Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару Жайықмұнайгаз МГӨБ мысалында диплом жұмысы
№615



Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және персоналды жоспарлауды ұйымдастырудың негізгі аспектілері.
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның нәтижелілігін бағалау жолдары және әдістері.
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және тренингтерді өткізу принциптері.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі



Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 105 бет
Пәні: Менеджмент

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ


Жоспары:
Кіріспе
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері.
1. 1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері
1. 2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және
1. 3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
ІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды бағалау және талдау.
2. 1. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ қызметіне жалпы сипаттама.
2. 2. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқару қызметіндегі басқару механизмі.
2. 3. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ-дағы кадрларды басқаруды талдау.
ІІІ. «Жайықмұнайгаз» МГӨБ кадрларды басқаруды ұйымдастырудың жетілдіру жолдары.
3. 1. Кадрларды жетілдіру жолдары.
3. 2. Кадрларды арттыру бағыттары.
Қорытынды
Әдебиеттер тізімі
Тіркемелер
Кіріспе
“Персонал” термині кәсіпорынның еңбек ұжымының құрамдас бөліктерін біріктіреді. Персоналға
Жалпы менеджмент теориясында, адамдардың қоғамдық өндірісте қатысуын көрсететін терминдердің
Адамды басқару мәселесі кіші және ірі фирмалар, коммерциялық немесе
Персоналды басқару персоналмен жұмыстың бір жүйесі болып табылады. Бұл
Кадр саясаты ұзақ перспективаға персоналмен жұмыста басты жолды және
Персоналды таңдау бос жұмыс орындарын толтыру үшін кадрлар резервін
Персоналдың бағалауы жұмысшының бос немесе жұмсалған жұмыс орнына сәйкестігін
Персоналды ұйымдастыру олардың потенциалын, жеке салымын жоспарланатын карьера, жас,
Персоналдың бейімделуі – бұл ұжымның, ұйымның ішкі және сыртқы
Персоналды оқыту жұмысшылардың кәсіби білімдері мен тәжірибелерінің өндіріс пен
Сонымен, персоналды басқару кадр саясатын, таңдау, бағалау, ұйымдастыру, бейімделу
Персоналды басқарудың мақсаты – кәсіпорын, фирманы басқарудағы жетістіктерге қол
Персоналды басқару міндеттеріне мыналар жатады: фирмаға алдына қойған мақсаттарына
Кәсіпорынның жоғары басқармасында персоналды басқару өмірлік маңызды элементке айналды.
Мен, дипломдық жұмысымның кіріспесінде персоналды басқарудың маңызын, мәнін, ұйымдастырылу
І. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқарудың теориялық негіздері
1. Персоналды басқару жүйесінің мәні, негізгі бағыттары, әдістері және
Кәсіпорын тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола тұра, оны құраушы
Ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық немесе жеке-мәдени
Кез-келген кәсіпорын шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен қамту табылады
Өндірістік жүйе, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген факторлардың
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен мәні
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының құрамдас
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін
Тәжірибеде көрсетілгендей, мекемедегі менеджменттің құрамдас бөлігі ретінде кадрларды басқарудың
Технократикалық бап кезінде басқарушылық шешімдер, ең алдымен өндіріс мүддесіне
Кадрларды басқарудың гуманистік бабы жұмысшыны, оның еңбек қызметінен және
"Персоналды басқару" түсінігі көп мағыналы. Басқарушылық шешімдер таза экономикалық
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға технократикалық көзқарасты
Персоналдарды басқару басқарудың ғылыми теориясы принциптеріне негізделеді, оның ішінде
Әсіресе, Э. Мэйо уәждеу теориясына байланысты "адамдық қатынастар" мектебінің
Осы талаптар басқарудың тәртіптік концепциясында өз орнын табады, мұнда
білімді кеңейту, квалификацияны жоғарылату, үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу бағдарламасының
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық және
Сонымен, кадрларды басқарудың жаңа идеологиясы көбінесе жұмысшыларды уәждеуге негізделеді.
Осыдан еңбекке уәждеудің негізгі факторлары мыналар:
еңбекті мойындау;
еңбектегі жетістіктер;
еңбек құрылымы;
жауапкершілік және дербестік;
кәсіби жылжыту мүмкіндігі;
жұмысшы тұлғасын дамыту мүмкіндігі.
Жұмысшылар ұжымында тұлғалар арасындағы қатынастар мінезіне, жалақы деңгейіне, еңбек
Бұл концепция еңбек теориясынан шығады: адамдық қатынастар, адам капиталы,
Өндірісті басқару, әрине, адам арқылы жүзеге асырылады: адамдар арқылы
Осы басқарушылық шаруашылықтың спецификалық түрінің құрамын ашу үшін, ең
Басқару объектісі – бұл жеке жұмысшы, сонымен қатар еңбек
Басқару объектісі ретінде жұмысшылар тобының айрықша ерекшелігі оларды ұжым
Персоналдарды басқару субьектісі ретінде кадрлық қызмет жұмысшылары ретінде
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы – бұл мекеменің тиімді
Персоналдарды басқарудың мазмұндық құрылымы. Персоналдарды басқару құрылымына
мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала
кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды қызығушылық;
кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша жұмысшыны
кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүйесі, өндірісте қолдану бейімділігінің
жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы жеке
мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз етуге
Мекемедегі персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға жету;
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап етеді:
мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы жұмыс
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының арасындағы
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке салудың,
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту) шарты
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту арқылы
Жүйе ретіндегі мекеме персоналы. Кибернетикалық ұғымдағы басқару бұл жүйенің
Жалпы түрдегі реттеудің мақсаттары басқару объектісі жағынан кез келген
Еңбек ұжымы өзара байланыстағы элементтерден тұратын “кадрлар” жүйесін құрайды.
“Кадрлар” жүйесінің жағдайы жеке мақсаттармен қоса өндіріс мақсаттармен де
Басқару келесі бағыттар бойынша жүреді:
жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының өзгеруі;
персоналдар құрылымының өзгеруі;
персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер қолданылады:
Басқарудың принциптері мен тәсілдері. Басқару механизмі деп мекеме мұқтаждығына
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері сияқты басқару
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы ретінде
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі. Олар
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі; кадрлармен жеке
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық шаруашылығын)
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
Әлеуметтік әдістер – әлеуметтік қатынастар мен моральді және психологиялық
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық-мақсатты және жүйелік принциптерге негізделеді.
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау мекемедегі
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру. Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру, ең
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты сұрақтар
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық құрылуына байланысты басқарушылық
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше орын
жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары, моделдеу
ұйымдастыру – кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби бейімділік,
реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық жылжуы,
қадағалау – тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының сәйкестігін,
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді: мәселені
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар (әлует,
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін, оны
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты өзгерістерді
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер – мекеме персоналы – өндірістік
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:
Көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты міндеттердің сериялары түсіндіріледі;
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды басқарудағы көпзвенолы технологияларды жүзеге асыру мысалы болып мекемедегі
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық саясатты жүзеге
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін басқаруға негізделеді
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге болады.
Мұнда қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі ұйымдық формаларда
кадрлық жоспарлау;
өзгерістерді басқару;
еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен құрылымын оңтайландыру;
жұмысшыларды қабылдау, орналастыру және жұмыстан шығару ережелерін өңдеу;
жұмыс құрылымын өзгерту, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек құрамын
жұмысшының еңбек әлуетінің дамуына әсер етуші құрал ретінде персоналдарға
жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті ұйымдастыру;
еңбек жүктемесін басқару, жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
қызметті қадағалау және бағалау;
еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік қызметтерді көрсету;
басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара әсерлесуді қамтамасыз ету
корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
Кадрлық жоспарлау арқылы кадрлық жұмысқа мынадай әсер тигізіледі;
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби-квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру, карьераны жоспарлау;
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен сыйақылардан, мақсаттардан
Қызметшілердің білімі мен еңбегін анағұрлым ұтымды пайдалану үшін, басшылар
Кардлық жоспарлау кәсіпорынның алдына қойған мақсаттарын орындауы үшін персоналды
Оған мынадай мысал келтіруге болады. Ірі компания Қазақстандағы бірлескен
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері 1. 1. 1. суретте
Кадрлық жоспарлау мынадай сұрақтарға жауап беруі қажет:
қанша қызметші, қандай біліктілік деңгейінде, қашан және қай жерде
Сурет 1. 1. 1.
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты мен міндеттері.
әлеуметтік зиян келтірмей артық қызметшілер санын қарастыруға және қажетті
олардың қабілетіне сәйкес қызметшілерді қалай тиімді қолдануға болады?
өндіріс қажеттілігіне сәйкес кадрлардың білімі мен біліктілік деңгейін қалай
жоспарланған кадрлық шараларға қандай шығындар жоспарланады?
Кардлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері мыналар:
жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау;
персоналды пайдалануды жоспарлау;
жұмыс күшін тарту және босату;
кадрлар біліктілігін жетілдіру;
кадрлар құрамын сақтау және ол жөнінде қам жеу;
кадрлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды жоспарлау.
Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері 1. 1. 2. суретте көрсетілген.
Сурет 1. 1. 2.
Кадрлық жоспарлау кезеңдері
Жұмыс күшіне деген қажеттілікті жоспарлау бастапқы саты болып саналады.
Сурет 1. 1. 3.
