Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері Казгермұнай БК мысалында диплом жұмысы
№600


МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com
Кіріспе 3
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері 6
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның пайда болу себептері 6
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі 20
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері 24
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы басқаруды жүзеге асыру және оны жетілдіру жолдары 32
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама 32
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру 52
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау және оны болашақта дамыту жолдары 60
Қорытынды 69
Қолданылған әдебиеттер тізімі 71




Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 73 бет
Пәні: Менеджмент

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ

Мазмұны
Кіріспе 3
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері 6
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның пайда
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі 20
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері 24
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы басқаруды
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама 32
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау және
Қорытынды 69
Қолданылған әдебиеттер тізімі 71
Кіріспе
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында ұйымдармен басқару қиынырақ болып келеді.
Нарықтық қатынастар жағдайында ұйымның басты мақсаты шығарылатын өнімнің бәсекеге
Персонал латынның «personalis» - жеке деген сөзінен шыққан. «Персонал»
Ұйым персоналы – бұл негізгі қызмет түрі бойынша және
Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның өндірістік стратегиясының құрамдас бөлігі
Персоналды басқаруды тұтас ұйым шеңберінде адам ресурстарын жандандыруды аспаптық
Персоналды басқару ұйым ішіндегі адамдармен олардың қарым-қатынасымен тығыз байланысты.
Қазіргі қоғамда экономикалық, техникалық және әлеуметтік прогрестегі басты негізгі
Қазіргі кезде Қазақстан Республикасында барлық санаттағы жұмыс күшінің басқару
Адам ресурстары кез келген ұйымдағы бәсекеге қабілеттілікті анықатйды. Сондықтан
Отандық кәсіпорындардағы дағдарысқа қарсы басқару бағдарламаын қайта құрылымдауға, техникалық
Кез келген дағдарыстан шығуға бағытталған кәсіпорын үшін стратегиялық міндетті
Таңдалған тақырыптың өзектілігі де осымен түсіндіріледі. Дипломдық жұмыс дәстүрлі
Дипломдық жұмысты жазу барысында негізінен шетелдік және отандық авторлардың
1 Дағдарыс жағдайында ұйымда персоналды дамыту негіздері
1.1 Әлеуметтік-экономикалық дамудағы дағдарыс түсінігі және оның пайда
Қазіргі әдебиетте әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуындағы дағдарыс туралы жалпы көріністер
Кейбіреулер дағдарыс түсінігі тек макроэкономикалық даму процестеріне жатады
Дағдарыс түсінігі түрлі басқарушылық шешім жасау әдістемесіне әсер ететін
Қызмет ету - бұл оның тұтастығын, сапалы нақтылығын, сипаттарын
Даму - өміршеңдікті өзгерістегі орта жағдайларында бекемдейтін жаңа сапа
1-сурет. Әлеуметік-экономикалық жүйедегі (ұйым) дағдарыс қауіпінің пайда болуы.
Әлеуметтік-экономикалық жүйенің негізгі тенденцияларының диалектикалық бірлігін көрсетеді.Бұл байланысты оның
Сонымен дағдарыстың кезеңдік пайда болуын көрсететін дамудың кезеңдік тенденциясы
Дағдарыс себептері сыртқы және ішкі болуы мүмкін. Мысалы фирма
Егер дағдарысты осылай түсінсек, онда дағдарыс қаупі әрқашан бар
Дағдарыс қызмет ету мен дамудың қайшылықтарын ғана көрсетпейді,олар
Дағдарыс - бұл оның қоршаған ортаның өміршеңдігіне қатерлі әлеуметтік-экономикалық
2-сурет. Дағдарыстың себептері
Дағдарыс себептері жаңарту және реструктуризациялардың циклдық қажеттілігімен байланысты объективті
Дағдарыс жағдайларды ұзақ уақытқа консервациялау мүмкіндігі бар.Бұл белгілі саяси
Ұйым дамуындағы дағдарыстық өзгерістер ұзақ мерзімді және қысқа мерзімді,сапалы
3-сурет. Дағдарыстың мүмкін салдары.
Бұл қатынаста басқару мүмкіндіктерді мотивация сипаттамасына, басқару мақсатына кәсіпқорлығына,
Көп жағдайда энтузиазм көмектеседі.Бірақ энтузиазм ұзақ әсерді бере алмаса
Тәжірибе көрсеткендей, дағдарыстар тек себептері мен салдары бойынша ғана
Дағдарыстардың ішіндегі жалпы және желілік дағдарыстар. Жалпы дағдарыстар
Дағдарысты басқару әдістерін және құралдарын жіктеу үшін қажетті
4-сурет. Дағдарыс типологиясы.
Әлеуметтік – экономикалық жүйедегі қатынастар құрылымына байланысты оның даму
Әлеуметтік дағдарыстар әртүрлі әлеуметтік топтардың мүдделерінің қақтығысы немесе қайшылықтары
Әлеуметтік дағдарыс тобында саяси дағдарыстың орны ерекше. Ол қоғмадың
Ұйымдастырушылық дағдарыстар – іс-әрекетті бөлу және біріктіру, функцияларды бөлу,
Түрлі әлеуметтік-экономикалық жүйелердің ұйым құрылымында ұйымдастырушылық қатынастары күшейтілуі мүмкін.
Психологиялық дағдарыстар. Бұл дағдарыс түрі әлеуметтік–экономикалық дамудың қазіргі
Технологиялық дағдарыстар жаңа технологияға қажеттілік жағдайында технологиялық идеялардың
Дағдарыс тікелей пайда болу себептеріне байланысты табиғи, қоғмдық, экологиялық
Табиғи дағдарыстар адамның өмірі және табиғи әрекетінің жағдайларынан туындаған.
Қоғамдық дағдарыс себептері ретінде қоғамдық қатынастардың өзгеруін айтамыз. Қазіргі
Сонымен бірге дағдарыстар күтілген және кенеттен пайда болуы мүмкін.
Күтілетін дағдарыстар циклдық дағдарыс болып табылады. Әрине
Кенеттен пайда болатын дағдарыс көбінесе басқарудағы өрескел қатынастардың басқа
Сондай-ақ өткір және жұмсақ дағдарыстар болады.Өткір дағдарыстар әлеуметтік-экономикалық жүйенің
Барлық мүмкін болатын дағдарыстар ұзақ және уақытша мерзімде болып
Дағдарыс жіктемесінің оларды тануда және басқаруда үлкен мәні бар.
Нақты дағдарыстың жіктемелік белгілері жағдайдың бағасын, басқару шешімдерін жасауын
Әлеуметтік-экономикалық жүйе өздігінен реттелетін жүйе болып табылады. Яғни, оның
Дағдарыстарды жеңу – басқарылатын процесс. Мұны адамзат, өндіріс пен
Дағдарысты тануда проблемалардың өзара байланысын бағалаудың үлкен мәні бар.
Әлуметтік-экономикалық жүйені басқаруда дағдарысқа қарсы даму мониторингі әрекет етуі
Басқару – бұл адамның қасиеттерімен анықталатын іс-әрекет: тәжірибесі, білімі,
Дағдарыс объективті құбылыс бола тұра әрдайым адамзат табиғатының факторларын
5-сурет. Дағдарысты бағалаудың негізгі сипаттамалары.
