмысы, көңіл-күйлеріне байланысты. Егер елдегі адам капиталының сапасы ұлттық білім беру жүйесі арқылы айқындалатын болса, мемлекеттің оны пайдалана білуі экономикалық білімнің сапасы мен мазмұнына байланысты. Елдің тұтастай алғандағы экономикалық саясатының пәрменділігін де, жұмыстың тиімділігін де экономистер мен менеджерлердің біліктілігі, яғни жекелеген кәсіпорындарда, фирмаларда, мекемелерде адам ресурстарын пайдалану деңгейі айқындайды. [1]
Ынталандырудың казіргі концепцияларының негіздерін салуда Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг, Дэвид Макклелланд және Клейтон Альдерфер еңбектері үлкен маңызға ие болды.
Отандық ғалымдар ішінде бұл мәселе бойынша қалам тартқандар: Каренов Р. С., Барлықов Е. К., Чумакова, Л. А., Мұхтарова А. Мәуленов Д.
Дипломдық жұмыстың мақсаты – агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандырудың негізгі тиімді көздерін зерттеп, мәселелерді анықтап оларды шешу амалдарын қарастыру және ұтымды әдістерін тәжірибеде пайдалану мен оны жетілдіру бойынша ұсыныстар беру.
Қойылған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:



Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 60 бет
Пәні: Соңғы қосылған дипломдық жұмыстар

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ
Кіріспе
Тақырыптың өзектілігі. Нарықтық эканомика жағдайында елімізде кез келген өндірістің
Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың
Қабылданған шешімдерді жүзеге асыру үшін менеджерлер тәжірибе жүзінде ынталандыру
Президент Н.Ә.Назарбаев Қазақстан халқына арнаған кезекті Жолдауында жаңа кезеңнің
Ынталандырудың казіргі концепцияларының негіздерін салуда Абрахам Маслоу, Фредерик Герцберг,
Отандық ғалымдар ішінде бұл мәселе бойынша қалам тартқандар: Каренов
Дипломдық жұмыстың мақсаты – агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандырудың
Қойылған мақсатқа жету келесі міндеттерді шешуді қарастырады:
агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу;
ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру жағдайын
АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру жолдарын қарастыру;
кәсіпорынның персоналды басқару жүйесін жетілдірудің бизнес жоспары жасау.
Зерттеудің пәні - агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандыруға байланысты
Зерттеу нысаны - ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындары.
Агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды ынталандыру
1.1 Мотивация — персоналды табысты басқарудың негіздерінің бірі ретінде
Кейінгі 20-30 жылдың ішінде персоналды басқару тәжірибесінде күрделі өзгерістер
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жығдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
Кәсіпорында менеджменттің тиімділік факторы есебінде персоналды басқару проблемасына кейінгі
Мотивация - бұл жеке және ұйым мақсаттарына жету үшін
«Жұмысқа адамды емес, адамға жұмысты қою керек» — деп
Қызметшілерді басқарудың көптеген құраушылары бар. Олардың арасында: кадрлық саясат,
Берілген жұмыс бағынушылардың мотивациясына байланысты мәселелердің кең спекторын қамтиды.
Жұмыс әр түрлі мотивация теорияларын түзеуге тырысуды сипаттайды.
Мотивацияны психологиялық тұрғыдан игеру адамды еңбекке қозғайтынын анықтауға мүмкіндік
Ынталандыратын факторлар. Жаңа жұмыс орнын алу, сонымен қатар қызмет
Бұл мәселені мойындау жетекшінің алдына жаңа міндет қояды. Жұмысшылар
Аса сонылыққа тырыспау керек. Бәрібір әрбіреулерінің қалауын ескеру мүмкін
• нәтижеге жеткізуі;
• қызметшілермен маңызды болып бағалану;
• шешім қабылдауға мүмкіндік беру;
• еңбектің тиімділігі бойынша бағалануы;
• әділ мадақ әкелуі.
Мұндай жұмыс ішкі қанағаттанумен камтамасыз етеді. Бұл - күшті
Экономикалық фактор. Мотивация әдістерін шолу экономикалық әдістерді қарастырмайынша толық
Қызметкерлердің әр түрлі топтарын экономикалық ынталандыру амалдары 1 кестеде
1 кесте
Қызметкерлердің әр түрлі топтарын экономикалық ынталандыру амалдары
Қызметкер Мадақтаулар
Сауда тобы ■ сату көлемінен жеке делдалдың ақшалар
■ ортақ пайдаға салым үшін жеке сыйақы
■ сату көлемінің өсуімен топтық делдалдық ақшалар
■ пайда үлестік қатысудың топтық жүйесі
■ жоғары еңбекақымен беделді міндетте алға жылжу
Өндірістік жұмысшылар ■ еңбек ақының топтың келісімді жүйесі
■ жұмысты мерзімінен бүрын орындағаны үшін сыйақы
■ нормадан жоғары жұмыс үшін сыйақы
■ пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні
Хатшы ■ нормадан тыс жұмысы үшін марапаттау
■ пайдаға үлестік қатысудың жалпы кескіні
■ офисті басқарушыға дейін жоғарлату
Өндірісті басқарушы ■ нормадан жоғары жұмыс үшін марапаттау
■ топтың өндірістік сыйақылардың бөлігі
■ пайдаға үлестік қатысудын, жалпы кескіні
■ бизнеске үлестік қатысу туралы ұсыныс
Ақпарат көзі: Поршнева А.Г., Румянцева З. П., Саламатина Н.А.
Менеджердің міндеті - төмен сыйақылық кескін жасау, келісімді төлем
Экономикалық мадақтаудың барлық амалдары ықпал жасай алмайды, жан-жақты болып
Экономикалық мотивация әдістерін енгізу принциптері:
• Сыйақылар таралған болмау керек, өйткені олар әдеттегі
• өнімділікті күшейтуді өлшеу әдісінің болуы;
• сыйақы нормативті емес, қосымша тырысуларға
• сыйақымен ынталандырған жұмысшылардың қосымша тырысулары премиялды
Мотивация теориясы 2 негізгі топтарға бөлінеді:
1. Мазмұнды теориялар адамдарды басқаша емес қозғалысқа мәжбүр ететін
2. Іс жүргізетін теориялар адамдарға қабылдау мен тануды ескертіп,
Басқаларды іс-әрекетке қозғайтын басты құрал олардың тұтынушылықтарын білу болып
Тұтынушылықтар қозғалысты ынталандыруға қызмететеді, онда алға жылжу, тырысу жағдайын
Қанағаттану дәрежесі болашақтағы ұқсас оқиғаларда адамның іс әрекетіне ықпал
Сыйақы беру - бұл адамның өзі үшін нені бағалы
Тұтынушылық арқылы іс-әрекет мотивациясының үлгісі төмендегідей көріністе: (1 сурет)
1 сурет. Тұтынушылық арқылы іс-әрекет мотивациясының үлгісі
Мотивацияның мазмұнды теориялары.
Мотивация мақсатында ішкі және сыртқы сыйақылардың қатынасын анықтау үшін
Американдық зерттеуші, психолог Абрам Маслоу (Маслоу пирамидасын немесе Маслоу
Маслоу бөліп көрсеткен 5 қажеттілік:
1. Физиологиялың қажеттілік - өміршеңдікке қажетті қанағаттану: ас, демалу,
2. Қауіпсіздік пен болашақта өзіне сенуге қажеттіліктер (өмірді
3. Әлеуметтік орталыққа қажеттілік (ұжымға қабылдану, адамдарды қолдау, қайырымды
4. Өзін-өзі сыйлауға және сыйластыққа қажеттілік және кәсіпорынға қажетті
5. Өзін-өзі жүзеге асыруға қажеттілік (өзінің қабілеттіліктерін ашуға,
2 кесте
Маслоу бойынша қажеттіліктер иерархиясы
■ Өз-өзін көрсету
■ Сыйластық
■ Әлеуметтік Екінші реттегілер
■ Қауіпсіздіқ
■ Физиологиялық Бірінші реттегілер
Ақпарат көзі: Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. –
Маслоудың иерархиялық теориясында барлық адамдарға бірдей басты зандылық бар,
Қажеттіліктің қазіргі пирамидасы:
1-деңгей - физиологиялық (өміршеңдікке қажетті болып табылады, асқа, суға,
2-деңгей - қауіпсіздік пен қорғаныс (қоршаған орта тарапынан психологиялық
3-деңгей - әлеуметтік (қатынас қажеттілігі), бүл түсінік беруге немесе
4-деңгей - сыйластық (жеке жетістіктерден тұрады, айналадағылардың сыйлауы).
5-деңгей - танымдылық.
6-деңгей - эстетикалық.
7-деңгей - өзін-өзі көрсету (тұлға ретінде өсу барысында өзінің
Басқалары Маслоу пирамидасымен келіскен жоқ. Маслоу перамидасына енбеген қажеттіліктер:
Физикалық қажеттіліктің 3 негізі қанағаттандыру деңгейін бөлуге болады:
Минималды, орташа, жоғарғы деңгей.