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау штаттық лауазымдарға байланысты жүреді. Қызметкерлерді пайдалануды
Жұмыс күшін тарту – бұл кәсіпорынның ішкі және сыртқы
Персоналды босату кадрлық жоспарлауда маңызды орын алады. Өндірісті оңтайландыру
Кадрлар біліктілігін жетілдіруді жоспарлау қызметшілерді іштей, сырттай және өзбеттік
Қардлық қызметтер шешетін міндеттерді іске асыруға жұмсалатын шығындарды жоспарлауды
Кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігін анықтау үшін олардың қандай факторлардың әсерімен
Кәсіпорынның ішкі факторлары. Қызметшілерге қажеттілік ең алдымен кәсіпорынның алға
Ұзақ мерзімге арналған нақты жоспарлары бар кәсіпорындарда қызметшілерге қажеттілік
Ұзақ мерзімге арналған жұмысшылар санын жоспарлаудағы өзгерістердің тағы бір
Сыртқы факторлар. Сыртқы факторлардың ішінде еңбек нарығына тікелей әсер
Мынадай макроэкономикалық көрсеткіштер: экономикалық өсу қарқыны, инфляция мен жұмыссыздық
Біздің елімізде, экономикалық болжамдар қажетті деңгейде дамымай отырған жағдайда,
Техника мен технологияның дамуы қызметшілерге қажеттілікті түпкілікті өзгертетіні белгілі.
Саяси өзгерістер – еңбек нарығындағы жағдай мен қызметшілерді стратегиялық
Бәсеке және өнімді өткізу нарығындағы жағдай қызметшілерді ұзақ мерзімге
Кәсіпорындағы еңбек ресурстарын тиімді жоспарлау төмендегілерге байланысты кәсіпорын жұмысына
Қызметшілерді ұтымды пайдалану. Жүйелі жүргізілген жоспарлау сұраным төмен қызметшілер
Жұмысқа қабылдау процесін жетілдіру. Жоспарлау кәсіпорынның қызметшілерге қажеттілігі туралы
Кәсіптік оқуды ұйымдастыру. Қызметшілерді жоспарлау кәсіпорындағы кәсіптік оқытуды ұйымдастыруға
Қызметшілерді басқарудың басқа да бағдарламаларын дамытудың негіздерін жасау. Қызметшілер
Еңбек нарығындағы белсенді саясатқа сүйене отырып, жұмысшы күшіне жұмсалатын
2. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару қызметі жұмысын және оның
Адамдарды басқару барлық ұйымдар үшін маңызды мәнге ие болады,
Персоналды басқару кызметін бағалау – бұл кадрлық қызметтің бағдарламасымен
Персоналды басқару кызметінің тиімділігі кәсіпорын өзінің мақсаты мен алға
Персоналды басқару кызметінің негізгі бағыттары мыналар:
персоналға байланысты болатын проблемаларды аныктау мен шешу үшін менеджерлерге
еңбек қатынастарына байланысты болатын жалпы философияны, стратегияны және құқтық
еңбек қатынастары аймағында менеджерлерге ақыл-кеңес беру;
кәсіпорындағы барлық қызметкерлермен лайықты қарым-қатынас орнату;
келіп түскен арыздарды карауды бақылау;
штаттык саясатқа байланысты проблемалар жайлы менеджерлерге кеңес беру;
персоналды жинақтауға байланысты процедураларды ұйымдастыру;
жалакы мен сыйақы туралы бағдарламаларды менеджерлерге жеткізу;
жәрдемақыларды тағайындау;
кадрлық құжаттарды жүргізу және сактау;
қызметкерлерді жалдау мәселелерін заңмен бекіту;
кадрлық саясаттың негізгі мақсаты мен бағыттарын түсіндіру;
басшылармен кадрлык сұрактарды іскерлік талдау.
Кадрлады басқару қызметі
Субъективті өлшемдері:
Қызметтердің персоналды басқару бөлімімен бірлесіп қызмет ету деңгейі;
Менеджерлердің бөлім қызметінің тиімділігі туралы көзқарасы;
Персоналдарға байланысты проблемаларды шешуде
Қызметкерлермен сенімге негізделген карым-қатынастың орнығуы;
Бөлімге келіп түскен сұрактарға тез және тиімді әсер беру;
Кадрлар бөлімімен жоғары басшыларға беретін ақпараттар мен кеңестердің сапасы;
Менеджерлер мен қызметкерлердің бөлім жұмысымен қанағаттануы немесе қанағаттанбауы.
Объективті өлшемдер:
Адам ресурстарына қатысты басшылық жоспарларын кадр бөлімінің іске
асыру деңгейі;
Максатқа жету жолындағы бөлімнің ұтымды қызметтері;
• Талаптар, тапсырыстарды орындаудың орташа мерзімі;
Персоналды басқару кызметінің жұмысын бағалаудың көрсеткіштері былай топтастырылады:
1. Меншікті экономикалық тиімділік
а) тиімділік көрсеткіштері (жұмыс күші құнының алынған нәтижеге қатынасы);
б) бір жұмысшының бағалау бағдарламасының құны;
2. Қызметкерлердің қанағаттану деңгейі
а) қызметкерлердің бөлім қызметімен қанағаттануы (мысалы оқытумен, қызмет бабымен,
б) қызметкердің өз жұмысымен қанағаттануы;
3. Қызметкерлер жұмысы тиімділігінің жанама көрсеткіштері
а) кадрлар тұрақтамаушылығы;
б) абсентеизм;
в) өнімнің бүлінуі;
г) басқа жұмысқа ауысу жайлы арыздардың өсуі;
д) еңбек қауіпсіздігі және өндіріс зардабының өсуі.
Кадрлар ағымы – бұл кәсіпорыннан бір қызметкерлердің кетуі мен
Кадрлар тұрактамаушылығы болуының себебі – қызметкерлер қажеттілігі осы жұмыс
Абсентеизм – өз билігімен қызметкерлердің жұмысқа шықпау саны. Абсентеизм
Абсентеизмді есептеу формуласы:
Жұмыста болмауға байланысты жоғалтқан жұмыс күні саны
Қызметкерлердің орташа саны жұмыс күні
Кәсіпорын кадрлар тұрақтамаушылығын көптеген жолдармен төмендетеді
Қызметкерлер пікірін талдауға негізделетін кадрлар қызметін бағалауда қызметкерлердің кадрлык
Анкеталык шолуда карастырылатын негізгі
Кесте 1. 2. 1.
Шолуда қарастырылатын позициялар
Жұмыс жасау жағдайына қатынасы Марапаттау мен орнын жабу ақыларына
Басшыға қатынасы
Жұмыс берушіге қатынасы
Еңбек
Жұмысты жоспарлау және тәртібі
Жоғарылау
мүмкіндігі
Жұмыстың
қауіпсіздігі
Жұмыс уақыты
Жеке
арасындағы қатынас Жалакы
Сыйақылар
Жоғары көтерілу
Статус Коммуникация мүмкіндігі
Біліктілік
Басқарушылық стилі
Кадрлык саясат
Коммуникация
Жалпы репутация
Кәсіподактарға
катынас
Ұйым типіне байланысты персоналды баскару жүйесін бағалау әдісі келесі
Кесте 1. 2. 2.
Ұйым типіне байланысты персоналды басқару жүйесін бағалау әдісі
Ұйым типі Бақылау тізімі Статистикалық Сәйкес келуі Жүргізіледі
Кәсіпорынмен Кеңес
берушімен Кәсіпорын және кеңес
берушімен ПБ-
департа ментімен
ІРІ: төмен
күрделілік, жоғары тұрақтылық
X
X
X
ОРТАША: төмен
күрделілік, жоғары тұрақтылық
X
X
X
КІШІ: төмен
күрделілік, жоғары тұрактылық
X
X
ОРТАША:
орташа күрделілік, орташа
тұрактылық
X
X
X
ІРІ: жоғары
күрделілік, төмен
тұрактылык
X
X
X
ОРТАША: жоғары
төмен тұрақтылық
X
X
КІШІ: жоғары күрделілік, төмен тұрақтылық
Еңбек нәтижелілігін бағалауда маңызды негізгі факторларды жалпы персоналды басқарудың
Еңбек нәтижелілігін бағалауға әсер етуші келесі фактор бағалаушының қызметкерге
Келесі фактор – басшының жұмыс жасау стилі. Басшы алынған
Еңбек нәтижелілігін бағалаудың мынадай маңызы бар: біріншіден, кандай қызметкерлер
Бағалау қызметкерлерді өнімді жұмыс жасауға ынталандырады, олардың жауапкершілігін көтереді.
Кәсіпорынның алдына қойған міндеттерін орындау үшін және заңға кайшы
әрбір жұмыс орны үшін еңбек нәтижелілігін бағалаудың стандарты мен
бағалауды жүргізу саясатын, яғни оның қашан, қандай жиілікте және
еңбек нәтижелілігін бағалауды жүргізуді белгілі бір адамдарға міндеттеу қажет;
бағалаушыларға қызметкерлердің
бағалау жайлы қызметкермен әңгімелесу;
шешім қабылдау және бағалауды құжат түрінде бекіту.
Қызметкерлерді бағалауда қолданылатын көрсеткіштер бағалау критериилері деп аталады.
Бағалау критериилерін әртүрлі мамандықтар үшін сәйкестендіріп іріктеп алу күрделі
Бағалауды қашан және қандай жиілікте жүргізген тиімді? Барлык қызметкерлерді
АҚШ компанияларында қызметкерлердің 74% жылына бір рет, 25% жылына
Қызметкерлер еңбегін бағалау мынадай әдістермен жүреді:
Берілген (тапсырылған) таңдау. Еңбек нәтижелілігін бағалаудың бұл әдісінде бағалаушы
Сурет 1. 2. 1.