Дағдарыстың белгілері оның типологиялық тиістілігі бойынша жіктеледі: масштабы, мәселенама,
Бірақ осындай болжамдар үшін дағдарыстық дамудың белгілері мен көрсеткіштері,
Байқап білу басқарудағы көрсеткіштерде (істегі және мамандандырылған) құрылады. Мысалы,
Дағдарыстың негізгі белгілерін көрсететін көрсеткіштер жүйесі ғана емес, сонымен
Дағдарысты тану әдістемесі бұл жұмысты ұйымдастырумен тығыз байланысты, яғни
Бүгінгі күні басқарудың үлкен қиындығымен және өндірістік әрекеттің ұлғайған
Дағдарыс - әлеуметтік-экономикалық жүйедегі объективті құбылыс. Бұл көрініс әлеуметтік-экономикалық
Табиғи катализмаларды саяси мақсаттарда пайдалану, оладың саяси және әлеуметтік-экономикалық
Динамиканы және адамның қызығушылықтарының өзара әсерлесулерін абсолюттік басқару мүмкін
Әлеуметтік-экономикалық жүйенің дамуы бойынша адамзаттық фактор ролінің өсуі байқалуда.
Дағдарысқа қарсы даму – бұл дағдарыстың абсолютті болмауы емес,
Дағдарыстық жағдайдың адамзаттық факторы адамның дағдарысқа деген қатынасында ғана
1.2 Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі
Басқару еңбек сферасымен, технологиямен, өндіріс экономикасымен шектелмейді. Әлеуметтік
Персоналды басқару бұл ұйымның басқарушылық құрамының,
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару ұйымның персоналмен жұмысының тек шарттылығын
Қазақстанда рухани, саяси, экономикалық, әлеуметтік сферадағы дағдарыстық
Жаңа міндеттемелер дәстүрлі кадрлық қызметпен табысты шешілмейді. Көп
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесі сызықтық басшылық және
Сызықтық, жалпы жүйе басшылығы жалпы
Персоналды басқару жүйесінің құрамына қатысты жеке функцияналды жүйе кіреді:
Персоналды дағдарысқа қарсы басқару жүйесінде маңызды стратегиялық бағыт
Персоналды дағдарысқа қарсы басқаруда басқа стратегиялық бағыт
Персоналды басқару жүйесінің құрылымы ұйым көлеміне, территориялық орналасуына, қызмет
Персоналды дағдарысқа қарсы басқаруда стратегиялық міндет кәсіпорынның ұйымдастырушылық мәдениетін
1-кесте. Ұйымдастырушылық мәдениет типтерінің индикаторлары
Ұйымдастырушылық мәдениеттің типтері Басқару формасы Басқару рычагы Мақсатты анықтау
Органикалық
Кәсіпкерлік
Бюрократиялық
Партиципалық Коллективтік
Нарықтық
Бюрократиялық
Демократиялық Бедел
Ақша
Күш
Заң Топтық мүдде
Максималды табыс
Билік еркі
Мүдделер
Тәжірибелік жоспарда адам ресурстарын басқару кадрлық жұмыстың жаңа бағыттарын
Япониялық менеджментте персоналды басқару саласы ерекше мәнге ие. Егер
Персоналды басқарудың жаңа концепцияларының постулаттарының бірі бағалы категориялар көмегімен
Қазіргі жағдайда персоналды тиянақты түрде қойылған мақсатқа жете білду,
Нарықтық қатынастардың дамуы жағдайында мақсат басымдылықтарының жаңа әдістерін әзірлеу
Біздің ойымыз бойынша персоналды оқыту жүйесі келесідей түрде қалыптасуы
- персонал біліктілігін жоғарылату (қосымша білім алу);
-кадр резервтерімен қамтамасыз ету (болашақ басшыларды дайындау)
-инновация (қызметкерлердің инновациялық әлеуетін күшейту)
-мотивация ( ынталандырушы еңбек ұйымын қалыптастыру)
-идентификаци (әртүрлі жұмыс орындарында қызметкерлердің өзара алмасушылығын қамтамасыз ету);
-интеграция (ынтымақтастық дағдылардын дамыту, коммуникпциялық байланыс, жалпы және жеке
-сыртқы орта жағынан жалпы қызметкерлердің мойындауы (ұжым, басшылық, сыртқы
Кәсіпорында қызметкерлерді оқытудың екі түрі бар екендігін айта кету
Жұмыс орнында оқытудың маңызды әдісі:тапсырманың қиындығы, жұмыс орындарын ауыстыру,
Персоналды оқытуды үздіксіз жоспралау ішкі нарықта жаңа жоғары білікті
1.3 Персоналды басқарудың жүйелі және диагностикалық тәсілдері
Жүйелік - қызметтің ең негізгі кемелді және маңызды сипаттамасы.
Осыған байланысты басқару жүйесін бір-бірімен өзара байланысты элемент деп
6-сурет. Басқару жүйесінің құрылымы (басқару субъектісі ретінде)
Басқару субъектісі – ұйымды басқару функцияларын іске асыру арқылы.
7-сурет- Жүйелерді қосатын басқару жүйесінің құрылымы
Басқару жүйесін басқарушы жүйе ретінде қаржылық және еңбекпен қамтамасыз
Кез келген өндірістің қызметінің мақсаты қоғам және ұжымдық, жеке
Кәсіпорынның барлық топтағы қызметкерлерінің өзара іс-әрекеті кәсіпорынды басқару жүйесіндегі
8-сурет Персоналды басқару жүйесінің басқарушы және басқарылатын ішкі жүйесі.
8-суреттен көрінгендей басшылар және мамандармен орындалатын функциялар басқарушы және
Осы факторларға байланысты ұйым үшін жалпы сәйкес келетін персоналды
жүйе, ұйым дамуының стратегиясының концепциясымен сәйкес әзірленуі керек;
жүйе, кешенді сипатта болу керек, яғни қажетті элементтер- базалық
жүйені қалыптастыруда арнайы сала артықшылықтарын есепке алу керек (өнеркәсіп,
жүйені қалыптастыру ұйымды басқарудың барлық деңгейімен қамтамасыз етілуі керек
Салалық және жеке арнайы шаруашылық субьектісімен байланыссыз персоналды басқару
- Басқару стратегиясы;
- Операциялық ішкі жүйе;
- Ресурстық қамтамасыз ету блогы.
Осыдан барып ұйымда персоналды басқару жүйесінің құрылымы жалпы түрде
Қазіргі жағдайда ұзақ мерзімді кадрлық стратегияны қалыптастыруға келесідей тікелей
-нақты ұйым миссиясы, оның бастапқы көрінісі, қызмет істеуі және
-нақты ұйымның жұмыс істеуші және білікті қызметкерлердің көз алдындағы
-нақты ұйымның персоналды жалдау бойынша қаржылық мүмкіндіктері, соның ішінде
-персонал қызметі қызметкерлерінің құзіреттілік деңгейі.
Персоналды басқару құрылымында біздің ойымызша үш ірі операциялық ішкі
- персоналды тарту ішкі жүйесі (ағымдағы және болашақтағы персонал
- персоналды дамытудың ішкі жүйесі (оқыту және қайта дайындау,
- персоналдың еңбек нәтижесін бағалау ішкі жүйесі (бағалаудың процедуралары
Ресурспен қамтамасыз ету блогы барлық операциялық ішкі жүйелердің тұтастай
Ақпараттық қамтамасыз ету нақты басқару шешімдерін қабылдау үшін базалық
1)персоналды басқару тиімділігін көтерумен сәйкес келетін сыртқы сипаттағы ақпарат;
2)персоналды басқару жүйесіне қатысы бар барлық сұрақтардың ішкі ақпараттары.