Жетекшілер ынталандырылатын қажеттіліктер жіктемесін Д.Макклеланд дамытты:
1. Жетістікке қажеттілік - бәсекеге тұрақтылық;
2. Үйренушілікке қажеттілік (басқалармен жылы, достық қатынастар);
3. Билік қажеттілігі - басқа адамдарға ықпал ету мен
Герцбергтің екі факторлары теориясы төмендегі негіздерге жіктеледі:
- Кейбір еңбектік жағдайлар болмауы, қанағаттандырылмауға әкеледі,
- Екінші жағынан қатысу кезінде мотивацияның жоғарғы деңгейін
Герцберг пен Маслоу теорияларының арасында ортақ міндеттер болады мотивациялық
Мотивацияның іс жүргізетін теориялары
Күтудің мотивациялық теориясы. Күту - жағдайлардың дамуын жеке болжау.
Күту теориясындағы маңызды фактор
үш өзара қарым-қатынас болып табылады:
1. Еңбек шығындары мен күткен нәтиже, 3-Р;
2. Нәтиже мен сыйақының қатынастарын күту, Р-3;
3. Сыйақының валенттігі мен құндылығы, В-В немесе Ц.
Үш фактор арасындағы қатынас былайша көрсетіледі:
Мотивация (М) =(3-Р)+(Р-В)+(В-В) (1.1)
Күту неғұрлым жоғарғы нәтижеде қанағаттандырылса, мотивация соғұрлым жоғары.
Әділеттіліктің мотивациялық теориясы. Әділеттілік -құның тамырларындағы дұрыстықты субъективті түсіну,
Әділеттілік теориясының басқару тәжірибесі бойынша басты қорытындысы адамдар әділетті
Лайман Портер және Эдуард Лоулер кешенді іс жүргізетін мотивация
2 сурет. Портер-Лоулер үлгісі
Портер-Лоулер үлгісі бойынша қызметшімен жеткен нәтиже 3 факторға байланысты:
Еңбек жагдайының еңбекке қатысуына ықпалы. Еңбектік жағдай — жұмысшы
- еңбекақы;
- басқару стилі (басқарушымен қарым-қатынасы);
- басқарушымен, әріптестермен, бағынушылармен қарым-қатынасы;
- еңбектің жағдайы және ұйым;
- өсім мүмкіндігі (мансап, еңбекақы);
- жұмыстың мекен-жайға жақындығы.
Жұмысшы еңбектің жағдайын қалай бағалайды:
- жұмысшы мен еңбектің жағдайын бағалау;
- еңбектік жағдаймен қанағаттанушылықтың жоғарылығы;
- жағдайды сақтауға тырысу.
Толық емес немесе толық қанағаттанбаушылық:
- жағдайды өзгертуге жартылай тырысу;
- еңбек активтілігін толығымен төмендету.
Жоғарғы еңбекақы жұмысшыны ынталандырмайды:
- жұмысшы не үшін жұмыс істеп жүргенін, күресетінін
- қанағаттандырылмаушылықты болдырмау керек.
Мотивацияның тиімділігі үшін керек:
- еңбек жағдайының қанағаттанбаушылығын іздеу;
- жұмысқа ынта салу. [7]
Мотивацияның әр түрлі теориялары нақты басқару амалдарының елеулі жақсартылуына
3 кесте
Мотивацияның әр түрлі теорияларындағы тезистердің мазмұны
Тезис Түсініктеме
1.Еңбек үшін материалдық сыйақы жұмысшылармен жеткілікті түрде бағалануы керек
2 Сыйақы еңбек нәтижелеріне байланысты болуы керек Max -
3. Жұмысшы еңбекақы мен нәтиженің байланысын сезінуі керек Ол
4. Сыйақы шарттары алдын ала хабарлануы керек Мұнда жұмысшы
5. Сыйақы көлемі қорытындыға емес, жеке нәтижеге байланысты болуы
6. Сыйақыны жариялау керек Сыйақыны «қараңғылап» беру әділетсіздік сезімін
Ақпарат көзі: Кувина, Г. К. Компаниядағы персонал қызметі/ Г.
Тиімді материалды ынталандарумен қамтамасыз ету принциптері. Отандық жетекшілер еңбекақыны
Дилемма - марапаттауға тырысу немесе нәтиже. Жетекші осы дилемалармен
1.2 Енбектік мотивацияның мақсаты мен мәні
Ынта - қозғалысқа бейімделетін сыртқы қоздырғыш. Мотив - іс-әрекеттің
Мотивация:
1. Белгілі бір активтілікпен немесе қозғалыссыз іс-әрекетке адамды
2. Ынталандыру мәнінде - жұмысшыларды тиімді қызметке келтіру.
Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізгі амалы бар:
- Ынталандыру және жазалау. Жұмысшылар сыйақы үшін жұмыс істейді;
-Жұмыстың өзі арқылы ынталандыру: адамға қанағат әкелетін және қызықты
- Менеджермен жүйелі байланыс: бағынушылар мен мақсаттарды анық та
Мына мотивациялың әдістер қолданылады:
- ақшаны сыйақы немесе ынталандыру ретінде қолдану;
- өндіріп алуды салу;
- қатыстылықты салу;
- жұмыстың өзі арқылы ынталандыру;
- жетекшідегі жаттығу;
- сыйақы және жетістікті мойындау;
- марапаттау жөне топтың жұмысқа сыйақы беру;
- Қызметкерлерді оқыту және дамыту, теріс факторларды жіктеу.
Еңбектің нәтижелігін ынталандырудың әдістері төмендегідей бөлінеді:
1. Экономикалық әдістер (ақшалай марапатталу немесе сыйақыдан босату, айыппұл
2. Мақсатты әдіс (бағынушылар алдындағы нақты және анық еңбек
3. Жұмысты байыту және кеңейту әдісі («жұмысты кеңейту» -
4. Жұмысшыларды қатыстыру әдісі (жұмысшылар активтілігі мен жұмысқа қанағаттануый
Үнемі ынталандырылып, бағытталып отыратын инициатива жетекшінің басты көзірі бола
«Қызметші менеджменті» кітабының авторлары Самыгин С.И. және Столяренко Л.Д.
- Жаңа енгізулер марапатталатын ұйымның тізімін құруға жауапкершілік алыңыз;
- Жаңа міндеттерді анық, түсінікті, көрнекті құрыңыз;
-Мәселені оңтайлы түрде шешу үшін материалдық және еңбектік ресурстарды
- Басқалардың қателеріне үлкен шыдамдылық көрсетіңіз.
Американдық мамандардың ойынша бұл кеңестер жұмысшылардың инициативасын, шығармашылық потенциалын
10 20 30 40 50 60
Мойындау
Жағымды нәтиже
Мақсат
Сауатты жетекші
Дербестік
Еңбекақы
Жақсы ұжым
Ақпараттану
Міндеттерді анық білу
Тағы басқа
Демотивация (-)
60 50 40 30 20 10
Сынның болмауы
Құзіретті жетекші
Ақпаратсыздық
Жұмысбастылық (жүмысқа ынтасыздық)
Жұмыстағы сәтсіздік
Функциялардың анық еместігі (мақсаттардың)
Тағы басқа
3 сурет. Мотивацияның және демотивацияның жағымды элементтері
Материалдық ынталандыруды ұйымдастырудың екі негізгі амалын бөліп шығаруға болады:
Ұзақ мерзімді сыйақы «тиімділік сыйақы» принципіне толық жауап береді.