Қызметкерлер сипаттамасы (қызметкердің өзінің толтыруына арналған)
Негізгі жетістіктер: соңғы бағалау кезеңінен кейінгі негізгі жетістіктеріңізге сипаттама
Қажетті қолдану: болашақтағы еңбек нәтижелілігінің өсуі үшін қандай көмек
Жауапкершіліктің негізгі аймақтары: бағалаудың келесі кезеңінде жауапкершілігіңізге алғыңыз келетін
Жеке даму бойынша қызмет: өзіңіздің дамуыңызға қажетті шараны көрсет
Еңбек нәтижелілігі факторлары: төменде келтірілгендер ішінен өзіңе сәйкес келетін
Жұмыстастармен қатынас:
Анық және қысқа жазамын
Анық және қысқаша сөйлеймін
Жұмыстастарыммен жақсы жұмыс жасаймын
Қарауымдағы адамдармен жақсы жұмыс жасаймын
Басшымен жақсы жұмыс жасаймын
Клиенттерге үнемі көмектесемін
____________________________
Жұмыс тәжірибесі:
Жұмысымды үнемі аяқтаймын
Жұмыстың негізгі аспектілерін білемін
Бақылауда болуды қажет етемін
Кейде қателіктер жіберемін
График бойынша жұмыс жасаймын
____________________________
Жұмысты жоспарлау:
Жеке еңбекті ұйымдастыру:
Байқампаздық:
Бақылау:
Басқа да сипаттар:
Қызметкер қолы ____________________
Бағалаудың сипаттаушы әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушыға қызметкердің жағымды
Сурет 1. 2. 2.
Рейтингтік шкала сүлдесі
Аты ___________ Бөлім ______________ Мерзімі ______________
Өте жақсы Жақсы Толық қанағ Қанағ Қанағ-сыз
1. Жұмыс саны:
өндірілетін өнім көлемі
0
0
0
0
0
2. Жұмыс сапасы: жұмыстағы
тиянақтылық, дәлдік.
0
0
0
0
0
3. Жұмысты білу:
жұмысқа қатысты факторлар мен
ерекшеліктерді білу
0
0
0
0
0
4. Жекелей сипат:
сырткы бейнесі,
лидерлік қасиеті,
шыншылдығы.
0
0
0
0
0
5. Қызметтестерімен
қатынасы:
жұмыстастарымен,
басшымен бірігіп
жұмыс істеуге ынтасы
мен қабілеті,
0
0
0
0
0
6. Сенімділігі: Жұмыс
графигін сақтай білуі,
ұкыптылығы, сана-
сезімі.
0
0
0
0
0
7. Белсенділігі:
өзбетімен жұмыс істей
білу кабілеті.
0
0
0
0
0
Мақсат бойынша басқару. Бұл әдіс бойынша қызметкер басшымен біріге
басшы мен қызметкер жұмыстың негізгі мақсатын анықтау үшін кездесу
басшы жұмыстың орындалу мерзімін белгілейді;
жұмыс аяқталған соң еңбек нәтижесін талқылау күні белгіленеді;
басшы еңбек нәтижелілігін бағалайды, ол қызметкермен кездесе отырып, бір-біріне
қызметкер орындалған жұмыстың тәжірибесіне сүйене отырып жұмыстың келесі циклінің
Мақсат бойынша басқаруда қызметкер үшін мысалы жұмыстың мынадай мақсаттары
Слесарь - 15-ші тамызға дейін қалдык көлемін 8 пайызға
Инженер электростанция жобасын белгіленген мерзімнен 10 күн бұрын тапсыру;
Өнім бойынша менеджер – өнім сату көлемін 3 пайызға
Анкеталар. Анкеталар бірнеше сұрактар жиынтығынан тұрады. Бағалаушы егер кызметкер
Мінез-құлык, қондырғыларының рейтингтік шкаласы. Бұл әдіс шкалада басты позиция
Сурет 1. 2. 3.
Инженерлік еңбек сипаты
Инженер құзіреті
9
меңгерген, одан барлық тапсырмалардың өте жақсы
орындалуын күтуге болады.
8
7
жақсы қолданады, одан көптеген тапсырманың жақсы
орындалуын күтуге болады.
6
5
кейбір тапсырмалардың орындалуын күтуге болады.
4
3
одан көптеген жобаның кешігіп бітуін күтуге болады.
2
1
жұмыстың кешігіп бітуін күтуге болады.
Жоғарыда көрсетілген бағалау әдістері жекеленген қызметкерлердің еңбегін бағалауға арналған.
Саралау әдісі. Бұл әдісте бағалаушы қызметкерлерді ең үздігінен бастап
Жұп бойынша салыстыру. Бұл әдіс саралау әдісін жеңілдетеді. Алдымен
Берілген бөлу әдісі. Бұл әдіс бойынша бағалаушы қызметкерлерді алдын-ала
3. Кәсіпорында адам ресурстарын дамыту немесе оқытуды ұйымдастыру және
Оқытудың мынадай кең тараған 4 түрі бар: оқушылық,
Оқушылық. Оқушылық жұмыс орнында оқыту мен жұмыстан тыс оқытулардың
Шамамен оқыту. Бұл әдісте оқушылар жұмыс орнына ұксас жағдайларда
Жұмыс орнында оқыту. Бұл ѳте кең тараған әдіс, бұл
Жұмыс орнында оқытуды іске асырудың менеджерлер үшін мынадай 3
1-ші бағыт: репетитор болу және талқылау. Жетістікке жеткен, тәжірибелі
2-шi бағыт: қайта дайындау (өтпелі кезеңдегі үйрету). Егер менеджер
З-ші бағыт. Ауысу және бейімделу. Бұл бағыт бойынша окушылар
Жұмыс орнынан тыс окыту. Окыту класстарда, демалыс мектептерінде және
Бағдарламалық оқыту қазір кең тарап отыр. Бағдарламалар компьютер кѳмегімен
Оқу бағдарламаларының құрылуына басты әсер етуші факторлар алға қойылып
АҚШ-та барлық ірі және орта кәсіпорындар окытудың өздеріне тән
Қызметкерлерді оқыту бағдарламаларын жасау процесіндегі бірінші кадам біліктілікті
қызметкерді бақылау;
қызметкерлер пікірін қолдану;
окуға қажеттілік туралы тікелей қызметкерлердің басшыларынан сұрау;
қызметкерлер алдында тұрған проблемаларды зерттеу.
Жұмысты орындау сапасын талдау.Бақылап және мамандар пікірін тыңдай отырып
Сурет 1. 3. 1.
Оқыту процесінің жалпы буындары тізбегінің бірізділігі.
1-қадам
2-қадам.
3-қадам
4-қадам
5-қадам
6-қадам
7-қадам
8-қадам
9-қадам
1-қадам. Талапқа сәйкес келу. Жұмыс қалай орындалуы керек және
2-қадам. Құндық талдау. Сәйкес келмеушілікті жою қаншаға түседі және
3-қадам. Егер қызметкер өзі қажет етсе жұмысты талапқа сай
өзінен не талап етілетінін қызметкер біле ме;
егер ол өзі кажет етсе, нәтижеге жете ала ма;
осыны қажет ете ме.
4-кадам. Жұмыс мөлшерін белгілеу. Жұмыстың нақты мөлшерін белгілеу оны
5-қадам. Жұмыстағы кемшіліктерді жою. Жұмысты уакытында орындай алмауға қондырғы,
6-қадам. Тәжірибе. Тек тәжірибе ғана жақсы нәтижеге жетудің құралы.
7-қадам. Тренинг. Егер талдау дағдыны жетілдіру кажет екенін көрсетсе,
8-қадам. Жұмысты өзгерту. Жұмыс сипатын өзгерту ең ұтымды шешім
9-кадам. Ауыстыру немесе босату. Егер жоғарыдағы тәсілдер көмектеспесе жұмыс
10-қадам. Ынталандыратын жағдайлар жасау. Кейбір жағдайда тәжірибелі, қабілетті қызметкерлер
Жаңа қызметкерлердің көпшілігі өзінің болашак қызметін толык көз алдына
Жаңа жұмысқа кірген қызметкер өзін жалғыз және ыңғайсыз сезінеді.
шығындарды азайту жаңа қызметкер тәжірибелі қызметкерлерге
қарағанда тиімсіз жұмыс жасайды. Сондықтан оның тез бейімделуіне
көмектесу, шығындарды үнемдеуге негіз болады;
жаңа қызметкерге тән сенімсіздік пен уайымшылдықты сейілтеді.
Сенімсіздік бұл жерде
байланысты;
Жұмыс күші ағымын азайтады. Егер жұмысшы өзіне сенімсіздік сезімінен
Басшы мен топтағы қызметкерлердің уақытын үнемдейді. Бағыттаудың жақсы бағдарламасы
Жұмысқа деген позитивті көзқарасты, жұмыспен қанағаттануды
нығайтады. Бағыттау кызметкерге кәсіпорынның мақсатын, соның ішінде
оның міндеттерін түсінуге көмектеседі.
Бағыттау бағдарламалары әртүрлі болады. Ол ауызша мәліметтер беруден тұруы
Бағыттау бағдарламалары мынадай сұрақтарды қамтиды:
1. Кәсіпорын туралы жалпы мәлімет:
Қарсы алу сөзі;
Экономикалык өсуі, даму каркыны, басым бағыттары, проблемалары;
Дәстүрі, нормалары, стандарттары;
Кәсіпорын қызметтері;
Өнімі және оны тұтынушылар;
Ұйымдық құрылымы, байланыстары;
Басшы органдар туралы мәлімет;
Іштегі карым-қатынас, қызметтер.
Басты саясаты.
Жалақы:
• Еңбекақы нормасы;
Демалыс күндеріне төлем,
Жұмыс уақытынан тыс еңбекке төлем;
Жалақыны төлеу формасы;
Шегерілетін төлемдер;
Жалақының өсуі;
Банктерден қарыз алу мүмкіншілігі;
Шығындардың орнын толтыру.
4. Қосымша жеңілдіктер:
Сақтандыру түрлері;
Tic емдету;
Еңбекке уақытша жарамсыздық жәрдемакылары;
Еңбек стажы;
Ауруға, ана болуға, семьядағы жағдайға және т.б. байланысты жәрдемакылар;
Зейнетақы төлеуді жоспарлау;
Асхана, сауықтыру кешендері, аурухана және т.б.