Аспаптық қамтамасыз ету персоналды басқарудың типтік әдістерінің номенклатурасы ретінде
1)әкімшілік әдістер (қызметтік ауыстырулар және т.б.);
2)экономикалық әдістер (айлықты көтеру, жеке сыйлықтар және т.б.);
3)психологиялық әдістер (психотехника және т.б.).
Нормативті-әдістемелік қамтамасыз ету кадрлық сипатты шектеу және сыртқы талаптарды
Ұйымдық қамтамасыз ету персоналды басқарудың жұмыс істеуінің ұйымдық аспектілерін
Қаржылық қамтамасыз ету басқару жүйесін тұтастай және нақты элементтерін
Сонымен персоналды басқару жүйесі дегеніміз – бұл қызметтің негізгі
Персоналмен жұмыс жүйелілігінің қағидасы ұйымда персоналды басқару жүйелі болу
-қызметкерлердің жеке талаптарын ғана емес,барлық персонал құрамын қамту керек;
-тек бір мезеттік міндеттерді ғана емес, қызметкерлер жұмысы барысында
-персоналмен жұмыс барысында кенеттен қабылданған шешімдерді ғана емес, әртүрлі
Персоналды басқару ұйым қызметіндегі кадрлық қызметтің тұтас жүйесі ретінде
Персоналды басқару саласында туындайтын мәселелерді шешу үшін оның негізгі
Кез келген объектіні зерттеуге диагностикалық тәсіл диагностикалық моделді құру
Персоналды басқаруда бұл тәсілдер келесідей бағыттарды қамтуы керек:
а)ұйым қызметінің сыртқы жағдайы;
ә)персонал қызметінің ішкі жағдайы;
б)ұйымның өзі.
Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлар – қызмет көрсетуші ұйымның
Ұйымға әсер етуші сыртқы факторлардың келесідей түрлерін ажыратылады:
-әлеуметтік: халықтың тіркелген және құрылымдық құрамы, дәстүрлер, білім деңгейі,
-құқықтық: заңнамалық реттеу артықшылықтары;
-саяси: елдегі саяси ахуал тұрақтылығы, қоғамдағы қылмыстық жағдай деңгейі,
-экономикалық: елдің нарық механизмінің артықшылықтары, ресурстардың жеткіліктігі, халықтың кірістері,
-технологиялық: өндіріс, ғылыми-техникалық прогресс деңгейі;
-өнімге сұраныс: сұраныс жағдайы, сала жағдайы, сұраныс табиғаты, өсу
-бәсекелестік жағдай: сыртқы бәсекелестік, әлеуетті ұйымдық бәсекелестер,өнімдік бәсекелестер;
-клиенттер;
-нарықтағы ұйым орны;
-сауда жағдайы;
-делдалдар қызметі.
Персоналды басқару саясатына сезілуші әсер еңбек нарығы мен сауда
Кәсіпорындардың кадрлық саясаты оның таралу аумағына да байланысты (кәсіпорынның
Персоналды басқарудың төмендегідей ішкі факторларын қарастырамыз:
-Адам ресурстары: ұйым мәдениеті, жұмыс күшінің білімі мен біліктілігі,
-Техникалық ресурстар: өндіріс мүмкіндіктері, ғылыми-зерттеу деңгейі, құрал-жабдықтардың жаңаруы;
-Коммерциялық ресурстар: сауда желілерінің болуы, өнім мен қызмет
-Қаржы ресурстары: шығын құрылымы, материалдық ынталандыру мүмкіндігі мен таралуы.
Қазіргі жағдайда адам ресурстарын басқару мен жоғары жауапкершілікті,білікті қызметкерлерді,
2 «Казгермұнай» бк мысалында персоналды дағдарысқа қарсы басқаруды
2.1. «Казгермунай» БК қызметіне жалпы сипаттама
«Казгермунай» БК 1993 жылы 9 қараша айында «Казгермунай» Біріккен
Алғашқы құрылтайшылары болып: Қазақстандықтар жағынан ПО «Южнефтегаз» және немістер
Әртүрлі жекешелендірулер нәтижесінде құрылтайтайшылардың келесі құралы қалыптасты:
- 50% АҚ «Харриккейн Құмкөл Мұнай»(Қазақстан);
- 25% АҚ «РВЭ-ДЕА (Германия);
- 17,5% ЖШС «ЭЭГ» (Германия);
- 7,5% Халықаралық Қаржылық корпарация (МФК, АҚШ, әлемдік банк
Құрылтайшылар Біріккен кәсіпорынды мыналар арқылы басқарады:
- Құрылтайшылар жиналысы;
- Бақылаушы кеңес (дайындық, қаражаттық және техникалық комитеттер);
- Бақылаушы Кеңестің Орындаушы комитеті (эксекутивтік).
«Казгермұнай» БК қызметі Қазақстан Республикасы Мемлекеті мен Германия Федеративті
1994 жылы қазақстан республикасы құзыретті органдарымен Ақшабұлақ, нұралы және
«Казгермұнай» БК негізінен үш жерде жұмыс істейді:
- Негізгі басқарма Қызылорда қаласында;
- Ақшабұлақ кәсіпшілігі (ППК, Құмкөлге дейінгі құбыр, ауыл, техникалық
-Алматы қаласындағы өкілеттілік (маркетинг, орталық ведомоство ларындағы компания өкілеттері)
2000 жылы Қызылорда қаласынан тыс жерге жаңа офиске көшу
Компанияға негізінен неміс құрылтайшы компаниялары жетекшілік етеді, себебі инвестицияларды
Өндірісті халықаралық кооперациялау жақтауында Қазақ және Неміс жақтары Ақшабұлақ
Бұл шарттың негізі ретінде:
- Қазақстан Республикасымен біріккен кәсіпорынға Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай
- Өз кезегінде немістер жағы коммерциялық өндіру басталғанға дейін
БК құру мақсаты Қазақстан Республикасы мен Герман Федеративті
- ҚР мен ГФР арасындағы сауда қатынастары;
- Экономика, өнеркәсіп және ғылым аймақтарында ынтымақтастықты жетілдіру.
1992 жылдың 22 қыркүйек айынан бастап БК жауапкершілігі шектеулі
1998 жылдың қазан айында игеру және коммерциялық өндіру Ақшабұлақ
2001 жылдан бастап екінші инвестициялық кезең жоспарланды. Оның мақсаты:
Әзірге бұл кен орнын игерудің бірінші кезеңі, яғни старттық
Нұралы және Ақсай кен орындарында барлау жұмыстары әлі де
Үлкен мәнділігі бар құнды қуат көзі болып табылатын газды
Жылына 1,9 млн тонналық ең көп деңгейдегі өндіруді арттыру
Жерасты құрылыс:
- 23 мұнай өндіруші ұңғымалар;
- 15 ППД үшін ұңғымалар.
Жерүсті құрылыс:
- Мұнайды дайындау және айдау Орталық станцияларының қуаттылығын кеңейту
- Қажеттілігі болған жағдайда Ақшабұлақ Құмкөл мұнай құбырының қуаттылығын
- Пластикалық қысымды қолдау мақсатымен өндіру, дайындау және суды
- Кәсіпшіліктің инфрақұрылымын жетілдіру жүгін құру.