IBM корпорациясының кадрларын басқару тәжірибесі көптеген компанияларға қарағанда ерекше
Жұмысшылар мотивациясындағы кадрлар бөлімінің рөлі. Кадрлар бөлімі жоғарғы басқару
Бірінші элемент жетекші мен бағынушының арасындағы қатынас. Олар аттестациялар
ІВМ-ның кадрлық саясатының басты принципі -кепілденген өмірлік жұмысбастылық. Нәтижесінде
Жұмысшылардың басты құқықтары тең мүмкіндіктер болып табылады, бұл -
ІВМ-ның кадрлық саясатының күшті құралы 2 жылда бір жүргізілетін
Жеке адамды сыйлау принципі. Көптеген компаниялар үшін тұлғаға сыйластық
«Тұлғаға сыйластық» сөзінің астында қызметкерлердің жетістіктерін марапаттау, қабілет, дағды,
«Деңгейлер» жүйесі. Қызметкердің деңгейі - жұмысшымен де, оның құзыретімен
Деңгейлер жүйесі жұмысшы күшінің икемділігін, ІВМ-ның өзгеріске қабілетін қамтамасыз
Деңгейлер жүйесі жетекшідер мен бағынушыларды тең құқықтыққа әкеледі. Бағынушы
Ынталандырулар. Ынталандырудың жұмысшыны жұмысқа ықыластандыратын маңызды элементі ынталандырудың материалды
Мансап мумкіндіктері. Қызметкерлер басқару құзыретіне байланысты емес өсудің келешегін
Біркелкі мәртебе принципі. Жұмысшыларға бірдей мүмкіндіктер ұсыну. Жоғарылату жұмысшының
Байланыс топтары. Тұрақты жұмысшылар үшін жетекшімен кері байланыстың бірнеше
«Сөйле!» багдарламасы. Әрбір қызметкер анонимді (аты-жөнін көрсетпей) шағым жаза
Ашық есік багдарламасы. Кез келген қызметкер қанағаттанатын жауап алмайынша
Жетекшінің «басы арқылы» әңгімелесу багдарламасы. Әрбір қызметші жылына бір
Қоғамдық ойлардық сауалдамасы. Кері байланыс тораптарының арасында қоғамдық ойлардың
Жұмысшының жұмысқа қызығушылығының жойылу процесі тәжірибелі көз үшін білінбейді,
Басқару әдістерінің тиімділігі, жұмысшыны бағалаумен байланысты, шетелдік және қазақстандық
Барлық уақытта тиімді қызметші мотивациясының біркелкі әдістері жоқ. Алайда,
Агроөнеркәсптік құрылымда персоналды ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу нәтижесінде келесі
1. Қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жығдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
Мотивация теориялары 2 негізгі топтарға бөлінеді - мазмұнды теориялар
Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізгі амалы бар - ынталандыру
Материалдық ынталандыруды ұйымдастырудың екі негізгі амалын бөліп шығаруға болады:
2 ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру
2.1 Агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың еңбек ресрустарына қажеттiлiгiн анықтау және еңбек
Қай қоғамда болмасын, еңбек ресрустарын жоспарлап, оны бағыттап отыру
Еңбек ресрустарын басқарудың негiзгi бағыты әлеуметтiк-экономикалық қатынаспен, жұмысшы күшiнiң
Еңбек ресрустарын басқару механизiмi деп сол еңбек ресрустарының қалыптасуы,
Еңбек ресрустарын басқару, жалпы экономиканы басқарудың бiр бөлiгi. Өйткенi
Мiне ослардың бәрi бiр-бiрiмен тығыз байланысты,оларды ажыратуға,бөлуге болмайды. Еңбек
Кәсiпорынның өнiм өндiру жөнiндегi жоспарды ойдағыдай орындауы, басқа қажеттi
Осы себептен де еңбек жөнiндегi жоспардың орындалу көрсеткiштерiн зерттеу
Бұл орайды аталмыш кәсiпорында ағымдағы бесжылдыққа жылдар бойынша бекiтiлiп
Топтар бойынша және жұмыс iстеушiлердiң категориялары бойынша персоналдың саны
4 кесте
Топтар және жұмыс iстеушiлердiң категориялары бойынша персоналдың саны
N Қызметкерлердiң категориялары
жоспар Iс жүзiндегiсi
(лимитi) Жоспардан ауытқу( +,-) Жоспарға шаққандағы процент
1 Персонал (барлығы) 3809 3738 -71 98,1
2 Соның iшiнде: Өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персонал 3313 3308 -5 99,8
3 Оның iшiнде:
Жұмысшылар 2110 2074 -36 98,3
4 ұйренушiлер 20 47 +27 2,3 есе
5 Инженер-техникалық қызметкерлер 936 942 +6 100,6
6 Қызметшiлер 130 122 -8 93,8
7 Қызмет көрсететiн кiшi персонал 72 79 +7 109,7
8 Кұзет 45 44 -1 97,8
9 Өндiрiстiк емес шарушылықтарда iстейтiн персонал 496 430 -66
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
Жоғарыдағы мәлiметтерден кәсiпорынның өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персонал жөнiнен де, өнеркәсiптiк емес
Кәсiпорынның өнеркәсiптiк емес шарушылықтарға қарағанда өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персоналмен қамтамасыз етiлуiнiң
5 кесте
Өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персонал мен өнеркәсiптiк емес персонал арасындағы арақатынасты есептеу
N көрсеткiштер Қызметкерлердiң топтары бойынша
(+ көбiрек,
- азырақ )
жоспар Iс жүзiндегiсi
1 Өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персонал 3313 х100 =86,9
3809 3308 х100 =88,5
3738 +1,6
2 Өнеркәсiптiк емес персонал 496 х100=13,1
3809 430 х100=11,5
3738 -1,6
Ақпарат көзі: ҚР статистика агенттігі мәліметтері негізінде есептелген.
Келтiрiлген мәлiметтер кәсiпорында өнеркәсiптiк-өндiрiстiк және өнеркәсiптiк емес қызметкерлерi
Сонымен қатар кәсiпорында қызметкерлердiң кейбiр категориялары бойынша, атап айтқанда
Жұмысшылар категориясы бойынша, олардың абсолюттiк санына қоса, өндiрiстiң өсуiне
Қазақстан агроөнеркәсіп кешені дамуының басты бағыттары негізінен алғанда ұйымдық
6 кесте
Ауыл шаруашылығы кәсiпорындары қызметiнiң негiзгi
N
2006ж 2007 ж 2008 ж 2009 ж 2010 ж
1 Ауыл шаруашылығы кәсiпорындарының саны(жыл аяғына) бiрлiк
3190
3361
3712,1
3612,1
3537,1
2 Қызметкерлердiң орташа жылдық саны, мың адам 276,1 218,1
3 Ауыл шарушылығы алқаптары,мың га
69556,1
57127,1
54464,4
49393,5
46265,0
4 Ауыл шаруашылығы өнiмi (нақты қолданыстағы бағаларда) млн.теңге
96426,6
99080,6
142653,1
124399,9
137785,8
5 Егiстiк жерлер,мың га 10927,8 10855,4 10625,9
6 Соның iшiнде:
Дәндi дақылдардың
8251,5
8618,6
8644,3
8642,8
8002,9
7 Техникалық дақылдардың 233,3 225,4 144,7 120,6 221,3
8 Картоптың 8,1 8,7 7,6 6,3 5,7
9 Көкiнiстердiң 14,4 10,7 9,7 6,3 5,4
10 Бақша дақылдарының 6,0 4,4 3,2 2,5 2,5
11 Мал азықтық дақылдардың 2414,2 1987,2 1816,2 1752,2 1423,1
12 Бiр кәсiпорынға орташа келедi:
Қызметкерлер,адам
87
65
64
59
56
13 Барлық ауыл шаруашылығы дақылдарының егiс алқабы,мың га
3,4
3,2
2,9
2,9
2,7
14 Iрi қара мал, бас 111 102 92 95
15 Соның iшiнде сиыр 39 35 31 31 32
16 Шошқа, бас 37 31 31 42 53
17 қой мен ешкi,бас 349 283 242 235 245
18 Таза табыс,млн. теңге 2644,6 4833,9 3854,3 4581,6
19 Залалды шаруашылықтардың саны,бiрлiк
1578
1735
1973
1499
833
20 Ауыл шаруашылығы кәсiпорындарының жалпы санынан пайызбен
54,1
56,1
51,9
48,9
28,4
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
6 кестеде кестеде келтiрiлген мәлiметтерге сұйенсек ауыл шаруашылығы кәсiпорындардың
Республика тұрғындарының азық-түлікке деген қажеттілігін отандық өндіріс есебінен қанағаттандыру
Республикадағы ауыл шаруашылығы кәсіпорындарының қызметіне олардың көлемдері және аймақтар
7 кесте
Ауыл шаруашылығының жалпы өнiмi
N
2006 2007 2008 2009 2010
Барлық санаттағы шаруашылықтар
1 Ауыл шарушылығы 334970 402047 533639 557390 610946
2 Өсiмдiк шаруашылығы 177703 223504 325770 325283 351449
3 Мал шаруашылығы 157267 178543 207869 232107 259497
4 Ауыл шаруашылығы кәсiпорындары 96427 99081 142653 124399 137786
5 Өсiмдiк шаруашылығы 81335 84744 126232 106083 116943
6 Мал шаруашылығы 15092 14337 16421 18316 20843
7 Жұртышылық шаруашылықтары 185406 215399 257511 286703 308104
8 Өсiмдiк шаруашылығы 50985 60602 75461 83615 83107
9 Мал шаруашылығы 134421 154797 182050 203088 224997
10 Шаруа (фермер) қожалықтары 53137 87567 133475 146288 165056
11 Өсiмдiк шаруашылығы 45383 78158 124077 135585 151399
12 Мал шаруашылығы 7754 9409 9398 10703 13657
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
7 кестеде ауылшаруашылығының жалпы өнiмдерiн статистикаға сүйенiп, әрбiр шаруашылық
Мемлекеттiң барлық аймақтарында еңбек ресурстарын тиiмдi пайдалануын қамтамасыз ету
Еңбек ресурстарына еңбекке қабiлеттi жастағы халық жатады. Ер адамдар
8 кесте
15 жас пен одан жоғары жастағы экономикалық тұрғыдан белсендi
N
2006 2007 2008 2009 2010
1 Экономикалық тұрғыдан белсендi халық, мың адам
7055,4
7107,4
7479,1
7399,7
7657,3
2 Экономикалық белсендiлiк деңгейi,% 66,0 66,0 70,2 70,1 70,0
3 Жұмыспен қамтылған халық,мың адам 6105,4 6201,0 6698,8
4 Жұмыспен қамтылу деңгейi,% 86,5 87,2 89,6 90,7 91,2
5 Жалдамалы қызметкерлер, мың адам 3354,2 3504,4 3863,3 4030,2
6 Жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесi,%
54,9
56,5
57,7
60,1
60,6
7 Өздiгiнше жұмыс iстейтiндер,мың адам 2751,2 2696,6 2835,5 2678,7
8 Жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесi,%
45,1
43,5
42,3
39,9
39,4
9 Жұмыссыз халық,мың адам 950,0 906,4 780,3 690,7
10 Жұмыссыздық деңгейi,% 13,5 12,8 10,4 9,3 8,8
11 Экономикалық тұрғыдан енжер халық,мың адам
3639,5
3655,2
3175,8
3155,3
3278,6
12 Халықтың экономикалық тұрғыдан енжарлығының (әрекетсiздiгiнiң) деңгейi, %
34,0
34,0
29,8
29,9
30,0
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
Кесте мәліметтері бойынша экономикалық тұрғыдан белсендi халық санының 2006
Экономикалық тұрғыдан енжар халық санының кемуін зейнеткерлікке шыққандардың экономикалық
8 кестеде көрсетiлген мәлiметтерде:
а) экономикалық белсендiлiк деңгейi 4%;
ә) жұмыспен қамтылған халық 879,8 мың адам;
б) жалдамалы қызметкерлер жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесi 5,7%;
в) өздiгiнше жұмыс iстейтiндер 4 мың адам.