5. Еңбекті қорғау және техникалык қауіпсіздік:
Бірінші медициналық қызмет көрсететін орталықтар;
Еңбек қауіпсіздігі шарттары,
өрт қауіпсіздігі,
алкаголь және нашақорлық туралы қатал шектеулер.
6. Қызметкер және оның кәсіподактарға қатынасы:
Жалдау мерзімі мен шарты;
Жұмыс орнын өзгерту, көтеру;
Сынак мерзімі;
Жұмыс тәртібі;
Қызметкердің міндеттері мен кұкы;
Басшы мен менеджерлер құқы;
Жұмысты бағалау сипаты;
7. Қызмет көрсету:
Тамактандыру қызметі;
Тамактанатын арнайы орындар;
Машиналарды қоятын орын;
Демалыс орны.
8. Экономикалық факторлар:
Пайда;
Жұмыс күші кұны;
Қондырғы құны;
Кешігу, жұмысты жіберу, сәтсіз жағдайлардың болуынан келетін зардап.
Осылай жалпы бағыттаудан кейін, арнайы бағыттау жүреді. Оның қарастыратын
1. Бөлім қызметтері:
Мақсаты мен басымдыктары;
Еңбекті ұйымдастыру және кұрылымы;
Басқа бөлімдермен байланысы;
2. Жұмыс міндеті мен жауапкершіліктері:
Орындалатын жұмысты және одан күтілетін нәтижені жан-жакты түсіндіру;
Жалпы проблемалар мен оны шешу жолдарын талкылау;
Орындалған жұмыстың сапасына қойылатын талаптар мен оны бағалау;
Жұмыс күні ұзақтығы мен оның тәртібі;
Жұмыс уақытынан тыс жұмыстар;
Қосымша міндеттер (жоқ қызметкер жұмысын орындау).
3. Талап етілетін есеп:
Жұмыс құралдарын кайдан алатынын, кайда сактайтынын, қайда оңдататынын түсіндіру;
Көрсетілетін көмек түрлері, оларды қайдан және
Жергілікті және мемлекеттік инспекциялармен қатынас.
4. Ережелер:
Нақты осы жұмыс үшін қойылған ережелер,
Авария жағдайындағы іс-әрекет;
Техникалық кауіпсіздік ережесі;
Күтпеген жағдай мен қауіп туралы хабарлау;
Гигиеналык стандарттар;
Ережелерді бұзуды бақылау және жазалау.
5. Бөліммен танысу:
Демалыс және жуынатын бөлмелер;
Бірінші медициналык көмек көрсету бөлмесі және т.б.
Қызметкерлер үшін тренинг ұйымдастыру өте маңызды. Тренинг (біліктілікті үздіксіз
Тренинг – кәсіпорын максатына жетуді жақсарту максатында кызметкерлер іс-әрекетін
Тренинг бағдарламасы – бұл жұмыс берушінің кызметкерлердің жұмыс істеу
Тренинг нәтижесінде жеке тұлға өз біліктілігін, мүмкіншілігі мен
4. Оқыту мақсаты – шеберлікті көтеру. Ақыл-ой, қозғалыс, қарым-қатынас
Тренинг мәні мен құрылымы 2-ші суретте көрсетілген.
Сурет 2.
Оқыту мен дамытудың жалпы моделі.
Ең алдымен оқытуға деген қажеттілік анықталады. Осыдан соң оқыту
Тренинг жүргізуде мынадай принциптер орындалуы қажет:
Оқушыны оның нәтижесі ынталандыруы кажет. Оқуды игеру үшін, оны
Оқыту қандайда бір жолмен бекітілуі кажет. Оку процесінде
Окыту практикамен бекітілуі кажет.
Оқыту әдістері жан-жакты болуы қажет;
Оқыту материалы нақты жұмыс жағдайына жақын болуы қажет.
1. 4. Өндірістік кәсіпорында персоналды басқару ролі.
Персонал ұйымның белгілі бір мақсаттарына жетуі үшін жұмыс жасайды.
Жоғары аталған тенденциялар күшімен, біздің елімізде нарықтық экономиканың тұрақталуы
Жоспарлы және нарықтық экономика шарттарында фирманың басқарушы қызметшілері ролінің
Кәсіпорындардың басқарушы қызметшілерінің ролін түсіну үшін нарықтық қатынастарға өту
Жоспарлы экономика жүйесінде кәсіпорындар мемлекеттік тапсырыстарды орындады. Олардың көріністері
Жоғарыдан тағайындалған және партиялық-саяси критерилер бойынша таңдалған басшылар бірегейлік
Бұл шарттарда экономикалық өзгерістер процесінде қажет болатын қабілет және
Жоспарлы экономикада мемлекеттік кәсіпорын басшысының белгілі бір кәсіби квалификациясы
Нарықтық экономика шарттарында басқарушының қажетті қасиеттері профилінің ығысуы пайда
Сурет 1. 4. 1.
Басқарудың түрлі деңгейлерінде қажетті қабілеттерге қойылатын талаптар
Әлеуметтік компетент
Әдістемелік компетент
Кәсіби компетенттік
Мастерлер, Бөлімдер
топ басшылары басшылары
мүшелері
Кәсіби компетенттілік ретінде нақты еңбек процесінде қажетті спецификалық «техникалық»
Әдістемелік компетенттілікке ақпаратты қабылдау және интерпретацияға, проблемаларды құрылымдауына, жүйелік
Фирманың басқарушы қызметшілері алдында тұрған тапсырмаларды орындау үшін ерекше
Фирманың басқарушы қызметшісі қызметінің 70%-ы қарым-қатынасқа (байланысқа) келеді, бұл
Адам ресурстарын басқару – бұл жоспарлы экономикадан нарықтық экономикаға
Соңғы уақытта адам ресурстарын басқаруға жоғары назардың басқа себептері
Адам ресурстарын басқарудың мәні адамдардың бәсекелестік күресте компанияның жетістігі
Адам ресурстарын басқару ұйым және жұмысшылар арасындағы өзара қатынастарға
Жетілген компаниялар адам ресурстарын басқару тәжірибесінің ең типтік элементтері
Кесте 1. 4. 1.
Адам ресурстарын басқарудың дәстүрлі кадрларды басқарудан ерекшелігі
Кадрларды басқару Адам ресурстарын басқару
Бағыныштыларды тік басқару, «кадрлар» - бөлек функция Көлденеңінен басқару,
Кадрлар бөлімінде орталықтанған кадр функциясы, мамандар жоспарлайды, мотивациялайды және
Кадрлық жоспарлау - өндірістік жоспар нәтижесі және оған әсер
Мақсаты – керекті уақытта, керекті орында, қажетті адамдардың болуын
Кадр саясаты экономикалық және саяси әріптестер арасында компромиске жетуге
Адам ресурстарын басқарудың көптеген тапсырмаларының ішінде мыналар жиі аталады:
компанияның іскерлік стратегиясын жасақтауда қатысу;
аттестация, еңбек нәтижелерін бағалау;
мотивация және мадақтау;
қызметшілерді таңдау, жалдау және орналастыру;
зейнетақы саясаты;
ұйымдағы қарым-қатынас және климат;
тренинг және адам ресурстарын дамыту.
Сонымен, адам ресурстарының дамуының басты ерекшеліктері оның ұйымның мақсаттары
Солайша, жалпы құрылымдық өзгерістер және технологиялық өзгерістер, иілгіштік, бәсекелестік
Тарау 2. Жайықмұнайгаз”МГӨБ – дағы кадрларды басқаруды бағалау және
2.1. “Жайықмұнайгаз”МГӨБ – ның қызметіне сипаттама
Ел экономикасын жедел қарқынмен дамытуда мұнай өндірісінің алар орны
Бұл қадам өз кезегінде қос өзен аралығынан «қара алтынң
Селодағы халыққа қызмет көрсететін мәдени орталықтар мен әлеуметтік-тұрмыстық ұйымдар
1957 жыл. Мартыши, Қамысты мұнай кен алаңдарында геологиялық -
1970 жыл. Мартыши кен алаңында № 7, 65, 67,
Аққыстау- Мартыши қатты табанды автоносы пайдалануға тапсырылды. Мұнайды дайындау
СССР Мұнай Министрлігінің 11.04.1973. № 214 бұйрығымен Эмбамұнай бірлестігі
1981 жыл. Жобаға сәйкес Қамысты кен алаңында-34 ұңғы,
Басқарманың бір топ мұнайшылары 1-ші бесжылдықтың тапсырмаларын үлкен жетістіктермен
1985 жыл. Оңтүстік Шығыс Қамысты кен алаңы өндірістік пайдалануға
1990-1992 жыл. Оңтүстік Шығыс Қамысты кен алаңы мен Забурын
1996 жыл. Ембімұнайгаз АҚ - ның қаржы бөлуімен Германияда
Мұнай-газ өндіру басқармасының басшысы Қазақстан
Республикасының кәсіпорын заңына сәйкес басқарманың барлық саласына басшылық етеді.
Бас инженер.
Бас инженер болып өндіріс, техника, мұнай мен газды өндіру
технологиясынан жоғары білімі бар тұлға тағайындалады. Ол тікелей басқарма
Бас геолог
Бас геолог – басқарма басшысының орынбасары, мұнай
өндірісінің геологиясы және мұнай мен газ кен алаңдарын өңдеу
Бас экономист
Бас экономист болып экономика мамандығы бойынша
жоғарғы білімі бар және басқару мен ұйымдастыру қабілеті бар
Бас бухгалтер
Бас бухгалтер басқарма басшысына ал бухгалтерлік есептің
методологиясы ережесі бойынша, ұйымдастыру сұрақтары бойынша бірлестіктің бас
Күрделі құрылыс бойынша басқарма басшысының орынбасары.
Бұл қызмет түріне арнайы жоғарғы білімі бар, өндірістік және
азаматтық құрылысты ұйымдастырушылық қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол тікелей
Жалпы сұрақ бойынша мекеме басшысының орынбасары.