Бүгінгі күнде бұл капиталдың салынымдары 105 млн.$ көлемінде бағаланады,
Казгермұнай кен орындарында коммерциялық өндіру басталысымен, Қызылорда қаласы мен
Жоспарланған өндірісті арттырумен байланысты қызметкерлер санын арттыру қарастырылған. «Казгермұнай»
Шарт жағдайларының бірі болып облыстағы әлеуметтік және техникалық инфрақұрылымды
Казгермұнай БК құрылған жылдан бері облыстағы әлеуметтік жағдайдың жетілуіне
- Облыс, аудан ауруханаларын жабдықтауда ізгілікті көмек ұйымдастырылды (4млн
- Қалалық орталық стадионын қазіргі талапқа сай ету және
- Облыстан тыс орналасқан «ҰМАЙ» балалар үйі кеңінен белгілі
Сонымен бірге келесідей ұйымдарға, қорларға үнемі қолдау көрсетіп отырады:
- Чернобыль мен Арал кесіріне ұшыраған балаларға, яғни «Чернобыль
- Қызылорда қаласындағы мылқау балаларға арналған бала-бақша.
- Жергілікті футбол клубы және басқа да спорттық клубтар,
Осындай демеушіліктің арқасында «Казгермұнай» БК көптеген мемлекеттік және жергілікті
«Казгермұнай»БК қазақ, неміс ынтымақтастылығымен табыстылығының шынайы үлгісі. «Казгермұнай» БК
БК басшылығы қажетті кәсіподақтық ұйымдармен келісім шартқа отыруы
Қызметкерлерді оқыту шаралары:
- БК өз қызметкерлерін және ҚР азаматтарын халықаралық
Қазақ қызметкерлерін оқыту шаралары:
- Батыстық стандарттағы бұрғылау станоктарында;
- БК мұнай мен газды өндіру, дайындау және көліктендіру
- Дербес компьютерларда бухгалтерлік есебін ұйымдастыру;
- Ішкі мұнайдың халықаралық сауда сұрақтары бойынша Гамбург қаласындағы
- ГФР жоғарғы оқу орындарындағы оқу мен сынақ
Қоршаған ортаны қорғау және қауіпсіздік техникасы:
БК қызметі қоршаған орта мен кендерін сақтау жайындағы Қазақстандық
Пайдаға салық салу.
БК 20 млн $ асатын мөлшердегі жылдық
Жылдық пайданың 30млн.$ көлеміне дейінгі бөлігінің 35% мөлшерлемесі
Жылдық пайданың 30 млн$ асатын 40 млн $көлемінің 35%мөлшерлемесі
Жылдық пайданың 40 млн $ көлемінің 40% мөлшерлемесі салық
Пайданы бөлу.
Пайдаға және қорларға аударылуы мүмкін азайтылған салықтан алынған пайда
Қызметкерлер.
Өз қызметін іске асыру барысында БК жұмысқа ең алдымен
Пайда көлеміне тәуелді емес салықтар мен төлемақылар.
Немістер жағынан жүзеге асырылатын төлемдер. Немістер жағы 3млн $
БК да жүзеге асырылатын төлемдер.
БК, келесі үдемелі мөлшерлемеуге сәйкес, сатылған мұнайдың таза табысы
Жылдық өнімге 500.000 тоннаға дейінгі мөлшерді қоса алғанда
Жылдық өнімнің 500.000-ден артық 1000000 тоннаға дейін мөлшерлі бөлігіне
Жылдық өнімнің 1000000 артық 1500000 дейінгі мөлшерлі бөлігін
Жылдық өнімнің 1500000 артық бөлігіне - 15%.
Роялти аударымдары, мұнай сатылғаннан түскен таза түсім қандай валютамен
ҚР талаптары бойынша роялти БК өнімінен шикі мұнай түрінде
Салық салудан босатылу.
БК өз өнімі шикі мұнайды экспорттауда салықпен баждан қайтарып
Жыл сайын ҚР мен ГФР арасындағы жасалушы батыс Қазақстандық
Егер келесі жылы экспорттық өнімге бағаны түсіру немесе қатты
БК өзінің экспортық мұнайын Шымкент НПЗ-ға береді. Беру орны
Мұнайды өткізу барысында мұнай сапасындағы айырмашылықтар ескеріледі және халықаралық
Артықшылықты сатып алу құқығы.
ҚР мен Неміс жақтары БК өнімін тең үлесті артықшылықта
Немістер жағы мұнай көлемін сатып алуға өз ұсыныстарын жасауға
Даулардың шешімі.
Директорлар арасындағы қандай болмасын сұрақ бойынша келіспеушілік туған жағдайда
Бақылаушы кеңес бір ауыздан шешім бойынша, кәсіпкерлік пен саясаттың
Мұнай өндіру.
ҚР заңдарына сәйкес БК мұнайлық істің халықаралық жоғары сапалы
Шикі мұнайды экспорттау.
БК өз өнімін экспорттауға және қажетті қор жасау және
Немістер жағы өзінің артықшылықты сатып алу құқығын қаншалықты пайдаланса,
ҚР барлық күшін “Казгермұнай” БК мұнайын экспорттауға салады. Экспорттаушы
Шарт күші таралатын аумақ.
БК алдын-ала келісілген шарт аумағына Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай
ҚР мемлекеттік баланс қорларына сәйкес:
Ақшабұлақ кен орны мына бөлімдерден тұрады; Орталық Ақшабұлақ, Шығыс
Нұралы кен орны мына бөлімшелерден тұрады; Орталық Нұралы, Батыс
Барлау алды жұмыстары үш аты аталған кен орындарында аяқталғаннан
БК органдары.
БК органы болып Бақылаушы Кеңес, Орындаушы Комитет және Кәсіпорын
Орындаушы комитет Бақылаушы Кеңестің төрағасы мен оның орынбасарынан тұрады.
Кәсіпорын мәні болып Ақшабұлақ, Нұралы мен Ақсай кенорындарының көмірсутегілерін
“Казгермұнай” БК ұйымдық өндірістік құрылымы.
“Казгермұнай” БК өндірістік құрылымы қаржылық және техникалық директордан тұрады,
4 негізгі бөлім:
- Қаражаттар бойынша бас бөлім;
- Бас өндірістік бөлім;
- Геология және әзірлеу бас бөлімі;
- Логистика бас бөлімі (көлік, шеберхана, көтерме сатып алу
Кәсіпорында шамамен 450-500 адам жұмыс істейді, олардың ішінде 42
Қаражаттың бас бөлімінің бөлінуі:
- Еңбек және жалақы бөлімі (касса);
- Бухгалтерлік есеп бөлімі (топтама қаражаттық есеп және тауарлар
- Қаражаттар, бақылау бөлімі (шарттар, бюджет, БК қаражаттандыру, есеп
- Өткізу және салық бөлімі;
- Бухгалтерлік есеп жүргізу құрылымы;
- Компанияға тәуелді және шоғырландыру есебі бойынша;
- Осы есептен өзге шығын орталығы бойынша есеп жүргізіледі,
- Шот бойынша кезеңдер бойынша есеп жүргізіледі;
- Кен орындарын коммерциялық өндіріске дайындау және барлау бойынша
Теріс нәтижелер барысында барлық шығындар бірден алынып тасталынады. БК
Кәсіпорынның негізгі қызметі - Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай кен
Инфрақұрылымды жетілдіру үшін БК жасайтын шаралар.
БК Қызылорда облысының инфрақұрылымын жетілдіруде облыс әкімшілігімен тығыз байланысты
Даулардың шешімі.
Шарттардан шығатын барлық даулар мен келіспеушіліктер немесе олармен байланысты
Егер алпыс күн ішінде құрылтайшылар арасында түсіністік орнамаса дау
Төрелік.
Құрылтайшылар арасындағы барлық даулар мен келіспеушіліктер төрелікпен “UNCITRAL” ережелері
Төрелік сот қарастыру басталғаннан кейін, дауды алты ай барысында
Кәсіпорында қолданылатын тілдер қазақша, орысша және неміс тілдері.
Аудиторлар.