г) жұмыспен қамтылған халық санындағы үлесi 5,7 %
д) жұмыссыз халық 277,9 мың адам;
ж) жұмысссыздық деңгейi 4,7%;
з) экономикалық тұрғыдан енжар халық 360,9;
и) халықтың экономикалық тұрғыдан енжарлығының деңгейi 4 % екендiгiн
Еңбек нарығының конъюктурасына әсер ететін факторлардың бірі жұмыссыздық болып
9 кесте
Жұмыспен қамтылғандардың, жұмыссыздардың саны және жұмыссыздық деңгейi
N
2006 2007 2008 2009 2010
1 Экономикада жұмыспен қамтылғандар саны – барлығы, мың адам
6105,4
6201,0
6698,8
6708,9
6985,2
2 Еркектер 3261,2 3255,5 3470,2 3486,4 3618,3
3 Әйелдер 2844,2 2945,5 3228,6 3222,5 3366,9
4 Жұмыссыздар саны 950,0 906,4 780,3 690,7 672,1
5 Жұмыспен қамту органдарында жұмыссыздар ретiнде тiркелгендер, жыл аяғына
251,4
231,4
216,1
193,7
142,8
6 Жұмыссыздық деңгейi,% 13,5 12,8 10,4 9,3 8,8
7 Экономикалық тұрғыдан белсендi халық санындағы тiркелген жұмыссыздар үлесi
3,9
3,7
2,9
2,6
1,8
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
2006 жыл мен 2010 жылдарда көрсетiлген жұмыспен қамтылғандардың саны
Жұмыссыздарға халықтың экономикалық белсенділігін өлшеу үшін белгіленген жастағы, қаралып
Ауыл шаруашылығының саласы бойынша жұмыскерлердiң еңбек өнiмдiлiгi мөлшерiн анықтау.
10 кесте
Еңбек өнiмдiлiгi жоспарының орындалуын сипаттау үшін 10 кестенiң мәлiметтерiн
Көрсеткiштер Өткен жылдағы iс жүзiндегiсi
Жоспар есеп
Нормативтiк таза өнiм
Өнеркәсiптiк- өндiрiстiк персоналдың орташа тiзiмдiлiк саны – барлығы
Соның iшiнде жұмысшылар 2059
Ақпарат көзі: Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2011
Еңбек өнiмдiлiгiн арттыру жоспарының қауырттылығы еңбек өнiмдiлiгi есебiнен өнiм
Еңбек өнiмдiлiгiн талдауды бiр жұмысшының орташа жылдық, орташа күндiк
Жұмысшылардың орташа сағаттық жұмыс өнiмдiлiгi жұмыс жылы мен жұмыс
Еңбек өнiмдiлiгiн одан әрi тұрлi факторлардың бiр жұмысшының орташа
Экстенсивтi факторларды талдау жұмыс уақытын өнiмсiз пайдалану салдарынан шығын
Жұмыс уақытының шығын болуының себептерiне талдау жасаған кезде жұмысқа
Шығын болған жұмыс уақытының өнiм шығаруға жасайтын ықпалының нәтижелерiн
Жұмысшының орташа сағаттық жұмыс өнiмдiлiгiне ықпал жасайтын интенсивтi факторларға
Жұмысшының орташа сағаттық жұмыс өнiмдiлiгiне талдау жасаған кезде оған
Жұмыс өнiмдiлiгi нормаларының орындалуы туралы есептiң мәлiметтерiне талдау жасаған
Кесiмдi ақы алатын жұмысшылардың жұмыс өнiмдiлiгi номаларын орындауына талдау
Еңбек өнiмдiлiгiн талдау еңбек өнiмдiлiгiн арттырудың анықталған резервтерiн есепке
Мердiгерлiк жұмыстар программасының орындалуына еңбек жөнiндегi жоспардың орындалуына байланысты
Еңбек өнiмдiлiгi мердiгерлiк жұмыстар жоспарының орындалуына және құрылыс-монтаж жұмыстарының
Еңбек жөнiндегi жоспардың орындалуын талдаудың негiзгi мiндеттерi мыналар:
а) еңбек ресурстарымен қамтамасыз етiлу деңгейiн тексеру;
б) еңбек өнiмдiлiгiнiң негiзгi көрсеткiштерi жоспарының орындалуын талдау;
в) еңбек өнiмдiлiгiн арттырудың резервтерiн ашу.
Еңбек жөнiндегi жоспардың орындалуын талдауға құрылыс және финанс жоспары,
Кәсiпорындағы адамдардың санын, құрамы мен мамандығын талдау.
Адамдар саны жоспарының орындалуы тұтас алғанда құрылыс- монтаж басқармасы
Адамдардың санын талдаған кезде iс жүзiндегi негізгі және көмекшi
11 кесте
Негізгі және көмекшi өндiрiстерде iстейтiн персоналдың санының өзгеруі
N Өндiрiстегi адамдар Жоспардағы адам саны Iс жүзiндегi адам
1 Барлығы 206 236 + 30 114,5
2 Соның iшiнде жұмысшылар 171 201 + 30 118,1
3 Инженерлік-техникалық қызметкерлер 27 27 - 100
4 Қызметкерлер 8 8 - 100
Ақпарат көзі: ҚР статистика агенттігі мәліметтері негізінде есептелген.
Кестенiң мәлiметтерiнен көрiнетiнi: жұмысшалар санын 30 адамға көбейту есебiнен
Адамдар санын талдаумен қатар оның құрылымына да талдау жасау
Персоналдың жалпы санындағы жұмыс iстейтiнтердiң әрбiр тобының процентке шағылған
12 кесте
Персоналдың жалпы санындағы жұмыс iстейтiнтердiң әрбiр тобының үлес салмағы
N Өндiрiстiк персонал
Персоналдың саны Персоналдың әрбiр категориясының жалпы сандағы үлес алмағы
Жоспар бойынша Іс жүзiнде Жоспар бойынша Іс жүзiнде
1 Жұмысшылар 171 201 83 85,2
2 Инженер-техникалық қызметкерлер 27 27 13,1 11,4
3 Қызметкерлер 8 8 3,9 3,4
4 Жиыны 206 236 100 100
Ақпарат көзі: ҚР статистика агенттігі мәліметтері негізінде есептелген.
Кестенiң мәлiметтерiне жұмысшылардың iс жүзiндегi үлес салмағының жоспардағымен салыстырғанда
Еңбек өнiмдiлiгiнiң көрсеткiштерiн талдау.
Қоғамдық өндiрiстiң тиiмдiлiгi едәуiр дәрежеде негiзгi өндiрiстiк қорлардың ұтымды
Қор қайтарымының артуы еңбек өнiмдiлiгiне, өндiрiстiң рентабельдiлiгiн, материал қайтарымына
Негiзгi қорлардың көлемiн, құрамы мен динамикасын талдау, техникалық жайын
Еңбек өнiмдiлiгi өндiрiс тиiмдiлiгiн арттырудың және өнімнің өзiндiк құнын
Еңбек өнiмдiлiгiн арттыру жөнiндегi тапсырманың орындалуы бiр жұмысшыға шаққандағы
Жұмыс iстейтiн бiр адамға шаққандағы еңбек өнiмдiлiгi (аяқталмаған өндiрiс
13- кесте
Еңбек өнiмдiлiгi жоспарының орындалуын талдау
N Көрсеткiштер Жоспар бойынша Іс жүзiнде
1 Жалпы атқарылған жұмыстарының көлемi (мың теңге)
2107
1832
86,9
2 Саны-барлығы (адам), соның iшiнде:
негізгі және көмекшi өндiрiстердегi қызметкерлер 206
205 236
235 114,5
114,6
3 Олардың iшiнде: жұмысшылар 170 200 117,6
4 Бiр жұмысшының орташа жылдық жұмыс өнiмдiлiгi (теңге)
12394
9160
73,9
5 Жұмыс iстейтiн бiр адамға шаққандағы орташа жылдық жұмыс
10278
7796
75,9
Ақпарат көзі: ҚР статистика агенттігі мәліметтері негізінде есептелген.