Бұл қызметке арнайы жоғарғы білімі бар, кәсіпорынның
шаруашылық қызметін ұйымдастыру қабілеті бар тұлға тағайындалады. Ол тікелей
Бас механик
Бас механик болып жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады.
Ол бас инженерге бағынады. Бас механик пен механика білімі
Бас энергетик
Бұл қызмет түріне жоғарғы білімі бар тұлға тағайындалады және
Өндірістік құрылым екіге бөлінеді: негізгі және қосалқы.
І Негізгі өндірістік құрылымға төрт мұнай өндіру орталығының учаскесі,
1 мұнай - газ өндіру орталығы- С. Балғымбаев. С.
2 мұнай – газ өндіру орталығы- Қамысты. Қамысты орталығы
3 мұнай – газ өндіру орталығы – Жаңаталап. Жаңаталап
4 мұнай – газ өндіру басқармасының орталығы – Забурын.
Бұл учаскелерде сұйық неғұрлым тиімді тәсілмен өндіріліп мұнайды дайындау
Мұнай өңдеу учаскелерінде сұйық құрамынан газ, су, механикалық қоспалар
ІІ Қосалқы өндірістік құрылымға:
Өндіріске техникалық қызмет көрсету базасы жатады.
Өндіріске техникалық қызмет көрсету дегеніміз - өндірісті энергиямен, қосалқы
цехтар деп аталады. Бұл цехтардың міндеті – материалдық жабдықтаудың
Арнайы механикалық бөлім
Өндірісті механикаландыру мен техникалық қондырғыларды жөндеумен айналысады. Бұл бөлім
Скважиналарды жөндеу учаскесі.
Бұл бөлімнің негізгі мақсаты – скважиналардың тоқтап қалуын жою,
Өндірісті автоматтандыру бөлімі.
Бұл бөлім өндіріске неғұрлым тиімді, жаңа автоматтандырылған қондырғылар
Көлік тасымалдау учаскесі.
Бұл учаскенің негізгі мақсаты – жұмысшыларды жұмыс
орнына дейін және одан кейін тасымалдау жұмыстарымен, өндірілген өнімді
Химиялық лаборатория.
Бұл бөлімде өндіріс орнынан келген мұнайдың құрамындағы қанша
Бүгінгі таңда стратегиялық жоспарда басты назар мұнай өндіру
Бұл процесс – талданылып отырған Жайықмұнай мұнай – газ
Жайықмұнай мұнай – газ өндіру басқармасында жалпы 4 мұнай
Мұнай тапсыру көлемі 2001 жылы 904,7 мың тонна құраса,
Товарлық өнім көлемі 2001 жылы 9300885 тонна теңге болса,
2002 жылы 14324077 тонна теңге болып отыр. Ал 2002
Өндірістің өзіндік құны 2001 жылы 1937056 мың теңге, ал
Капитал салымы 2001 жылы 684660 мың теңгеге жоспарланса, нақты
1 тонна мұнай шығыны 2001 жылы 2257 теңге болса,
Еңбек ақы қоры 2001 жылы 427490,2 мың теңге, 2002
Шаруашылық байланыстар мекеме үшін өте маңызды. Жайықмұнай мұнай –
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларын басқару жүйесі мен құрылымы
Кез – келген мекеме тұтас өндірістік шаруашылық жүйе бола
Сонымен, ішкі жүйе ретінде техникалық, басқарушылық және адамдық, немесе
Адамдарды басқаруға еңбек ұжымының барлық мүшелері арасындағы қарым-қатынасты қамтамасыз
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның шаруашылығының басты облысы болып еңбекпен
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуына мыналар енеді:
жұмыс күшін жұмылдыру;
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау;
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу.
Сурет . “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның
Өндірістік жүйеде, оның заттық және жекелеген құраушылары көптеген факторлардың
Жұмыс күшінің құрамы объективті және субьективті факторлардың (мысалы, кадрлар
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарын басқару механизмі төмендегі
Филиалдың әрекет ету басшылығы филиал басшысы арқылы жүзеге асырылады.
Басшы қоғамға бағынады.
Филиал басшысы қоғам берген сенімділік негізінде әрекет етеді.
Филиал басшысының дәл емес немесе сенімсіз жағдайлармен берілген
Қажетті жағдайда сенімнен тыс әрекеттерді жүргізу үшін филиал басшылығына
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмысын жүргізу арқылы
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру, карьераны
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
Ұжым климатын қалыптастыруға нақты философиядан шамалар мен сыйақылардан, мақсаттардан
Сурет . “Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбекті қорғаудың маңызы өте
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбек ету жағдайын жақсарту
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да өндірістегі еңбекті қорғау деп жұмысшының
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның қауіпсіздік техникасы бұл – жұмысшыға
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбекті қорғау нормалары мен
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбекті қорғау жағдайы еңбекті
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – да еңбектің жоғарғы өнімділігі кәсіпорын
Мұнай өнеркәсібінде өндіріс орындары жүйелі таза және тәртіпті ұсталуы
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі белгілі
бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол
бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын
неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
қызметке орналасатын кандидатты атау.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлармен жұмыс істеудің принциптері (тәртібі):
кадрларды іріктеу мен орналастыру – басқарудың алғы шарты;
кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;
кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;
жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса, іскерлігін
басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары деңгейде талап қою;
Іскер қызметкерлерді іздестіру басшылық орынға бірнеше рет сынақтан өткен
Басқару объектісінің сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;
Басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;
Басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін бірін –
әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;
бірлесіп жұмыс істеуді әр адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен
сенім арта отырып жұмысты бақылау, оны нақты орындалуын тексеру;
немқұрайлылықпен, төрешілдікпен (биюрократизмен), берекесіздікпен аянбай күресу;
белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау;
жұртшылықтың ынта ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;
адамдарға үнемі қамқорлық жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне мұқият
фактілерді тіркеу және тексеру, «әкімшілікке әуестенбеу»;
кадрларды баулу,мамандығын ұдайы жетілдіру;
жұмыстағы дәлділік пен мұқиятылық;
жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқару процесінде үш негізгі
тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердің өз бетінше білімін көтеуін
басқару еңбегінің тиімділігін арттыру;
кәсіптік мамандығы бойынша және қызметті бойынша жоғарлау.
Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның басшысының жұмыс жасау негізгі бағыты
филиалдың барлық әрекеттеріне басшылық етеді;
қоғам бекіткен келісім шарттармен, смедтермен, нормативтермен, жоспарлармен жұмыс жасауды
шара енгізу арқылы белгіленген жоспардың орындалуын қамтамасыз етеді;
қоғам бөлген мүліктердің тиімді пайдалануын қамтамасыз етеді;
товарлы материалдың құндылықтардың, техникалық қондырғылардың, транспорттың құралдардың рациональды қолданылуын
апаттан , жарылыстардан, өрттен сақтау, мүлік күзеті жұмыстарын жүргізеді;
еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру жұмыстарын жүргізеді;
еңбекті қорғау және техникалық қауіпсіздендіру, шаруашылық тазалықты сақтау, техникалық
Жұмысшыларды техникалық, еңбек қауіпсіздігі жөнінде оқытумен қамтамасыз етеді;
Өндірістік жұмыста табиғатты қорғау шараларын жүзеге асырады;
Штаттың филиал кестесін бекітеді;
Қоғамға бекіту үшін жылдың сметалық шығынды ұсынады;
Қоғам ұсынысы бойынша банктен шот ашады;
Филиалға жұмысшылар қабылдау немесе шығару жұмыстарымен айналысады;
Өз еркімен филиал персоналдарын қабылдайды;
Филиалдың міндетті тұлғалары басшы орынбасары, бас бухгалтер, бас механик,
«Жайықмұнайгаз» МГӨБ – ның кадрларды басқару қызметін талдау
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқару жұмыс жүйесі бірнеше
Нарықтық экономикасында еңбек ресурстарының маңызы арта түсеті. Өндірістің инвестициялық
Еңбек ресурстарын басқару дегеніміз – жұмысшының еңбекке функцияларын барынша
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару мынадай бағыттардан
еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
басқарушы кадрды дайындау;
келісім – шарттарын тоқтату;
басқару кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
басқарушы кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке мүмкіншіліктерін артыруға бағыттау;
еңбек қарым - қарынастарын жақсарту;
халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлары басқаратын негізгі бөлімше –
жұмысқа алу;
жұмыстан шығару;
жұмысшыларды оқытуды ұйымдастыруды;
іс - қағаздарын дайындау және тағы басқа көптеген функцияларды
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация;
оқытуға бейімділік;
араласу тәжрибесі;
бірге жұмыс жасауға дайындығы.
Сурет “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару әдістері 3
әкімшілік;
экономикалық;
әлеуметтік – психологиялық;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларын жұмысқа қабылдануға маңызды құжаттар
Еңбек келісімі - жұмысқа алушы мен жұмысқа кіруші адамның
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмыс жасайтын барлық жұмысшылар 2
өндірістік – персонал (өндіріс процесінде еңбек етушілер);
кәсіпорынға қарайтын бейөнеркәсіп жұмысшылары (балабақшаның, емдеу ұйымдарының қызметкерлері).