Жылдық есепті тексеруге бақылаушы Кеңес егеменді, ресми халықаралық мойындалған
Есептік жыл күнтізбелік жылға сәйкес жүргізіледі. 30 күн сайын
Меншікті капитал.
Жарғылық қор, резервтер, қорлар экономикалық тағайындығы бойынша меншікті капиталға
БК үшін қолданылатын бюджетке салымдар мен басқа да міндетті
НДС;
АКЦИЗДЕР;
Заңды тұлғалардан табыс салығы;
Жеке тұлғалардан табыс салығы;
Төлемақы көздерінен табыс салығы;
Мұнай бойынша роялти;
Су бойынша роялти;
Мүліктік салық;
Әлеуметтік салық;
Көлік құралдарына салық;
Табиғатты қорғау қорына аударымдар;
Зейнеткерлік қорларға аударымдар.
Өндірістік ұзақ мерзімді кооперациясы.
Немістер жағы қазақстандық серіктестермен және ҚР ұзақ мерзімді кооперациялар
2- кесте. Капитал салымдарының жалпы сомасы.
Капиталды салымдар Млн.Ақш долл.
Инфляцияны есептемегенде Ақшабұлақ-Орталық 295,7
Нұралы-Орталық және Батыс 151,1
Ақсай 49,8
Инфрақұрылымды жетілдірудегі шаралар 31,3
БК негізлелуінен бұрынғы іздену және барлау жұмыстары 5,0
Барлығы 537,9
Инфляция есебімен 562,8
«Казгермұнай» БК коммерциялық қызметі мен негізделуі жайындағы шартқа «жаңа
1993 жылы 19 қараша айынан Ақшабұлақ, Нұралы және Ақсай
ҚР салық заңы, ҚР төлемақы көздерінің салық салуға жататын
3-кесте Шаруашылық қызмет нәтижесін бөлу.
Атауы Млн АҚШ долл. %
Жалпы пайда – брутто + жарғылық капитал + роялти
Дивиденттер ЮКНГ 368,2 25,2
ФЕБАойл\ЭЭГ 368,2 25,2
Қазақ мемлекеті роялти 169,0 11,0
Пайдаға салық 453,4
136,3 29,6
8,9
Барлығы 758 49,5
Бірқатар қызмет көрсету жайындағы компания мен құрылтайшылар арасындағы шарттар:
1.04.96. RWE-DEA және компания арасындағы материалды техникалық жабдықтау мен
RWE-DEA және компания арасындағы кенорындарын жер үсті орналастыруда қызмет
EEG және компания арасындағы бұрғылау мен өндіруде қызмет көрсету
EEG және компания арасындағы кенорындарын зерттеу мен геология аумағында
EEG және компания арасында мұнайды көліктендіру, экспорттау және сату
«Казгермұнай» БК негізгі техника-экономикалық көрсеткіштерін талдау.
Кәсіпорынның техникалық-экономикалық жағдайы мен қаржылық күйін объективті бағалау үшін
2003ж., 2004ж., 2005ж. жылдардағы компания қызметінің техника-экономикалық көрсеткіштерін қарастырып
1-кестеден көрінгендей өнеркәсіп өнімінің жетілуін сипаттаушы негізгі көрсеткіш -
Өнім өткізуде түскен пайда дайын өнімді өткізуден түскен ақшалай
Өндіріс тиімділігін сипаттаушы негізгі көрсеткіш өткізілген өнімнің өзіндік құны
Кәсіпорын өндірістік қызметінің ақырғы қаржылық нәтижесі болып табыс пен
2003 жылдан 2004 жылға дейінгі жалпы табыс 6289699 мың
Кезең шығындары, жалпы және әкімшілік шығындарына өндірістік емес және
Таза табыс өндіріс қызметінің нәтижесін сипаттаушы көрсеткіш және
Бағаның төмендеуі мұнайдың әлемдік нарықтағы бағасы төмендеп,әрдайым мұнай өнімдеріне
Таза түсім өнеркәсіп жұмысының маңызды экономикалық көрсеткіші болғанымен ол
Өнім бірлігінің меншікті құнының көрсеткіші (мұнайдың 1тоннасынан) жылдан жылға
Нарықтық қатынастар кезеңінде маңызды орынды негізгі қорларды пайдалану тиімділігін
4-кесте. «Казгермұнай» БК негізі техника-экономикалық көрсеткіштері.
Көрсеткіштер өлшем бірлігі жылдар жылдар
2003 2004 2005 2003/ 2002 % 2004/ 2003 %
Мұнай өндіру Тонна 567,2 808,4 1460 278,2 196,3 241,2
өнімді өткізуден түскен табыс Тонна 11152599 14508638,3 14093417,7 6515121,2
өткізілетін өнім құны Тенге 4371164,5 5657264,7
225422,2 105 2069940 129
Жалпы табыс Тенге 6781344,5 8851374
628960,9 13,8 2069940 30,5
Кезең шығындары Тенге 4279774,1 7298439,3
2362073,2 223,2 3018665 170,5
Пайдалалылық % 22,4 10,7
- - - - - - - 11,7 47,8
1тонна мұнай бағасы Тенге 19662,1 17953
3648,9 122,8 -1709,7 91,3
1тонна мұнай құны Тенге 7706,2 6998,1
-6608,5 46,2 -708,1 90,8
Айналым құралдарының орташа Тенге 6912227,7 7990031
5409865,2 4,6 1077803 15,6
өндірістік қорлардың орташа жылдық құны Тенге 11472211 12260720
919080 8,7 788509 6,9
Тіркелген табыс (зиян) тенге 2501660,4 1552934,7 1758797,6 1075695 75,4
25,7 62,1
Өндірістің тиімділігі тікелей айнымалы заттардың жас аралық сипаттамасының шамасы
Көрсеткіш тер өлшем бірлігі жылдар жылдар
2002 2003 2004 2003\2002 % 2004\2003 %
Мұнай өндіру Тонна 289 567,2 808,4 278,2 196,3 241,2
өнімді өткізуден түскен табыс Тонна 4627477,8 11152599 14508638,3 6515121,2
өткізілетін өнім құны Тенге 4145742,3 4371164,5 5657264,7 225422,2 105
Жалпы табыс Тенге 491735,5 6781344,5 8851374 628960,9 13,8 2069940
Кезең шы ғындары Тенге 1917700,9 4279774,1 7298439,3 2362073,2 223,2
Тіркелген табыс тенге 1425965,4 2501660,4 1552934,7 1075695 75,4 -9487
Пайдалы лық % - - - 2204 10,7 -
1тонна мұнай бағасы Тенге 16013,2 19662,1 17953 3648,9 122,8
өндіріс құралдарының орташа Тенге 10553131 11472211 12260720 919080 8,7
Айналым қорлар ының орташа жылдық құны Тенге 1502362,5 6912227,7
Келтірілген кестедегі «Казгермұнай» БК техника-экономикалық көрсеткіштерінің талдауынан көргеніміз
2.2 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесін қалыптастыру мен жетілдіру
Қазақстан Республикасының экономикасын қалыптастыру жағдайында кәсіпорын басшылары мен кадрлық
Жаңа технологиялардың қарқынды дамуы барысында елеулі мән кәсіпорындарды білікті
Кадрлық жоспарлау кадрлық саясаттың маңызды құралы болып саналғандықтан оның
Біздің қоғамымызға қажетті жұмыс күші мен соған сәйкес персоналды
Жұмысқа жалдау - бұл өнердің бір түрі болып есептеледі.
Сондықтан да ойлау қабілетін тексеру үшін арнайы тесттер әзірленген.