Келтiрiлген мәлiметтер еңбек өнiмдiлiгi жөнiндегi жоспардың 75,9 процент орындалғанын
Агроөнеркәсіп өндiрiсiнiң жоспары бiр жұмысшыға шаққанда жылдық орташа өнiмдiлiктiң
Еңбек өнiмдiлiгi жоспарының орындалуын талдаған кезде еңбек өнiмдiлiгiнiң төмендеуiне
2.2 Персоналды басқару жүйесін ұйымдастыру және оны талдау (ОҚО
ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің аумақтық басқармасы - ҚР
Облыстық мемлекеттік Қызметкерлердің біліктілігін арттыру, қайта даярлау және оқыту
Жалпы 2009 жылы біліктілігін арттырған мемлекеттік Қызметкерлердің саны 283
Президент биылғы Жолдауында атап өткендей, Қазақстан жаңа онжылдықта қуатты
Экономикалық қызмет түрлері бойынша Оңтүстік Қазақстан облысында жұмысшылар мен
14 кесте
Экономикалық қызмет түрлері бойынша жұмысшылар мен қызметкерлердің жалақы қоры
Жылдар 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Облыс бойынша барлығы
53108,3
65932,6
82284,2
113764,3
132211,6
156396,6
Ауыл шаруашылығы, аң аулау және орман шаруашылығы
820,7
802,3
840,6
853,3
1 025,8
955,3
Балық шаруашылығы 5,1 6,7 7,4 9,5 9,5 –
Өнеркәсіп 10816,0 13289,3 15862,8 20 973,4 25 474,0 27
Құрылыс 1 792,2 2 580,8 2 938,8 3 663,5
Сауда мен үйде колданылатын
бұйымдарды жөндеу 671,2 936,8 1 489,4 2 648,9 4
Мейманханалар мен мейрамханалар 4,5
15,4 8,1 122,1 127,0 95,4
Көлік пен байланыс 5 234,9 6 111,7 7 635,0
Қаржы қызметі 787,1 1 172,2 1 853,4 3 368,9
Қозғалмайтын мүлікпен операция,
мердігерлік, кәсіпорынға қызмет
2 793,1
3 551,5
5 974,3
7 687,6
10 355,3
10 871,0
Мемлекеттік басқару 6 372,7 7 995,5 9 595,2 12
Білім беру 17223,4 21443,3 26342,8 36 887,0 40 930,0
Денсаулық сақтау және әлеуметтік
5 375,3
6 501,7
7 840,5
12 608,4
14 141,5
18 313,5 Басқалай коммуналдық, әлеуметтік
қызмет көрсету
1 212,5
1 525,2
1 895,9
2 903,1
3 303,0
4 052,3
Ақпарат көзі: Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы.
Өңірімізде бизнестің әлеуметтік жауапкершілігі барған сайын артып келеді. Дұрыс
Жалпы мемлекеттік қызметкерлердің 7049 жоғары білімді, оның ішінде 692
Оңтүстік Қазақстан облысының кадр әлеуетін пайдаланудың тиімділігін арттыру, кадрларды
Мемлекеттік қызмет кадр құрамының мониторингі бойынша мемлекеттік органдардың мәліметі
Экономикалық салалар немесе қызметтер бойынша облыстың қалалық әкімшіліктері мен
Қолдағы деректерге жүгiнсек, оңтүстiкте бiлiктi де бiлiмдi кадр тапшылығы
15 кесте
Облыстың қалалық әкімшіліктері мен аудандары бойынша жұмысшылар
мен қызметкерлердің жалақы қоры, млрд. теңге
2005 2006 2007 2008 2009 2010
Облыс бойынша барлығы 53 108,3 65 932,6 82 284,2
Шымкент қ. 25 698,3 32 770,4 39 354,8 53
Арыс қ.ә. 2 148,7 2 591,1 3 199,2 4
Кентау қ.ә. 1 346,0 1 622,0 2 178,6 3
Түркістан қ.ә. 3 167,7 3 985,4 5 015,0 6
Бәйдібек ауданы 757,5 891,7 1 099,0 1 524,3 1
Қазығұрт 1 050,0 1 244,6 1 608,2 2 222,3
Мақтаарал 3 474,1 3 809,7 4 445,3 6 297,5
Ордабасы 944,5 1 166,4 1 387,0 2 154,1 2
Отырар 837,9 982,0 1 612,6 2 470,6 2 869,0
Сайрам 2 978,8 3 565,3 4 345,6 6 216,4
Сарыағаш 2 779,1 3 503,1 4 271,2 5 926,4
Созақ 3 077,7 4 254,1 6 948,4 10 784,8
Төлеби 2 151,0 2 354,3 2 931,5 3 679,9
Түлкібас 1 448,9 1 715,9 2 136,2 2 904,8
Шардара 1 248,0 1 476,5 1 751,6 2 457,8
Ақпарат көзі: Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы.
Жалпы, өткен жылы ҚР Мемлекеттiк қызмет iстерi агенттiгiнiң аумақтық
Облыстық мемлекеттік әкімшілік лауазымдарға ауысу тәртібімен тағайындауға келісім беру
ҚР Мемлекеттік қызмет істері агенттігінің ОҚО бойынша басқармасында конкурсқа
Оңтүстік Қазақстан облысындағы еңбек нарығының негізгі индикаторларына келетін болсақ,
Қазiргi уақытта аудандардан, қалалардан, облыстық басқармалардан резервке ұсынылған кандидаттардың
Жалпы, кәсiби ұлттық маман тәрбиелеу идеясы бүгiнгi күннiң темiрқазығы,
16 кесте
Еңбек рыногының негізгі индикаторлары, пайызбен
Еңбек рыногының негізгі индикаторлары
2010ж. І тоқсан
мың адам 2009ж.
Экономикалық тұрғыдан белсенді халық 1 157,9 102,5 102,1
Жұмыспен қамтылған халық 1 086,7 103,3 102,3
жалдамалы қызметкерлер 571,8 106,2 103,6
өз бетінше жұмыспен қамтылғандар 514,9 100,3 100,8
Жұмыссыздар 71,2 91,8 99,0
Экономикалық тұрғыдан енжар халық 467,7 100,3 101,4
Ақпарат көзі: Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы.
Ал, «Болашақ» бағдарламасы бойынша өкiнiшке қарай, шетелде оқыған
«Мемлекеттік қызметтің персоналын басқару ұлттық орталығы» акционерлік қоғамы осымен
Экономикалық салалар немесе қызметтер бойынша облыстың қалалық әкімшіліктері мен
17 кесте
2010 жылдың наурызындағы облыстың қалалық әкімшіліктері мен аудандары бойынша
Қызметкерлердің тізімдік саны соның ішінде ірі және орта кәсіпорындарда
мың адам 2009 жылдың
наурызына %–бен мың адам 2009 жылдың
наурызына %–бен
Облыс бойынша 298,6 101,8 262,8 102,4
Шымкент қ. 126,0 98,7 116,8 99,6
оның ішінде:
Абай ауданы 31,6 103,7 29,2 105,1
Әл–Фараби 59,1 91,8 54,7 92,3
Еңбекші 35,3 107,4 32,9 109,0
Арыс қ.ә. 10,0 106,0 8,8 107,6
Кентау қ.ә. 8,2 101,2 6,7 101,8
Түркістан қ.ә. 20,1 106,0 17,9 110,0
Бәйдібек ауданы 5,1 103,7 2,9 92,5
Қазығұрт 8,7 102,2 6,8 102,4
Мақтаарал 21,3 105,0 19,1 105,0
Ордабасы 7,7 96,0 6,0 97,0
Отырар 6,6 104,5 5,3 104,1
Сайрам 23,7 107,7 21,3 108,6
Сарыағаш 21,0 105,5 17,8 104,6
Созақ 14,7 102,7 13,1 103,4
Төлеби 10,7 103,4 8,1 102,6
Түлкібас 8,3 99,8 6,4 98,0
Шардара 6,6 104,8 5,6 106,1
Ақпарат көзі: Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы.