Сонымен қатар жұмыскерлер – инженерлік – техникалық мамандар, қызметкерлер,
Қызметкерлерге - қаржы есеп, жабдықтау, сату және тағы басқа
Жұмысшылар – материалдық өнімді шығарушы немесе өндірістік және тасымалдау
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін дұрыс ұйымдастыру
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекті нормасында 2 әдісі
тәжірибелік – статистикалық;
талдау;
Тәжірибелік – статистикалық әдіс бойынша кәсіпорынның іс – жағдайы
Талдау әдісі көбірек қолданылады және оған мынандай операциялар жатады:
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек процесін зеріттеп, оларды элементерге
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек шығындарына әсер ететін факторларды
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмыс орнын жақсартатын шаралар жүргізу;
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның жұмысты орындауға кеткен уақыты есептеу,
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару құрылымына мыналар
мекеменің даму стратегиясын, қызмет, өнім өндіру көлемін есепке ала
кадрлардың тізімдік және сапалық құрылымын қалыптастыру;
кадрлық саясат (сыртқы және еңбек нарықтарының өзара байланысы);
кадрларды жалпы және кәсіби дайындау жүйесі;
жұмысшылардың мекемеге үйренісуі;
еңбек ақы және еңбектегі ынталандыру, материалды және моральды қызығушылық;
кадрларды аттестациялау және қызметін бағалау, жұмыс нәтижелері бойынша жұмысшыны
кадрларды дамыту (дайындау және даярлау) жүцесі, өндірістеқолдануға бейімділіктің жоғарылауы,
жұмысшылар арасындағы, жұмысшылар, басшылар және қоғамдық ұйымдар арасындағы жеке
мекемені жұмыс күшімен және жұмысшыны әлеуметтік қорғаумен қамтамасыз етуге
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқарудың мақсаты мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Қойылған мақсаттардың сәтті орындалуы келесідей міндеттердің шешілуін талап етеді:
мекемеге мұқтаждығына қажетті көлемде және талап етілген квалификациялы жұмыс
еңбек әлуеті құрылымы мен өндірістің ұйымдық-техникалық әлует құрылымының арасындағы
жалпы өндірістік ұжым мен жұмысшының әлуетін толық және тиімді
еңбектің жоғары өнімділігіне, оның ұйымшылдығының, уәждемесінің, өзін-өзі тәртіпке салудың,
мекемеге жұмысшыны бекіту, қаражатты өтеу (тарту, персоналдарды дамыту) шарты
өндірістік және әлеуметтік міндеттердің келісімділігі;
персоналдарды басқару тиімділігін жоғарылату, жұмыс күшіне шығындарды қысқарту арқылы
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқару келесі бағыттар бойынша
жұмысшылар тізімі мен жұмыспен қамтылу формаларының қамтылу формаларының өзгеруі;
персоналдар құрылымының өзгеруі;
персоналдар уәждемесінің өзгеруі және т.б.
Ол үшін кадрлармен жұмыс технологиясына қатысты әртүрлі әдістер
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның 2002 - 2003 жылғы
Кесте “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның 2002 -
Құрылымдық бөлімшелердің атауы 2002 нақты 2003 нақты пайыз +,
Басқару аппаратында 63 63 100 -
- басшылар 20 20 100 -
- мамандар 39 39 100 -
- жай қызметкерлер 4 4 100 -
Өндірістік ғылыми цех 62 68 109,6 6
Мұнай газ өндіру цехы 251 267 106,3 16
Күрделі жөндеу цехтарында және т.б. салаларда 306 352 115,0
Өндіріс бойынша 745 813 109,1 68
Өндірістік емес сала бойынша 256 299 116,7 43
Барлығы 1001 1112 111,0 111
Кестеде көрсетілген мәліметтерге сүйеніп талдау жүргізсек, “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ –
Ал өндірістік ғылыми цехта 2002 жылы 62 адам, 2003
Мұнай мен газ өндіру цехы өндірістің негізгі өндірістік бөлімі
Жалпы алғанда негізгі өндіріс бойынша қызметкерлер саны 2002 жылы
Өндірістік емес сала бойынша барлығы 2002 жылы – 256
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – сы бойынша барлығы екі саладағы қызмет
Кесте “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ –
Марапаттау түрі Жалпы жыл бойынша Квартал бойынша
1 2 3 4
Жыл аяғындағы үстемақы 77430 19357 19357 19357 19358
Сыйақы 110670 26360 27543 28674 28093
Бірреттік сыйақы 37341 2175 - 17584 17582
Материалдық және әлеуметтік көмектер 13563 3390 3392 3391 3390
Арзандатылған тамақ 9490 2372 2372 2373 2373
Барлығы 248494 53654 52664 71379 70796
Соның ішінде зейнетақы қорына 24849,4 5365,4 5266,4 7137,9 7079,6
Адамдарды жұмыс жасауға ынталандыру бағытында “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – де
Бұл кестеге талдау жасасақ, 2002 жылы “ЖайықМұнайгаз” МГӨБ –
Сыйақы көлемі де 110670 мың теңгені құрап, әр квартал
Бір ретте берілетін сыйақы жыл бойында 37341 мың теңге
Әлеуметтік және материалдық көмек жыл бойында 13563 мың теңге,
Арзандатылған тамақ әр квартал сайын 2372 мың теңге болып,
Жыл аяғында аталған марапаттау түрлері бойынша барлығы 248494 мың
Тарау 3. Кәсіпорындағы персоналдарды басқару қызметін жетілдіру жолдары
3.1. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқаруды жетілдіру бағыттары
Соңғы жылдары ғылыми әдебиеттерде және тәжірибеде басқа ұғымдар да
"Персоналдарды (кадрларды) басқару" ұғымы "Адамдық ресурстарды басқару" ұғымымен мәні
Соңғы жылдары персоналдарды басқару концепциясына, оның өндірістік ресурстарының құрамдас
Персоналдарды дамытудың міндеті мекемедегі басқарушылық шешімдерді қабылдауға талап етілетін
Сондықтан осы концепцияға сәйкес өндірістің табыстылығы, көбінесе, тек қана
еңбек құрамдылығын жоғарлату,
еңбек жағдайларын жақсарту,
адамның жеке ынтасын жүзеге асыру,
өмірлік мақсаттар арасында жұмыс орны жөнінде оның елестетуі және
Персоналдарды басқару концепциясының дамуы машина ретінде адамға технократикалық көзқарасты
уәждеу қорларын іске иқосып, өңдіріс тиімділігі мен еңбек өнімділігінің
Тұрақты жұмыспен қамтылу жағдайларында жұмыс күшін тұтынуға, сонымен қатар
білімді кеңейту,
квалификацияны жоғарылату үзіліссіз өзін-өзі жетілдіру үшін жағдайлар жасау;
шаруашылық шешімдерді қабылдауда жұмысшылардың өкілеттілігін кеңейту кезінде уәждеу бағдарламасының
фирманың барлық персоналдарына бөлінетін жаңа моральді құндылықтарды қалыптастыру;
"адамдық ресурстарды" бейімді және икемді пайдалану, персоналдардың творчестволық және
Сонымен, персоналдарды басқару мәнінің бастысы- бұл мекеменің тиімді қызметін
Басқару механизмі деп мекеме мұқтаждығына қажетті талап етілетін жұмысшылардың
Басқару процесіндегі адамдардың саналы қызметінің тұрақты ережелері сияқты басқару
Жалпы түрдегі принциптер теория, оқулар және ғылымдардың бастамасы ретінде
Персоналдарды тиімді басқарудың негізгі болатын принципттер көп түрлі. Олар
Персоналдарды басқару инстументі ретінде жалпы принциптердің қатарында мыналар ерекшеленеді:
Жеке принциптерге өндіріс мақсаттарына басқару функцияларының сәйкестігі; кадрлармен жеке
жұмысшының тілегін есепке алу, жылжыту және босату кезіндегі дербестік,
Персоналдарды басқарудағы қолданылатын әдістерде де ұқсас жағдай.
Олардың ішінде басқа объектілерді (өндірісті, жалпы түрде халық шаруашылығын)
Экономикалық әдістер – бұл барлық жұмысшыларды ортақ игілікке жемісті
Әлеуметтік әдістер - әлеуметтік қатынастар мен моральді және психологиялық
Персоналдарды басқару басқарудың бағдарламалық - мақсатты және жүйелік принциптерге
Жүйелік принциптер арқылы персоналдарды басқаруды құру және талдау мекемедегі
Персоналдарды басқару жүйесін қалыптастыру, ең алдымен, “мақсаииар ағашын” құруды
Әрі қарай, персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық құрылымына қатысты сұрақтар
Келесі кезеңде персоналдарды басқару қызметінің ұйымдық-құрылымдық құрылуына байланысты басқарушылық
Процесс ретінде персоналдарды басқаруда бірнеше жеке процестер ерекше орын
жоспарлау – басқару мақсаттарын анықтау, оларға жету құралдары, моделдеу
ұйымдастыру-кадрларды іріктеп жинау бойынша жұмыс: кәсіби бейімділік, кәсіби іріктеу,
реттеу – жұмысшы күшінің цехаралық, кәсіпаралық және квалификациялық жылжуы,
қадағалау –тізімдік санын, пайдалану рационалдылығын, қызмет орнының сәйкестігін, кадрлық
Басқаруды шешім қабылдау процесі ретінде де қарастыруға болады.
Бұл жағдайдағы басқару дәйекті орындалатын жұмыстардың жиынтығын көрсетеді: мәселені
Кадрлық құрамды немесе кадрлар мәселесін зерттеу мақсатында ұғымдар(әлует, кадрлық
Тиімді басқару үшін зертелінетін процестің жүзеге асырылу механизмін, оны
Ең жалпы түрде технология кез келген материалда нақты өзгерістерді
Басқару объектісіне басқарушылық әсерлер -мекеме персоналы- өндірістік ұя ретінде
Технологияның бірнеше түрлерін ажыратуға болады:-көпзвенолы, дәйекті орындалатын өзара байланысты
Мердігерлік – нақты міндеттерді шешудегі бір топ адамдардың екіншісіне
Жеке – бөлек жұмысшыға қолданылатын дағдылар мен қызметтер.
Персоналдарды бсақарудағы көпзвеноллы технологияларды жүзеге асыру мысалы болып мекемедегі
Мердігерлік технологиялар кадрларды іріктеу, оларды бағалау, кадрлық саясатты жүзеге
Жеке технологиялар еңбек қызметі барысында адамдардың тәртібін басқаруға негізделеді
Персоналды басқаруда қандай құралдар әсері көмегімен мақсаттарға жетуге болады.