Сонымен қатар жалдамалы қызметкерлерді 2 негізгі топқа бөлуге болады:
Кез келген қиын техникалық бұйым, мейлі ол сағат, автокөлік
Кез-келген ұжымда жүргізілген зерттеулер сөзсіз бекітілген, яғни қызметкерлердің өз
Дамыған елдердің көп жылдық тәжірибесі бұл сұрақтың шешімін табудың
Дербес ықылас.
Қызметкерлер жұмысы көбінесе оның фирма басшысымен қандай қатынаста болатындығына
Оқыту.
Ереже бойынша жұмыс істеу керек екендігіне үйренбеген жұмысшы жалқау
Ынталандыру.
Мұнда қызметкерлер еңбегін ынталандыру шаралары: яғни, мақтау, сыйлықақы, жалақының
Қызметкерлерді дұрыс таңдай білу және кадрларды іріктеу мен таңдауда
Штат жинақтау мен іріктеу ережесі. Мақсаты: «Казгермұнай» БК кадрларын
Қолданылу аясы.
«Казгермұнай» БК-ның барлық объектілерінің барлық дәрежедегі қызметкерлері (тұрақты, уақытша,
Тәртібі.
Жаңа жұмыскерлерді қабылдау кадрлық саясатпен және жалдау шартына сәйкес
Бір де бір бөлімше басшысы шарт бойынша немесе басқа
5-кесте.«Казгермұнай» БК қызметкерлері мен олардың еңбек ақысы мен жалақы
№ Көрсеткіштер өлшем бірлігі жылдар ауытқулар
2003 2004 2005 2003\2002 % 2005\2004 %
1 Жұмысшылардың орташа тіркелген саны адам 164 249 360
2 Соның ішінде
қызметкерлер адам 48 68 214 20 41,6 146 3,1
жұмысшылар адам 116 181 146 65 56 -35 19,4
3 Еңбек ақы қоры тенге 91520,4 171394,3 244563,2 79842
4 Орташа айлық жалақы тенге 46520,4 57360,9 56611,9 10840,5
Кәсіпорынның ресурстық әлеуетінің жалпы жүйесінде негізгі орын еңбектік
Қызметкерлер үлесінің жұмысшылардан алғашқы 2 жылда көп болуының себебі,
Еңбек төлемақы қорын талдай отырып 2002 жылдан 2003 жылға
Қызметкерлер қызметін бағалау және оны талдау жолдарына тоқталатын болсақ,
6 кесте - Жергілікті қызметкерлердің жалақысы мен біліктілігінің көрсеткіштері.
Қызметі Жасы Еңбек өтілі Білімі Біліктілігі Жалақы %
Маман 60 39 жоғары Мұнай кен орындарын барлау және
Маман 55 34 жоғары дипломат 30
Маман 27 6 жоғары Заң қызметкері 40
Маман 33 12 жоғары Бухгалтерия 43
Маман 40 19 жоғары Техникалық маман 30
Аудармашы 29 8 жоғары Неміс тілі 24
Референт 36 15 жоғары
24
Референт 38 17 жоғары
24
Жүргізуші (15 адам) әртүрлі - - - орташа -
Плотник 48 24 орта - - - 6
Электрик 45 24 орта
6
Кесте компанияның 2004 жылғы статистикалық мәліметтері негізінде әзірленген.
Берілген мәліметте көрсетілгендей жергілікті қызметкерлердің 76%-нің жоғары білімі бар.Барлыр
Компания қызметкерлерінің жасы бойынша топтап кесте түрінде төмендегідей етіп
7-кесте. «Казгермүнай» БК қызметкерлерінің жасы бойынша топтау.
Қызметкерлер жасы Тіркелгені Әйелдер Ерлер
20-дан 24-ке дейін 31 11 20
25 -29 10 4 6
30-39 77 16 61
40-44 36 12 24
45-49 39 11 28
50-57 27 13 14
58-62 20 11 9
63-72 5 3 2
«Казгермұнай» БК перосналдың «қартаюы» сипатты процесс болып саналады. Жастар
Сондықтан неміс қызметкерлерінің орташа жасы 35-ті құраса, жергілікті қызметкерлердікі
Егер неміс жағының мамандарының – басқарманың жалақы деңгейін және
Төменгі жалақы қызметкөрсетуші персоналмен бекітіледі.Сонымен еден жуушы, плотник, электриктер
8-кесте. Компания қызметкерлерінің сапалық құрамы бойынша мәліметтер.
Саны Адам Пайызбен
Штат бойынша 450 100
Нақты - 68
мамандар - 46
Көмекші персонал 20 54
Кесте компанияның 2004 жылғы есебі бойынша құрылған.
Бұл кестеде компания қызметкерлерінің сапалық мәліметтері берілген, Яғни компаниядағы
9-кесте. «казгермұнай» БК қызметкерлерінің білімі мен еңбек өтілі туралы
Білімі Адам Пайызбен
Жоғары 14 50,0
Арнаулы орта 14 50,0
Жұмыс өтілі 1 жылдан 5 жылға дейінгілер 2 7,0
5 тен жоғары 19 93,0
Кесте компанияның 2004 жылғы мәліметтері бойынша жасалған.
Компаниямен қабылданған кадрлық саясат концепциясы персоналды сапалық құрамы және
Сондықтанда негізінен клиенттермен сөз табыса алатын қызметкерлер таңдалады, яғни
Реттеліп отырған дайындықтың арқасында кадрлардың қабілеті мен біліктілігін үздіксіз
2.3 «Казгермұнай» БК персоналды басқару жүйесінің тиімділгін бағалау және
Қазіргі басқарудың теориясы мен тәжірибесінде «бағалау тиімділігі» түсінігінің бір
Персоналды басқару жүйесі басқару жүйесінің негізгі құрамдас бөлігі ретінде
-басқару жүйесінің тиімділігі;
- басқару процесінің тиімділігі;
- басқарудың нақты механизмдерінің тиімділігі;
- персоналды басқарудың басқарушылық қызметінің тиімділігі;
-басқару қызметкерлерінің еңбек тиімділігі (жеке еңбек).
Осы категориялардың өзара байланысын мынадай түрде көрсетуге болады (10
10-сурет. Персоналды басқру мен басқару жүйесінің тиімділігі.
Персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі экономикалық әсер келесідей көрсеткіштер негізінде
персоналдың кәсіби біліктілігінің құрылымы мен басқару құрылымын жетілдіру есебінде
басқару пройесін автоматтандыру мен механикаландыру есебінен ақпаратты өңдеудің еңбек
еңбек шартын жақсартуда персоналдың жұмыс уақытын жоғалтуын қысқарту, еңбекпен
Персоналды басқару жүйесін жетілдіру процнсіндегіт әсерлер өндіріс аясында да
-кәсіпорын өнімінің көлемін, қызмет көрсетуді жоғарылату;
-еңбек өнімділігін жоғарылату;
-капитал сыйымдылығын түсіру;
-жұмыс уақытын жоғалтуды азайту;
-өндірістік емес ысырапты азайту және т.б.
Бұл көрсеткіштер тек басқару жүйесін бағалау үшін ғана емес,
Қазіргі жағдайда басқару еңбегінің сапасы мен персоналды басқарудың тиімділігін
10-кесте. Персоналды бағалау әдістері.