Соңғы үш жыл ішінде «KazCreditC-nsult» ЖШС тренинг орталығы «KazMicr-Finance»
2008 жылы «KazCreditC-nsult» тренинг орталығы «KazMicr-Finance» қызметкерлері үшін мынадай
– ақпанда - несиелендіру технологиясының бірінші қадамының семинары (KMF
– сәуірде - несиелендіру технологиясының екінші қадамының семинары (сро
– тамызда - 15 қатысушыға арналған екінші дәрежелі семинар;
– қыркүйекте - 20 қызметкерге арналған агро - несиелендіру
– тамыз айынан қазан айына дейінгі кезеңде Алматы, Талдықорған
Мақтарал ауданы жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар бөлімі 2011
Осы тұрғыда мекеме қызметкерлерінің біліктілігін жоғарлатуға қаржыларды инвестициялау басты
Мысалы, осы мақсатқа 17,4 млн. теңге мөлшерінде қаржы бөлді
Aо мен А1–ді анықтау үшін келесі теңдіктер жүйесін шешеміз:
Аоn + А1∑х =∑Y
A-∑x + A1∑x=∑xy
24Ао+17.4А1 = 193.56
17,4Ао + 13,967 А1 = 147,451 (1)
Бұл жүйені шешу арқылы келесі мәндерді аламыз:
A0 = 4,224
А1 = 5,299
Корреляция коэффициентінің байланысының тығыздық деңгейін анықтаймыз:
r = (XY – X*Y)/σx * σy
мұнда: X =∑х / n = 17,4 / 24
У =∑у / n = 193,56 / 24 =
ХУ =∑ху / n = 147,45 1 / 24
18 кесте
Корреляциялық–регрессиялық талдау жүргізуге қажетті бастапқы мәліметтер
Р/с

шығындар
x түсім
y X
Y Х*Х Y*Y Х*Y Yх=Ао+ А1х
0 1 2 3 4 5 6 7 8
1 0,95 7,2 0,26 6,5 0,9025 42,25 1,69 5,60174
2 1,1 9,8 0,35 5,2 1,21 27,04 1,82 6,07865
3 0,5 7,6 0,45 7,11 0,25 50,5521 3,1995 6,60855
4 0,88 9,4 0,45 5,5 0,7744 30,25 2,475 6,60855
5 0,65 6,4 0,5 7,6 0,4225 57,76 3,8 6,8735
6 0,62 5,1 0,52 8,5 0,3844 72,25 4,42 6,97948
7 0,35 5,2 0,54 8,1 0,1225 65,61 4,374 7,08546
8 0,65 9,7 0,62 5,1 –0,4225 26,01 3,162 7,50938
9 0,26 6,5 0,64 8,4 0,0676 70,56 5,376 7,61536
10 0,83 10,3 0,65 6,4 0,6889 40,96 4,16 7,66835
11 0,64 8,4 0,65 9,7 0,4096 94,09 6,305 7,66835
12 0,45 7,11 0,65 6,25 0,2025 39,0625 4,0625 7,66835
13 1,1 10,7 0,7 7,35 1,21 54,0225 5,145 7,9333
14 0,71 6,6 0,71 6,6 0,5041 43,56 4,686 7,98629
15 0,7 7,35 0,83 10,3 0,49 106,09 8,549 8,62217
16 1 11,2 0,85 10,1 1 102,01 8,585 8,72815
17 0,54 8,1 0,88 9,4 0,2916 88,36 8,272 8,88712
18 0,85 10,1 0,95 7,2 0,7225 51,84 6,84 9,25805
19 0,52 8,5 0,95 6,8 0,2704 46,24 6,46 9,25805
20 1,05 11,4 1 11,2 1,1025 125,44 11,2 9,523
21 1 8,35 1 8,35 1 69,7225 8,35 9,523
22 0,65 6,25 1,05 11,4 0,4225 129,96 11,97 9,78795
23 0,45 5,5 1,1 9,8 0,2025 96,04 10,78 10,0529
24 0,95 6,8 1,1 10,7 0,9025 114,49 11,77 10,0529
сома 17,4 193,56
13,976 1644,17 147,451
σх =√х – (х) ;
σy =√y–(y) ;
мұнда: х =∑ х / n = 13,967
у =∑ у / n = 1644,17 / 24
г = (6,144 – 0,725*8,065) / 0,238*1,86 = 0,67
Детерминация мен икемділік коэффициенттерін есептейміз:
ρ = r* 100%;
ρ = 0,67* 100% = 45.
Э = А1*х/у;
Э = 5,299*0,725 / 8,065 = 0,48. (4)
Компанияның жұмысшылар мен қызметкерлердің біліктілігін арттыруға бағытталған инвестициялар арасындағы
4 сурет. Корреляциялық талдау нәтижелері
Сонымен, графиктен корреляция коеффициенті 1- ге ұмтылғанын көреміз, бұл
Оңтүстік Қазақстан облысындағы 2009 жылдың маусымындағы еңбек нарығы жағдайында
Мақтарал ауданының еңбек ресурсы немесе экономикалық белсенді азаматтар саны
19 кесте
2010 жылдың маусымындағы еңбек нарығы (адам)
Еңбек делдалдығын сұрағандар Жұмысқа
орналасу үшін кеңес алғандар 2010ж.
маусымның соңына
тіркелген жұмыссыздар Жұмысқа орналасқаны 2010ж.
маусымның соңына
жұмыс күшіне қажеттілік
Облыс бойынша 2 717 1 386 15 154 7
Шымкент қ. 1 280 63 5 576 2 151
Арыс қ.ә. 3 – 319 143 50
Кентау қ.ә. 757 – 1 053 1 213 –
Түркістан қ.ә. 73 – 909 313 64
Бәйдібек ауданы 51 – 467 170 21
Қазығұрт – – 681 482 4
Мақтаарал – – 956 267 18
Ордабасы – 86 742 430 6
Отырар – – 448 69 15
Сайрам – – 682 1 309 10
Сарыағаш 112 1 000 1 613 406 78
Созақ 97 97 327 136 12
Төлеби 113 110 592 385 70
Түлкібас 96 20 396 135 8
Шардара 135 10 393 205 5
Ақпарат көзі: Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы.
2010 жылы жұмыспен қамту және әлеуметтік бағдарламалар бөліміне 8507
Оңтүстік Қазақстан облыстық еңбекпен қамту департаменті мамандарының айтуынша, жұмыспен
Аудан өнеркәсібін дамытудың негізгі бір бағыты инвестиция тарту болып
Аудандардағы мемлекеттiк қызметшiлердiң кәсiби деңгейi талапқа сай емес деушiлермен
Жыл бойына мекемелер мен бөлімдерден қаржы сұралған 166 хаттар
Жергілікті жердегі мемлекеттік қызметкерлерді оқытуды облыс әкімдіктерінің қаулысымен құрылған
Облыста кадрлар жетiспейдi деп айта алмаймыз, ал бiлiктi де
Елбасының Жолдауының аясында жүргізілетін Қазақстандағы әкімшілік реформалар ел өміріндегі
ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру жағдайын
ОҚО оңтүстік аудандарында мақта өсіру бағытындағы ірі кәсіпорындар үлесі
Жұмыс беруші кәсіпорындар мен жұмыскерлерді дайындайтын оқу орындары арасында
Экономикалық салалар немесе қызметтер бойынша облыстың қалалық әкімшіліктері мен
Мақтарал ауданының еңбек ресурсы немесе экономикалық белсенді азаматтар саны
3 АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру
3.1 Агроөнеркәсіптік құрылымда персоналды басқару қызметін бағалау және оның
Ұйым мақсатына жету, өндірістік міндеттерді шешу үшін қажетті персоналды
Еңбек ресурстарын бағалау - бұл осы кәсіпорындағы жұмысшылардың ішкі
– алдына қойылған барлық тапсырмаларды шеше алатын және жоспарланған
– өз міндеттерінің көп бөлігін әділ орындап, ал қалған
– өз міндеттерінің көп бөлігін орындай алмай, бірақ аз
– қазіргі кезде ұйымға қажетсіз жұмысшылар, себебі жалақы төлеу
Үшінші және төртінші топтардағы жұмысшылардан ұйым олармен шартты бұзып
Қызметкерлерді пайдалануды жоспарлау кезінде, профессионалды сырқат, ерте инвалидті болу,
Жалпы персоналды басқару құралы өндірістік процесс кезіндегі жұмысшылардың өзара
Жалпы басшылардың өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыру шаралары әр уақытта
басшының мақсаты бар тенденцияларды индивиттер мен кәсіпорын қажеттерін біріктіру
ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бір
жұмысшылар өзінің 1-2 қажеттілігін емес барлық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылады.
бағыныштыларды толық ынталандыру үшін әр кәсіпорын немесе ұйым құрылымын
басшының ынталандыру кезінде ең елеулі роль атқаратын зат оның
Лидердің бір нәрсе істеуі немесе айтуы оның қандай адам
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесіне қарай әр жұмыскер немесе
атқаратын жұмыс қызықты болу керек;
жұмысшылар әділ марапаттау алу керек;
жұмыс ортасы таза, шуу деңгейі аз, жақсы жарығмен қолайлы
басшы тарапынан күштеу болмау керек;
жұмыстың қызметкерлері мен өзара қарым–қатынас орнату және қалыптастыру қажеттігі;
тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз етілу керек.
Жоғарыдағы жұмысшылардың ортасына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға болады.[23]
Көптеген компаниялар персоналды ынталандырудың комплекстік бағдарламасын жасады. Бірақта бұл
Ынталандыру мынандай мотивпен айтылуы тиіс: адамдарды біз өзіміз ойлағандай
Егер ұйымдағы жасалған ынталандыру жүйесі нақты қызметкерлердің тәртіптік мінездемесімен
Қолдау факторларына: ақша, жағдай, жұмысқа қажетті құралдар, қауіпсіздік және
Ынталандыру факторларына: қолдау, кареьралық өсім, жетістік, жауапкершілік және өкілділік
Егерде топтың екеуіде болмаған жағдайда, шыдауға мүмкін емес жұмысқа
Жалпы тәжірибе мен зерттеулер көрсеткендей мына ережелерді қолданған жағдайда
критикадан қайта мақтаған тиімдірек;
мадақтаулар көп ұзартпай берілуі тиіс (еңбек нәтижесі мен оны
ең жақсы мотиватор болып - қызметкерлердің өзіне және оның
адамдарға биікке жету ұнайды, сондықтан оларға өздерін жеңіске
тек негізгі ғана емес, сонымен қатар аралық мақсатқа жеткен
қызметкерлерге жағдайды бағалап отыру мүмкіндігін және қызмет еркіндігі сезімін
кейде және үлкен сыйлықтар қызғанушылықты тудырады, сондықтан барлығын қанағаттандыру
ішкі бәсекелес - прогресті жылжытады. [25]
Марапаттаудың берілуі негізінен - еңбек міндеттемелерін дұрыс орындаған үшін
мақтау қағазымен құттықтау;
құнды сыйлықтармен марапаттау;
ризашылық жариялау;
ең жақсы маман атағын беру;
«ең жақсы атағын беру» атағын беру;
«ең жақсы бөлім» атағын беру;
жұмысшының қызмет бойында өсуі;
премиялау;
әр уақытта ақшалай марапаттау;
жалақыны жоғарлату.