Мында қолданылатын құралдардың күш-қуаты (тәсілдер, кадрлармен әртүрлі ұйымдық формаларда
кадрлық жоспарлау;
өзгерістерді басқару;
еңбектегі орын ауыстыруларды реттеу, персоналдардың тізімі мен құрылымын оңтайландыру;
жұмысшыларды қабылдау, орынластыру және жұмыстан шығару ережелерін өңдеу;
жұмыс құрылымын өзгеру, жаңа қызметтік міндеттемелері мен еңбек құрамын
жұмысшының еңбек әлуетініңм дамуына әсер етуші құрал ретінде персоналдардағы
жұмыс процесі барысында жағдай құру құралы ретінде еңбекті ұйымдастыру;
еңбек жүктемесін басқару,жұмыс уақыты құрылымын оңтайландыру;
қызметті қадағалау және бағалау;
еңбек, оның жоғары нәтижелері үшін сый ақы саясаты;
ұжымы тұрақтандыру және уәждеу құралы ретінде әлеуметтік қызметтерді көрсету;
басшылармен ұжымдар арасындағы тарифтік келісімдер;
әлеуметтік-психологиялық тәсілдер (дау мәселелерін жою, өзара әсерлесуді қамтамасыз ету
корпаративті мәдениетті қалыптастыру және басқалары.
Басқарудың маңызды инструменті кадрлық жоспарлау саналады.
3.2. Өндірістік кәсіпорындағы персоналдарды басқару қызметін арттыруды ұйымдастыру
Нарықты экономиканың және нарық қатынастарының ең маңызды жағы адамдардың
Нарықты экономика кезеңінде адамның кез келген еңбек қызметі, атап
Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы» Заңында: «еңбек қатынастары-тараптардың әдетте жеке
Адамның алдына қойған мақсаты, оны ынталандыратын уәждер зор роль
Сонымен қатар, нарықты экономика еңбек рыногы мен жұмыс күшінің
Нарық жалдау қатынастарын да қарастырады, одан барып жұмысқа орналасу
Еңбек қызметі процесінде еңбек қатынастары өзара келісім шарт арқылы
Еңбек қатынастарындағы өзара шарттық бәсекелестікпен қатар тапшылықтың жұмыс орнын
Өндірістік процестерді екі жақты қарауға болады: еңбек заттарының түрін
Технологиялық процестер өндірістік процестердің негізгі бөлімі болып есептеледі. Технологиялық
Өндірістік операцияларда өндірістік процестер сияқты қолмен, машинамен, машина –
Өндірістік операцияларды талдау мақсатында, олар технологиялық қатынастар және еңбек
Технологиялық қатынастар бойынша операцияның элементтері болып: қойылым, технологиялық өту,
Қойылым – берілген затты өңдеуге тұрақты бекітілген технологиялық операцияның
Технологиялық өту – тұрақты құралдарды қолдана отырып, жұмыстың орындалуын,
Қосымша өту – технологиялық өтуге қажетті, адамның немесе жабдықтар
Жұмыс жүрісі – құралдардың орын ауыстыруын, заттың нысаны, көлемі,
Қосымша жүріс – жұмыс жүрісіне қажетті бір қатар құралдардың
Қазақстан Республикасындағы «Еңбек туралы» Заңында берілген ұғымды негізге алсақ:
Қызметкерлердің кейбір жекелеген санаттары үшін жұмыс уақыты қысқартылады. Мысалы,
Түнгі уақыттағы жұмыстар 22 сағаттан бастап таңғы сағат -6-ға
Өндірістегі қолданылатын уақыт жиынтығы күн тізбелік жұмыс уақыты қорын
Уақыт кезеңінің бекітілген ұзақтығы жұмыс уақытының ең жоғары ықтимал
Жұмыс күнінің орташа нақты ұзақтығы толық уақыт түрінде анықталады.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың негізгі мақсаттары мыналар:
нарық жағдайындағы мекеменің (ұйымның) бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды
пайдаға жету;
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.
Мекемедегі персоналдарды басқарудың процесін жоғарлатудың мынадай негізгі бар:
Жұмысшыларды ғылыми критерий бойынша таңдау, ол арды жаттықтыру және
Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ойластырылған жүйесін практикаға енгізу ісінде әкімшілік
Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы жауапкершілік.
Еңбек өнімділігін барынша арттыруды басты мақсаты мынадай:
жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды арттыру;
материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсау;
аспаптарды, жұмыс операцияларын стандарттауды, жұмыс уақытын дәл есептеуді қарапайым
әрбір операцияға бақылау орнату:
бірыңғайланған еңбек ақыны қолдану.
басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен қол
болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы
білікті кеңес беру - өндіріске және басқаруға байланысты арнайы
барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген тәртіп пен ережеге бағынуы;
қызметкерлерге әділ төрелік;
басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл
ұжым қызметін мұқият, жедел, басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік жұмыс;
ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығындарды
ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және
уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар нормасы;
атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін жазбаша
әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін сыйлыққа
Өндірісті және басқарманы ұйымдастырудың күрделі міндеттерін жан-жақты ойластырып шешудің
Персоналдарды басқаруды ұйымдастырудың жетілдірудің мынадай принциптері бар:
барлық өндіріс процесін, ондағы сатыларды байланыстарды дәл есептеу және
жұмыс жағдайын есептеу және жоспарлау;
шикізаттарды, материалдарды, механизмдерді, жұмысшы күштерін әзірлеу;
өндірісті стандартты технология бойынша жүзеге асыру;
өндірісті жетілдіру жолдарын үнемі іздестіру.
Персоналдарды басқару өндірісті басқаруға арнады. Олар басқарылатын деңгейден төменгі
Өндірістегі персоналдарды басқару қызметін ұйымдастырудың мәні мен мазмұны ерекшеленеді.
құрылымның сәйкестігінде атап көрсетілетіні;
әуелі ұйымдастыру құрылымын мұқият ойластыру, содан кейін құрылым талаптарына
арнайы және бас штабты құру;
право мен жауапкершіліктің салыстырмалылығы;
бақылау өрісі – басшыға тікелей бағынатын адамдар саны;
мамандандыру;
анықтық.
Өндірістегі персоналдарды басқару басшылардың жұмыс жасау бағытымен байланысты болып
жеке еңбекке (кесімді ақыға) сену.
жұмысшыларды өзара ұнатуына қарай топтау.
жұмысшыларға творчестволық іске қабілеті ретінде ықпал ету.
жұмысшыларды өндірісті жақсарту мақсатына ынталандыру.
еңбек процестеріндегі жұмыс тәртібін қатаң сақтау;
өндіріс процесінде творчестволық белсенділікке жол беру.
әкімшілік нұсқауын сөзсіз орындау.
жұмысшыларды өндіріс процестерін талқылауға, онда тиісті шешім қабылдауға қатыстыру.
материалдық көтермелеу,
жазамен қорқыту,
өз мамандығына деген мақтаныш сезімін көтермелеу,
олардың мақсаты фирма мақсатымен сай келетіндігі туралы иландыру.
жұмысшылардың ішкі өміріне басшылар тарапынан немқұрайды қарау;
адамдарға көңіл бөлу,
мастерлердің қарамағындағы жұмысшыларға қамқор болуын насихаттау.
Персоналдарды басқару жүйесінде жұмыскерлердің еңбегін жетілдіру тәсілдерін іздестіруге едәуір
Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі, жұмыскерлермен кеңесуі,
Қазіргі кезде басқару шешімдерінің теориясы саласындағы зерттеулер мынадай бағыттарда
ұжымдарда шешімдер шығару процестерін математикалық модельдеу тәсілдері;
статистикалық шешімдер теориясын, құбылыс теориясын т.б. қолдана отырып қолайлы
экономикалық құбылыстардың сандық қолданбасы және абстрактілі математикалық модельдерді, соның
Персоналдарды басқару процесіндегі функционалдық ерекшеліктерге мыналар жатады:
Басқару принциптерін дамыту.
Басқару функциясын бейнелеу.
Бүкіл ұйымды басқарудың жүйелендірілегн ықпалы.
Қанағаттанушылық пен еңбек өнімділігін арттыру үшін адамдар арасындағы қатынасты
Адамгершілік қарым-қатынас туралы ғылымды басқаруға қолдану және әрбір жұмыскерді
Менеджер – нарық жағдайында әрекет ететін мекеменің
Ірі мекемелердегі барлық басқарушылық жұмыс горизонталдық, вертикалдық деңгейлерде жұзеге
Бірақ, ұйым- жетекшілер, тұтынушылар, ақпарат құралдары, акцияларды иемденушілерден тұратын
Ұйымның жауапкершілік сферасына денсаулық сақтау, тұтынушылардың құқтарын қорғау және
Фирманың ұйымдастыру құрылымы оның және бөлімшелерінің арасындағы байланыстарды айқын
Нарықтық экономикаға көшкен жағдайда мәлімет рөлі арта түседі. Басқару
Басшының және басқару аппаратының ұйымдық-практикалық қызметі де көбінесе мәліметтік
Фирма қызметкерлерінің түпкілікті шешімді қабылдау қабілетін дамыту үшін таңдаулы
өзінің қарамағындағыларды ұзақ уақыт бойы бағалап, олардың жұмыскер ретінде
менеджерлерге әр түрлі дәрежедегі басқаруды жүктейді, кредиттік акция түрінде
негізгі зерттеулерге, ізденістерге, жаңа тауарларды өндіруді мерзімінде орындауға күрделі
компания көп пайда тапқан жағдайда бонус (сыйлық ақы) төлейді.