Әдіс атауы Әдіске қысқаша сипаттама Нәтижесі
Деректемелік(биографиялық) Кадр мәліметтерін талдау, кадр есебінің қағазы,жеке өтініш, білімі
Интервью арқылы Қызметкер жайлы қосымша мәлімет үшін алдын ала
Анкета арқылы (өзіндік бағалау) Қызметкерлердің жеке қасиеттерін өзін-өзі бағалау
Әлеуметтік сұрау әртүрлі сипаттағы қызметкерлердің жеке қасиеттерін анықтау
Қадағалау тест Арнайы тест көмегімен кәсіби білімі мен қабілетін,
Эксперттік бағалау Сарапшы топтарын қалыптастыру, нақты және идеалды қызметкерлердің
Іскерлік ойын Ұйымдық қызмет ойындарын өткізу, білімі мен қабілетін
Нақты жағдайды талдау Қызметкерлерге нақты өндірістік жағдайларда талдау жүргізу
Бағдарламалық бақылау Бақылау сұрақтарының көмегімен жұмысқа қабілеттілігін,тәжірибесін,парасаттылық деңгейін, кәсіптік
Емтихан (сынақ,бизнес жоспарды қорғауы) Белгілі бір пән бойынша алдын
Өзін -өзі есеп беру Басшылар мен мамандардың еңбек ұжымы
Персоналды бағалау нәтижесінен кейін келесідей құжаттар қалыптастырылады:
кәсіптік білімі жұмысқа қабілеттілігі туралы тесттің нәтижесі;
тұлғаның әлеуметтік-психологиялық сипаты;
іскерлік және моральдық қаиетті бағалау;зиянды дағдылар мен әуестенуді талдау;
өндірістік біліктілік деңгейін бағалау.
Басшылардың көпшілігі мынадай қағиданы қатты ұстануы керек: «қызметкерлерді таңдау
Нарықтық қатынастардың дамуы Қазақстан экономикасының алдында адам ресурстарын пайдалану
Нарықтық реформалар факторын шешудің тиімділігі жоғары сапалы персоналды қалыптастыру
11-сурет. Ұйымдағы кадрлар жиыны мен іріктеу жүйесі.
Қазіргі жағдайда басшы талаптарын анықтаруда қоғамдық құндылық, персонал мотивациясының
Басшылық орындарға кандидаттарды мұқият түрде іріктеу;
Деңгейі бойынша жұмыс тәжірибесі мен біліктілігіне талаптар;
Қызмет нәтижесінен марапаттау жүйесінің тәуелділігі;
Қызметкерлер әлеуетін пайдалану мен оларды іске асыру жауапкершідігін кеңейту.
Сол уақытта ғана теориялық кадрлық саясат адам ресурстарымен қамтамасыз
12-сурет. Кәсіпорын стратегиясындағы кадрлық саясат.
Аралас экономика жағдайында кадрлық саясатты құрудың бірнеше стратегиялық нұсқалары
Екінші стратегия даму жоспарымен персоналға деген қажеттілікті болжауды кәсіпорынға
11-кестеде. Персоналды тартудың ішкі және сыртқы көздері келесі кестеде
Персоналды тарту артықшылықтары Персоналды тарту кемшіліктері
1 2
1.Қызметтік өсу мүмкіндігінің туындауы 1.персоналды таңдау мүмкіндіктерінің шектеулілігі
2.персоналды тартудың елеусіз шығындары 2.жоғары қызметке бірнеше үміткерлердің болуы
3.ұйымдағы жақсы қызметтер қатарына үміткерлер 3.іскерлік сұрақтарды шешуде ағайынгершіліктің
4.ұйым қызметіне үміткерлер білімі 4.қандай да бір жұмысшыны көтеру
5.босаған штаттың орнын қызметкерлердің тез толтыруы 5.ұйымда жұмыс өтілі
6.қызметкерлердің жұмыспен қамту мәселелері шешіледі 6.жаңа қызметке көшіру ұйымдағы
7.еңбекпен қамту дәрежесінің мотивациясын жоғарылату 7.жұмысшылардың біліктілігін көтеру және
Персоналды басқарудың сыртқы көздері
1.персоналды таңдаудың кең мүмкіндіктері 1.персоналды тартуда көп шығынның кетуі
2.кәсіпорынды дамыту үшін жаңа импульстардың туындауы 2.кәсіпорын қызметкерлерінің білімінің
3.жұмысқа қабылдау кәсіпорында персоналдың сапалық және сандық қажеттілігін жабады
Осындай ішкі және сыртқы көздерден жұмыс күшін тартудың нақты
-кандидаттар ішінен жоғары деңгейде сәйкес келетін қызметкерлердің алынуы;
-қызметкерлерді жалдаумен байланысты шығындардың елеусііз болуы;
-кәсіпорын қызметкерлерінің жеке қызығушылығы қысым көрсетушіліктей болмауы керке;
-ұжымдағы психологиялық климат зардап шеккен жоқ. Кәсіпорындағы персоналды іріктеу
-жұмысқа орналастыру бойынша мемлекеттік қызметтер;
-жоғары, орта маманды немесе басқа да оқу орындары;
-бәсекелемуші ұйымдар;
-кәсіпорынға кездейсоқ жұмыс іздеп келген тұдға т.б.
Бос орындарға кандидаттар резервтерін қалыптастыру аяқталғаннан кейін кәсіпорын персоналды
Нарықтық қатынастардың даму кезеңінде еңбек шарттарын құру кәсіпорын басшылығымен
Қорытынды
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бастап мұнай нарығында жұмыс істей
Компанияның стратегиялық мақсаты аталған кенорындарының мұнай беруін экономика тұрғысынан
«Казгермұнай» БК құрылған жылдан бері облыстың әлеуметтік аясын жетілдіруге
Таяу маңындағы персонал мен жұмыс тенденцияларын сараптау барысында
Қазақстан Республикасында нарықтық қатынастарға көшу жағдайында кадрлармен жұмыстың әлеуметтік-экономикалық
Персоналды басқару фирма өркендеуініңнегізгі көзінің бірі-кәсіпорынның еңбек ресурстарын тиімді
Осы қамтылған мәселелер бойынша жүргізілген нәтижелер нәтижесінде келесідей ұсыныстар
Біздің нарықтық қатынастарды орнату жағдайында персоналды басқару қазіргі фирмаларын
Персоналды басқару қызметінің жаңа міндеттері кадрлық саясат пен ұймдағы
«Казгермұнай»БК басқару тиімділігі басқарудың тиімді (рационалды) ұйымдық құрылымында көрінеді.Қызметтің
Персонал басқару қызметінің негізгі міндеті – белгілі бір орында
кадрлар жиыны мен кадрларды жинақтау кадрларды таңдап мен
«Казгермұнай» БК әлеуметтік мәселелерді шешу бойынша нақты
Мамандарды оқыту кәсіпорынның өзінде немесе кадрларды қайта даярлау мен
Қолданылған әдебиеттер тізімі
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару
Назарбаев Н.Ә. “Қазақстан-2030” Елбасының Қазақстан халқына жолдауы. 1
Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңы”.- Алматы: Жеті жарғы, 2000.
Гражданская кодекс Республики Казахстан. Алматы: Жеті жарғы 1995.
Назарбаев Н.Ә. Қазақстан экономикалық әлеуметтік және жедел саяси жаңару
Антикризисное управление. Под/ред Э.М. Короткова. М., Инфра-М,2005г
Жарковская. Антикризисное управление. М,.Омега –Л.2005 г.
Реформирование экономики Казахстана: проблеми и их решение \ Под
Экономика и бизнес / Под ред. В.Д.Камаева.-М.: Изд-во МГУ,
Алавердова А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке:-М., ”Соминтэк”,1997.
Базаров Т.Ю.Малиновский П.В.Управление персоналом в усолвиях кризиса \.Теория ипрактика
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.:ИПКГС,1996.
Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт
Гурбаева Л.Формирование рынка труд / Мысль.-Алматы, 2000, №2
. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новгород: НИМБ, 1997г
Персонал: словарь-справочник. М.: изд-во РЭА, 1994г
Сагитинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы //
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ 1997г
Управление экономикой Казахстана: методология, подходы, пути реализации: КАЗЭУ, Алматы:
Е.В. Новоселов и др. Введение в специальность “Антикризисного управление”,
Ларионов И.К. Антикризисное управление, М.- Даников и К. 2001г
Уткин Э.А. Антикризисное управление, М.: ТАНДЕМ, 1997г
Юн Г.Б. Методология антикризисного управления, М.: Дело,2004г
Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами:-М.:ИНФРА-М,2002.
Антикризисное управление:модульная программа для менеджеров “ Управление развитием организации”,
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: Модульная программа для менеджеров
Под ред.А.Г Грязновой .Антикризисный менеджмент, М.:Экмос,1999г.
Закон Республики Казахстан. О внесений изиенений и дополнений в
Нургалиев Ж. Мотивация трудовой деятельности персонала \\ Банки Казахстана.-2006,№3.
Об утверждении условий труда персонала дипломотический службы за рубежом:Постанавление
Грачев А.В. “Анализ и управление финансовой устоичивости предприятия”, М,
Моисенко Н. Чистякова Т. Фокина Т. Опыт отбора и
Кукушкин С.Н. Антикризисное управление.-Ульяновск: УлГТУ,2000г.
Громова Д.Мотивация персонала в условиях антикризисного управления и реструктизации.//
Трененков Е.М, Дведенидова С.А.Диагностика в антикризисном управлении.//Менеджмент в России
Радионов Н.А. Антикризисный менеджмент. М.2001.
Теория и практика антикризисного управления. Под/ред Г.П.Иванова, М: Закон
Травин В.В, Дятлов В.А. Менеджмент персонала предрпиятии. М:Дело,2000.
Журавлев, Карташов, Маусов, Одегов. Технология управление персоналом. М: 2000г.
Под.ред.Короткова. Антикризисное управление. М: ИНФРА-М,2000.
3
Дамудың қажеттіліктері
Табиғи өзгерістер
Сыртқы
Ішкі себептер
Объективті
Субьективті
Дағдарыстың себептері
Желілік бөдімше басшылары
Функционалдық бөлімше басшылары
Жоғары басшылық
Басқарушы ішкі жүйе
технологиялық
психологиялық
ұйымдастырушылық
экономикалық
(қаржылық)
әлеуметтік
(Саяси)
экологиялық
қоғамдық
табиғи
басқарылатын
басқарылмайтын
Дағдарыстың мүмкін салдары
Процестердің тұрақтылығы
Ұйымның қызмет етуін басқару
Ұйымның дамуын басқару
Ескіні жою, жаңа сапаның пайда болуы
Дағдарыстың қауіптілігі
Ұйымның өміршеңділігі
Басқару
Ғылыми білім деңгейі
Іс-әрекеттің қателері
Басқарудың жетілмеуі
Уақыттың тығыздығы
Іс-әрекеттің қиындығы
Қызығушылықтың
бөлшектелінген
жүйелі
кенеттен төмендеу
жеңіл шығу
күшеюі
әлсіреуі
қалпына келу
жаңа дағдарыс
бұзу
жаңару
Маманда және техникалық орындаушылар
Желілік бөлімше басшылары
Функционалдық бөлімше басшылары
Жоғары басшылық
Басқарылушы ішкі жүйе
Мамандар және техникалық орындаушылар
Персоналды басқару жүйесі
Басқару жүйесі
Материал-дық техникалық қамтамасыз етуді басқару
Қаржылық қызметті басқару
Өндірісті басқару (негізгі қызмет)
Сапаны басқару
Персонал-ды басқару
Экономика-лық ішкі жүйе
Басқару процесіне қатысушы-лардың экономика-лық байланыста-ры
Технология-лық ішкі жүйе
Басқару технология-сы
Техникалық ішкі жүйе
Басқарудың техникалық құралдары
Әлеуметтік ішкі жүйе
Басқару аппараты немесе оның ішкі байланыс-тары
Басқарудың ұжымдық және қоғамдық органдары
Ішкі жүйе органдары
Басқаруды ұйымдасты-рудың түрлері мен әдістері
Басқару жүйесі
Кенеттегі өзгерістер
Жеңіл шығу
Ұзақ мерзімді өзгерістер
Қысқа мерзімді өзгерістер
Қайтарымсыз өзгерістер
Қайтарымды өзгерістер
Ұйымның қалпына келуі
Жаңа дағдарыстың пайда болуы
Сапалы өзгерістер
Сандық өзгерістер
Ұйымның өзгерісі
Ұйымның сақталуы
Ұйымның жаңаруы
Ұйымның бұзылуы
Дағдарыстың күшеюі
Дағдарыстың әлсіреуі
Дағдарыс өткірлігі
Дағдарыстың мүмкін салдары
Дағдарыс себептері
Дағдарыстың көріну стадиясы
Дағдарыспен қамтылған даму аумағы
Дағдарыс масштабы
Дағдарыс мәселелері
Дағдарыстың негізгі сипаттамалары
салдары
анық
жасырын
жалпы
жергілікті
ұзақ
ұзақ мерзімді
терең
жеңіл
сипаттама
табиғи
жасанды
заңды
кездейсоқ
Ішкі
сыртқы
субьективті
обьективті
себептері
Дағдарыстар
өндірістік жұмысшылар(өнеркәсіптік-өндірістік персонал)
өндірістік емес жұмысшылар (өндірістік персонал)
өндіріс тиімділігі
Басқару тиімділігі
Басқару жүйесінің тиімділігі
Басқару процесінің тиімділігі
Басқару механизмінің тиімділігі
Персоналды басқару тиімділігі (жүйе ретінде)
Персоналды басқару процесінің тиімділігі
Басқару еңбегінің тиімділігі
Персонал қызметінің тиімділігі
Қызметкерлер еңбегінің тиімділігі
Кадрлар жиыны
Профильдік талаптардың бекітілуі
Білікті кадрлар нарығына үндеу
Кадрлары іріктеу
Алдын ала бақылау;
Биографиялық талдау,
Кәсіби біліктілік;
Телефон контактісі;
Мамандық сатылары.
Кандидаттармен әңгіме;
Кәсіби біліктілік;
Жеке біліктілік.
Сөйлескенін хабарлау (сипаттама)
Ұсынылған кандидаттарман әңгіме
Қосымша қайта сақтандыру;
Персоналдармен интервью.
Психологиялық қайта сақтандыру;
Профиль;
Жеке мақсаттар.
ұсыныстар
Кандидаттардың бірігуі
Стратегия
Кәсіпорынның сыртқы ортасын талдау
Кәсіпорын дамуының мақсаты мен жағдайын талдау
Кадрлық саясатты қалыптастыру
Біліктілік құрылымын анықтау
Кадрлармен жұмыс жүйесін әзірлеу
Жалақы және ынталандыру жүйесін әзірлеу
Біліктілікті көтеру, оқыту, дайындау
Персоналды бағалау
Ішкі жүйе
Ішкі жүйе
Ішкі жүйе
Іріктеу, басшылық, жылжыту
Кадрлық құрылыммен жұмыс
Ішкі жүйе
Персоналмен күнделікті жұмыс
Жоспарлау
Ұйымдастыру
Шешім қабылдау
Мотивация
Бақылау





11 желтоқсан 2019ж.
2008-2018 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^