Осындай моральды және материалды марапаттау түрлері кәсіпорын басшылығының бұйрығымен
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы кұрылған
– Тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен -
– персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық кұрылымы,
– кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
– сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты жоғалту
– жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым -
– қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақы кұрылымы, қосымша жалақы,
– зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау
– қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
– көрнекілік – мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
– бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;
– салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
– орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар, әр
– актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті
– еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
– жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
– ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
– жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар
– әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
Персоналды басқару жобасының кезеңдері:
1 кезең - Корпоративты компетенциялар моделін жасақтау
Персоналды таңдау және дамытуда бірыңғай стандарттарды жасақтау негізінде компанияның
2 кезең - Бағалаудың инструменттерін қолдану арқылы корпоративті компетенциялар
3–кезең - Бағалаудың нәтижесі бойынша қызметкерді дамытудың жеке жоспарларын
Профессиональдық білімді бағалау кезеңде меңгерілген профессиональдық білімнің нәтижесін формальды
Micr-s-ft Dynamics® AX - орта және ірі компанияларға арналған
Қазіргі Қазақстанның аяқ алысы нығайып, мүлдем жаңа мемлекет болуға
3.2 Агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандырудың бизнес-жоспары
1 Аннотация
Бизнес жоспар тақырыбы: Агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандырудың бизнес-жоспары
Фирма аты: Мырзакент» АҚ
Мекен жайы: ОҚО, Мырзакент е/м
ОҚО, Шымкент қ.
Кіммен жасалған: ЭФ 07-2к1 тобының студенті Танирбергенов Нуркен.
Бизнес сферасы: Ауыл шаруашылық өнімін өндіру
Басталу мерзімі: 01.09.2011 жыл.
Бизнес жоспар қандай мерзімге есептеліп жасалынған: 3 жыл
Резюме
Жұмысшылар еңбегін ынталандырудың келесі шараларын енгізу ұсынылады:
- жұмысты мерзімінен бүрын орындағаны үшін сыйақы.
- нормадан жоғары жұмыс үшін сыйақы.
Жобаның мақсаты: Мырзакент» АҚ қызметінің тиімділігін арттыру және жұмысшылардың
Жобаны жүзеге асыру құны: Жұмысшылар еңбегін ынталандыруды iске асыру
Жобаның өтелу мерзiмi – 3 жыл.
Кәсіпорынның сипаттамасы
Заңдық статусы: АҚ
Негізгі мақсаты: өз шығындарын жаба отырып максималды пайда
Кәсіпорынды қаржыландыру:
- өнімдерді сатудан, тауарлардан, қызмет көрсетуден түскен пайда есебінен;
- несиелендіру есебінен.
Кесте 20
Кәсiпорынның экономикалық қарқыны және оның элементтерi
Көрсеткiштiң аталуы 2007ж.
(мың.тг) үлес сал
мағы, % 2009ж.
(мың.тг) үлес сал
мағы, % 2010ж.
(мың.тг) үлес сал
мағы, %
1.Экономикалық потенциал
2.Өндiрiстiк потенциал т.сағ.
2.1.Негiзгi қорлар
2.2.Айналым қорлары.
2.3.Айналыс құралдары
3. Еңбек потенциалы 158869,7
153307
71041
21502
60964
5562,7 100
96,5
44,6
13,5
38,4
3,5 174509,7
168410
57289
38668
72453
6099,7 100
96,5
32,8
22,2
41,5
3,5 155105,5
149107
52419
33515
63153
6018,5 100
96,1
33,8
21,6
40,7
3,9
Менеджмент
Кесте 21
Өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персоналдық саны мен құрылымы
Көрсеткiш аталуы. 2007 үлес салм(%) 2009 үлес салм(%) 2010
I.Орташа тiзiмдiк жұмысшылар саны, соның iшiнде:
1.Өнеркәсiптiк-өндiрiстiк персонал оның iшiнде:
-жұмысшылар
-қызметкерлер және ИТР
2.Өнеркәсiптiк емес персонал 272
270
192
78
2 100
99,3
71
29
0,7 243
243
177
66
- 100
100
72,8
27,2
- 195
195
139
56
- 100
100
71,2
28,8
-
Кәсiпорынның инженер-техникалық персоналы әртүрлi жобаларды iске асыру
Өнімнің сипаттамасы
«Мырзакент» АҚ қызметінің тиімділігін арттыру және жұмысшылардың еңбек өнімділігін
Ұсынылған өнім ретінде жұмысшылар еңбегін ынталандырудың келесі шараларын енгізу
- жұмысты мерзімінен бүрын орындағаны үшін сыйақы.
- нормадан жоғары жұмыс үшін сыйақы.
5 Маркетинг жоспары
Мақта өңдеу өндірісі өспелі, тұрақты нарықтық болып табылады. Ол
Ұжымның негізгі клиенттері дайын мақта өңімін ары қарай өңдейтін
Мақта өңдейтін зауыт салу мыныларға мүмкіндік береді:
- мақта зауыттарының шитті мақтаны сатыл алуы кезінде бәсекелі
- мақташыларға өнімді әділ бағамен өткізу мүмкіндігін қамтамасыз етуге;
- мақта өңдейтін зауыттар арасындағы баға (картельдік) келісімін болдырмауға;
- мақташылардың акциялардың тежеуші пакетін бақылау жолымен мақта зауытын
- мақта өндіруді арттыруға және оның сапасын жақсартуға;
- талшықты мақтаны ішкі және сыртқы нарықта жоғары бағамен
- шетелдік компаниялардың инвестицияларын тартуға.
STEP-талдау.
Саясаттық тенденциялар:
- ҚР кәсіпкерлікті қолдау саясаты кәсіпорын жұмысына оң әсерін
- Отын-энергия ресурстарының бағасының өсуі кәсіпорынның тиімділігіне әсер етеді.
- ауыл шаруашылығын дамытуға байланысты заң талаптарының өзгеруі кәсіпорынның
Экономикалық тенденциялар:
- ауыл шаруашылығы нарығы өсуші нарық болып табылады.
- валюта бағамы, инфляция, пайыздық ставкалардың өзгеруі кәсіпорынның өнімінің
Әлеуметтік тенденциялар:
- халықтың өмір сүру деңгейінің өсуі кәсіпорын жұмысына оң
- халық санының артуы кәсіпорынның тұтынушыларының санын арттырады.
Технологиялық тенденциялар:
- өндірістік технологияны жаңарту өнімнің сапасын арттырып, оның бәсекеге
- байланыс, шығындарды бақылау, есеп жүргізу және т.б. үшін
Кесте 22
SWOT- талдау
Күшті жақтар
айқын стратегиялық мақсат;
білікті мамандар;
заманауи технология. Әлсіз жақтар
кадрлар тұрақсыздығы;
абсентизм.
Мүмкіндіктер
- сату көлемін жыл сайын 10-15% арттыру;
- өнім сапасын қазіргі заманғы халықаралық стандарттар талабына сәйкес
сұраныстың төмендеуі;
бәсекеге қабілеттіліктің төмендеуі.
Аталған әлсіз жақтарды күшті жақтарға айналдыру үшін осы бизнес-жоспар
Қауіп-қатерлерлерді мүмкіндіктерге айналдыру үшін өнім сапасын арттыру, жарнама, тұтынушыларға
6 Өндірістік жоспар
«Мырзакент» АҚ-на тоқталамыз. «Мырзакент» АҚ 1994ж. Славян мақта тазалау
Мақта егісі процессі басталған кезде АҚ-мен келісім түзген қожалықтар
Шымкентте «Мырзакент» мақта компаниясы «Орыс текстилі альянсы» АҚ-мен
Фабрикада 600 адам жұмыспен қамтылады. Жаңа фабрика құрылысының ерекше
Ассортиментте сәтін, ситец сияқты маталар. Өнімнің негізгі ағымы
7 Ұйымдастырушылық жоспар
Сурет 5. «Мырзакент» АҚ басқару құрылымы
8. Қаржылық жоспар
8.1 Шығындарды болжау
Мырзакент» АҚ қызметінің тиімділігін арттыру және жұмысшылардың еңбек өнімділігін
Кесте 23
Тұрақты шығындар
Аталуы
Мың теңге
1. Техниканы сатып алу
Офисті жабдықтау
Қызметті жарнамалау
Менеджердің еңбекақысы
Консультациялық қызмет
Айналым қаржылары
Ивестициялардың барлығы:
4000
970
1400
500
120
410
9 999 700
Кесте 24
8.2 Айнымалы шығындар
Аталуы Мың теңге
Кеңсе тауарлары 150
Шаруашылық шығындар 150
Барлығы 300
Кесте 25
Бизнес-жоспардың бүкіл мерзіміне болжамды есеппен сату көлемі мен пайданың
Жылдардың реттік саны Табыс, теңге Пайда (табыстан
2012 57600 27600 – (30000+2600) = 25000 25000*0,65= 1625
2013 60600 30600 – (30000+2600) = 28000 28000*0,65= 1820
2014 62800 32800 – (30000+2600) = 30000 30000*0,65= 1950
Барлығы: 181000 83000 5395
8.3 Қаржылық бағалау коэффициенттерін есептеу
Сату рентабельділігі 83000/181000=0,458 немесе 45,8%
Пайда нормасы 5395/8 000= 0,67
8.4 Өтелі мерзімін есептеу
8 000/5395 = 1,5 жыл
Кесте 26
Несиені қайтару графигі
Жылдар Мерзімі
(ай) Несие көлемі Жыл сайынғы төлем
Негізгі қарызды қайтару соммасы % қоса есептегенде
01.10.2011 Қазан 8 000
01.01.2012 Қаңтар 5000 2500 3000
01.01.2013 Қаңтар 2000 2500 3000
01.01.2014 Қаңтар 0 3000 3600
Кесте 27
9. Жұмыстардың орындалу тізбесі
Басталу күні Аяқталу күні Жауаптылар
Жоспарлау мен құрастыру 01.06.11ж. 01.12.2011ж. Танирбергенов Н
Жұмыстың басталуы 01.01.2012ж. 01.01.2015ж. Танирбергенов Н
Жоспарға қажетті ресурстарға тапсырыс беру 01.06.2011ж. 01.12.2011ж. Танирбергенов Н
Қаржыландыруды бастау уақыты 01.01.2012ж
Танирбергенов Н
10. Жобаны тәуекелдігін (сезімталдығын) талдау
Кәсіпорын қызметіне байланысты тәуекелдерді келесі бағыттар бойынша қарастыруға болады:
1. Қаржылық тәуекел:
- несиелік тәуекел.