Барлық басқару функциясының ішінде жоспарлау ең елеулісі болып саналады,
Жоспарлау процесінің өзі төрт кезеңнен тұрады:
жалпы мақсатты ойластыру;
белгіленген біршама уақыт кезеңіне арналған нақтылы мақсатты айқындау;
оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау;
жоспарлы көрсеткіштерді нақты көрсеткіштермен салыстыру арқылы қойылған мақсатқа жетуді
Ірі бағдарламаны шешкен кезде кезеңдері мен жоспарлануы бір шама
бар мүмкіндікті бағалау;
басты міндет немесе мақсат;
жоспарлы ұсыныста;
баламалар (альтернативтер);
баламаларды қойылған мақсаттармен салыстыру;
баламаларды таңдау;
қосалқы жоспарларды тұжырымдау;
жоспарлы цифр түрінде көрсету.
Қойылған мақсатқа жетуді көздеу үшін жоспарлау кәсіпорын қызметінің барлық
Жоспардың екінші сатысы – кәсіпорын учаскелері өндірісінің нақты бағыттары
Кәсіпорынынның және ондағы бөлімшелер қызметінің нәтижесі басшының дер кезінде
Егер ол өндірісті, технологияны және адамдарды жақсы білетін болса,
Басшы сонымен қоса жете ойластыруы, жоқ деректерді болжай білуі,
Қабылдаған шешім бүкіл ұжымның (коллективтің) экономикалықжәне әлеуметтік нәтижелеріне, әрбір
Басқару шешімі ұйымдастырылуына қарай жекелей, алқалы (коллегиалды) және ұжымдық
Қолданылған әдебиеттер
Қазақстан Республикасының Конституциясы - 1995г
Ахметова К.Ғ. “Менеджмент негіздері”. - Алматы, 1998
Бердалиев “Басқару негіздері” Алматы,
Гершикова И.Н. “Менеджмент” - учебник – М., 1997г.
Кабушкин Н.И. “Основы менеджмента” – М., 1997г.
Нарықтық экономикада дамыған елдер өнеркәсібіндегі салыстырмалы еңбек құқығы
Нарибаев К., Жұмабаев С. “Менеджмент” – Алматы, 1998ж.
Романенко И.В. “Управление персоналом” Санкт-Петербург 2000 г.
Шекшня С.В. “Управление персоналом современной
организаций” - М., 1997г.
Закон о труде Республики Казахстан, 2000г.
Веснин “Основы менеджмента”
Маковская “Основы менеджмента”
Виханский О.С.Наумова А.И. “Менеджмент”. – М., 1994
Ашимбаев Т.А. Экономика Казахстана на пути к рынку. –
Жаркенова С.Б. “Менеджмент негіздері”. - Қостанай, 2000.
Каренов Р.С. “Кадровый менеджмент”. –Алматы, 1998.
Эммерсон Г. “Двенадцать принципов производительности”. – М., 1992.
Әубәкіров Я. Экономикалық теория негіздері. Алматы: Санат, 1998
Әубәкіров Я. А., Байжұмаев Б.Б. , Жақыпова П.Н., Табеев
Добрынина А.Н., Тарасеевича Л.С. Экономическая теория.
Румянцев А.М. Саяси экономика. Алматы, 1982.
Ядгаров Я.С. История экономических учений. Москва, 1997.
Костюк В.Н. История экономических учений. Москва, 1977.
Макконнелл Р., Брю Л. Экономикс том 1. Таллинн 1993.
Макконнелл Р., Брю Л. Экономикс том 2. Таллинн 1993.
Бор М.З. История мировой экономики. Москва, 1998.
Харрод Р., Хансен Э. Классики Кейнсианства. Москва 1997.
Академия рынка: Маркетинг, М. 1993г.
Ведение в бизнес, пер. с англ. Ижевск, 1991г.
Все о маркетинге, Азимут центр, М. 1992г.
Райзберг Б.А. Основы бизнеса, М. 1996г.
Хоскинг А. Курс предпринимательства, М. 1993г.
Мескон, Хедоури, “Менеджмент” – М., 1997 г.
Мамыров Н.К. “Менеджмент и рынок: Казахстанская модель” – Алматы,
2
Кәсіпорынның мақсаты
Кәсіпорындағы кадрлық жоспарлау
Кадрлық стратегия
Кадрлық мақсат
Кадрлық міндеттер
Кадрлық шаралар
Болашақ кадр саясатының негізін жасау.
Қызметкерлердің кәсіптік және лауазымдық көтерілуін қамтамасыз ету.
Кадрларды жаңа жұмысқа сәйкес дамыту және өзгерістерге бейімдеу.
Ұйымды стратегиялық мақсатқа жету үшін қажетті уақытта, қажетті орында
Кадрлық саясатты іске асыруға бағытталған шараларды іске асыру.
Осы шараларға жұмсалатын шығындарды анықтау.
Кадрлық стратегиядан шығатын ұйымның және жеке қызметкерлердің мақсатын анықтау.
Ұйым мен жеке қызметкерлердің мақсаттарын біріктіру.
Персонал жайлы мәлімет жинақтау
Өндірісті жоспарлау мақсаты
Өндірісті жоспарлау мақсатына персонал жайлы мәліметтің сәйкес келуі
Кадрлық жоспарлау мақсаты орындала ма
Персоналға қажеттілікті жоспарлау
Персоналды тарту, босатуды жоспарлау
Персоналды пайдалануды жоспарлау
Біліктілікті көтеруді жоспарлау
Персоналға жұмсалатын шығынды жоспарлау
Жоспарларды бақылау және дамыту
Қосымша тексеру, қажет болса мақсатты қайта белгілеу
Ұйымның мақсаты: материалдық-техникалық жабдықтау жоспары, қаржы жоспары, инвестициялық жоспар
Ұйымның қызметшілері туралы мәлімет
Қызметшілерге қажеттілікті сапалық және сандық түрде мөлшерлеу
Қызметшілердің сапалық және сандық нақты жағдайын бағдарлау
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайды салыстырып болашақ қажеттілікті
Қызметшілерге болашақ қажеттілік пен нақты жағдайдың арасындағы сәйкестікті сақтауға
Ұйымдастырушылық-техникалық шаралар: өндірістік құрылымды, басқару құрылымын, еңбекті ұйымдастыруды, технологиялық
Қызметшілерге қажеттілікті жабу бағытындағы шаралар: қызметшілерді жұмысқа тарту, қайта
Басқа шаралар: өндірістік мамандануды тереңдету, әлеуметтік қызмет көрсетуді жақсарту
Сәйкес келмеушілік
Сәйкес келмеушілікті жою шығындары
Жасай алмайды не жасағысы келмейді
Мөлшерлерді белгілеу
Ынталандыру
Кемшіліктерді жою
Тәжірибе
Тренинг
Жұмысты өзгерту
Ауыстыру немесе босату
Оқуға қажеттілікті бағыттау
Бағалау
Оқыту мақсаты (оқушылар үшін)
Оқыту және дамыту
Қажеттілікті анықтау:
А) ұйымды талдау
Б) міндеттерді, білімді, мүмкіншіліктерді талдау
В) жеке тұлғаны талдау
Критерийлерді жасақтау
Жеке қажеттіліктерге сәйкес келуі
Оқыту мақсаты (оқытатындар үшін)
Оқыту бағдарламасын таңдау және бекіту
Оқыту
Жұмыс мақсатына сәйкес келуі
Фирма мақсатына сәйкес келуі
Ұйымдар аралық байланыстар мақсатына сәйкес келуі
Бағалау модельдерін пайдалану:
А) жеке
Б) сынақтық
В) мағыналы
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның еңбекпен қамтылуы
жұмыс күшін жұмылдыру
жұмысшыларды қажетті деңгейде жұмысқа дайындау
рационалды пайдалану үшін жағдайлар туғызу
“Жайықмұнайгаз” МГӨБ – ның кадрлық жоспарлау жұмыстары
материалды және моральды сыйақы жүйесі;
еңбек құрылымын байыту, еңбекке қызығушылықты жоғарылату;
персоналдарды дамыту, кәсіби - квалификациялық жылжуға мүмкіндік беру, карьераны
мекемедегі басқару стилін, қабылдау және жұмыс жағдайларын, жеке және
еңбек процестерін басқаруға жұмысшыларды белсенді тарту.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның кадрларды басқарудағы іріктеу процесі
бос қызметтердің сипаттамасы (правосы мен міндеттері, қатар бағынуы, сол
бар кандидаттар туралы мәліметтер жинауы;
кандидаттарды іріктеу жүйесін ойластыру (олардың қолайлы және қолайсыз сапаларын
неғұрлым қолайлы үміткерлерді таңдау;
кандидаттарды соңғы рет бағалау және таңдау;
қызметке орналасатын кандидатты атау.
бірге жұмыс жасауға дайындығы
араласу тәжрибесі
оқытуға бейімділік
жоғарғы кәсіпкерлік квалификация
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдап және
еңбек ресурстарын жоспарлау;
өндіріске қажетті еңбек ресурстарын анықтау;
өндіріске кететін шығындарды есептеген шығару;
еңбек ресурстарын жұмысқа қабылдау;
жұмыс орындарына кандидатар дайындау;
конкурс ұйымдастыру арқылы жұмыскерлерді таңдап алу;
жұмыскерлердің еңбек ақысын анықтау;
басқарушы кадрды дайындау;
келісім – шарттарын тоқтату;
басқару кадрларды дайындаудың бағдарламасын жасау;
басқарушы кадрдың еңбек тиімділігін арттыру жеке мүмкіншіліктерін артыруға бағыттау;
еңбек қарым - қарынастарын жақсарту;
халықты жұмыспен қамтамасыз ету.
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның еңбек ресурстарын басқару бағыттары
“ЖайықМұнайгаз” МГӨБ – ның персоналдарды басқарудың мақсаты
нарық жағдайындағы мекеменің бәсекеге қабілеттілігі жоғарылату;
өндіріс пен еңбектің тиімділігін жоғарылату, әсіресе максимальды пайдаға
ұжымдық қызметті жоғары әлеуметтік тиімділікпен қамтамсыз ету.





25 тамыз 2019ж.
2008-2018 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^