Бұл тәуекелді төмендету үшін несие портфелінің сапасының жоспарлы деңгейін
инфляцияның өсуі.
Инфляцияның болжамдық көрсеткіштері 2009-2011 жылдар аралығында 7,3-8,5 % деп
2. Нарықтық тәуекел:
сұраныстың төмендеуі.
Бұл жағдайда бизнесті диверсификациялау және резервтер құру шаралары қолданылады.
тұтынушылардың талғамдарының өзгеруі.
Технологиялық өзгерістерге, тенденцияларға қатысты маркетингтік зерттеулерді тұрақты жүргізу негізінде
3. Операциялық тәуекел немесе серіктестіктің өз қызметіне байланысты тәуекел:
- жоспарлық тәуекел.
Кәсіпорынның өндірістік, қаржылық, технологиялық, шаруашылық және т.б. жоспарларының сапасын
- кадрлық тәуекел.
Бұл тәуекелді персоналды басқарудағы мониторинг әдісін енгізу арқылы жеңуге
АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру жолдарын зерттеу нәтижесі
Көптеген компаниялар персоналды ынталандырудың кешендік бағдарламасын жасаған. Бірақта бұл
Марапаттау негізінен - еңбек міндеттемелерін дұрыс орындаған үшін -
Персоналды таңдау және дамытуда бірыңғай стандарттарды жасақтау негізінде компанияның
Қорытынды
Адам ресурсы - ғылыми - техникалық прогресстің қозғаушы күші,
Ең алдымен жаһандану жағдайындағы персоналды басқару сипатын игеріп, Қазақстан
Әлемдік тәжірибе қосымша экономикалық білімнің және әсіресе бизнес -
Өндiрiстiк және экономикалық әлеуеттi одан әрi өсiру, Қазақстанның инновациялық
Агроөнеркәсіптік құрылымдардағы жұмысшылар еңбегін ынталандыруды зерттеу нәтижесі бойынша келесі
Агроөнеркәсптік құрылымда персоналды ынталандырудың теориялық негіздерін зерттеу нәтижесінде:
1. Қазіргі уақытта персоналды басқару функцияларының айырмашылығы мен рөліне
- басқару жүйесі мен кәсіпорындардың қарым-қатынастары түбегейлі өзгерді;
- персоналмен жұмыс істеуге көмектесетін көптеген үйлестіруші әдістемелік орталықтар
- басқару және шаруашылықпен айналысудың жығдайлары күрт өзгеріске ұшырады,
2. Мотивация теориялары 2 негізгі топтарға бөлінеді - мазмұнды
3. Мотивациялық стратегияны таңдаудың үш негізгі амалы бар -
4. Материалдық ынталандыруды ұйымдастырудың екі негізгі амалын бөліп шығаруға
ОҚО агроөнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметі мен жұмысшылар еңбегін ынталандыру жағдайын
ОҚО оңтүстік аудандарында мақта өсіру бағытындағы ірі кәсіпорындар үлесі
Жұмыс беруші кәсіпорындар мен жұмыскерлерді дайындайтын оқу орындары арасында
Экономикалық салалар немесе қызметтер бойынша облыстың қалалық әкімшіліктері мен
Мақтарал ауданының еңбек ресурсы немесе экономикалық белсенді азаматтар саны
АӨК құрылымдарында еңбекті ынталандыру жүйесін жетілдіру жолдарын зерттеу нәтижесі
Көптеген компаниялар персоналды ынталандырудың кешендік бағдарламасын жасаған. Бірақта бұл
Марапаттау негізінен - еңбек міндеттемелерін дұрыс орындаған үшін -
Персоналды таңдау және дамытуда бірыңғай стандарттарды жасақтау негізінде компанияның
Пайдаланылған әдебиеттер
Назарбаев Н.Ә. Жаңа онжылдық – жаңа экономикалық
Поршнева А.Г., Румянцева З. П., Саламатина Н.А. Управление организацией.
Мамыров Н. К. Менеджмент и рынок: казахстанская модель. –
Сергеев И. В. Экономика предриятия. Учебник. – М.: Финансы
Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. – Алматы: Ғылым,
Рахметов Б. А. Персоналды басқару. Оқу құралы
Кувина, Г. К. Компаниядағы персонал қызметі/ Г. К. Кувина.
Ким Л. Л. Персоналды басқару: мамандық мәртебесі // Қазақстандағы
Болгова А. Ю. Персоналды оқыту мен дамытуға арналған бюджетті
Абуева Н. А. Мемлекеттік басқаруды модернизациялаудың методологиялық ерекшеліктері //
Әбденов С. Персоналды басқарудағы маңызды фактор // Қазақстанда еңбектіі
Леонтьева, Т. А. Ұйымдағы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру
Персоналды іріктеу жүйесін қалай жасау керек/ Б. Жалило. -
Амалбеков С.Н. «Ауыл шаруашылығы көкөніс дақылдарын өндеудің проблемалары мен
Қазақстан цифрларда/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 2010 ж.
Қазақстанның аймақтары/Статистикалық мәліметтер жинағы/ҚР статистика агенттігі 20010 ж.
Оңтүстік Қазақстан облысы ауыл шаруашылығы мәліметтері Шымкент 2011 ж.
Оңтүстік Қазақстан облысының әлеуметтік экономикалық дамуы. /Статистикалық мәліметтер
Болгова, А. Ю. Уәждеменің тиімді жүйесі және қызметкерлер еңбегін
Барлықов Е. К. Қызметкерлер құрамының мотивациясын басқарудың теоретикалық аспектілері:
Чумакова, Л. А. Кадрларды басқаруды құжаттау/ Л.А. Чумакова. -
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. –
Мұхтарова А. Персоналды басқару ісіндегі бенчмаркинг/А. Мұхтарова. –//Қазақстандағы мамандар
Мәуленов Д. Еліміздегі мемлекеттік басқаруды жетілдіру жолдары // Заңгер.
Хромова, Ю. Л. HR Департаменті: негізгі мақсаттары, қызметтері және
Леонтьева, Т. А. Персоналдарды басқару қызметі жұмысын ұйымдастыру //
Экономикалық – математикалық әдістер мен модельдер // Сапарбаев, Әбдіжапар
Хромова, Ю. Л. Персоналды іріктеу әдістері: артықшылықтары мен кемшіліктері
Үсенова, Г. Жұмыспен қамту саясаты және экономикалық өсу/Үсенова Г.
Леонтьева, Т. А. Ұйымдағы персоналды оқыту мен білімін жетілдіру
Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 19 наурыздағы №958
Уркумбаев М.Ф., Уркумбаев Б.Ф., Аманбаев Б.Б., Уркумбаева М.М. «Бизнес
Үркімбаев М.Ф., Үркімбаев Б.Ф., Есиркепова А.М., Есиркепова М.М. Бізнес
11
Сыртқы сыйақылар
Ішкі сыйақы
Жұмысшының ролін бағалау
Қанағаттану
Сыйақыға күш жұмсау байланысының ықтималдығын бағалау
Күш жұмсау
Қабілеттілік және мінез
Әділетті деп қабылданатын сыйақылар
Орындалған жұмыстардың нәтижелері
Сыйақының құндылығы
Қанағаттану нәтижесі
қанағаттану
ішінара қанағаттану
қанағаттанудың болмауы
Іс-әрекет
Мақсат
Ықыластану
Тұтынушылықтар
Қызмет көрсету
департаменті
ПО дайындау бөлімі
Өндіруші бөлімі
Оқыту бөлімі
“UNI COMMERCE”
логистикалық
компаниясы
Бөлшек сауда
департаменті
Логистика, жеткізу
және кедендік
шарт жасасу
бөлімі
Маркетинг
бөлімі
Келісімдер
бөлімі
Нұсқаулар
департаменті
Аудан бойынша
сату бөлімі
Өткізу және
көтерме
сату департаменті
Корпоративтік
сату
департаменті
Әкімшілік
шаруашылық бөлімі
Қорғаныс бөлімі
Траспорттық бөлімі
Қойма
Әкімшілік бөлімі
Персоналды
Басқару және
құқықтық қорғау
бөлімі
Коммерциялық
бөлім
директоры
Бухгалтерия
бөлімі
Қаржылық бөлім
директоры
Әкімшілік бөлім
директоры
Бас директор






22 қараша 2017ж.
2008-2017 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^