Персоналды басқару стратегиясы Туркуаз тобы мысалында диплом жұмысы
№617


МАЗМҰНЫ - www.topreferat.com
Кіріспе 3
І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы 6
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны 6
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принцип тері мен әдістері 17
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 23
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне талдау 38
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының құрылуы және 38
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен қызметтері 44
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары 60
3.1 Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру шаралары 60
3.2 Республикадығы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар 72
Қорытынды 79
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 81




Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 82 бет
Пәні: Менеджмент

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ

МАЗМҰНЫ
Кіріспе 3
І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы 6
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны 6
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принцип тері мен әдістері 17
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау 23
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының құрылуы және 38
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары 60
3.1 Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру
3.2 Республикадығы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар 72
Қорытынды 79
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 81
Кіріспе
Қазақстан Республикасы дамуының қазіргі сатысы экономикамен қоғамды өзгертумен өте
Елімізде нарық жағдайына енуге байланысты дамытуға беймеделген стратегиялық бағыт
Өйткені, персоналды басқарусыз ешбір ұйым, өндірістің атқаратын қызметі іске
Сондықтан да ұйымның қызметін тиімді атқару үшін персоналды басқару
Қызметкерлерді басқару мәселесі, ұйымның кадрлық бөлімшесінде шешіледі, яғни кадрлық
Жалпы ұйымда персонлады басқару дегеніміз – еңбек функцияларын атқару
Нарықтық экономика жағдайында ұйымның персоналы шаруашылық қызметті қолдау қамтамасыз
Дипломдық жұмыс тақырыбының маңыздылығының артуының кейбір мәселелері:
Біріншіден, жаңа техника, технология және өндірістік қызметінің әдістерінің дамуына
мәдениеттілік арқылы әсер ету, яғни жеке құқықтарды қастерлеу оның
заңдарды қолдану арқылы, қызметкерлердің құқығын қорғау және өндірісте еңбек
Қандай дамыған елдерде өндірістік демократия тікелей персоналды басқарумен байланысты
Қазіргі кезде әлемнің қандай елін алсақ өндірісте, ұйымда демократиялық
Қазіргі кезде пайдаланатын кең әдісі, ұйымда персоналды басқару және
Екінші тарауда ұйымда персоналды басқарудың нақты жүйеге асырылуы жайлы
Автор өндірістік практиканы «Туркуаз топ» компаниясының филиалында персоналмен жұмыс
Үшінші тарауда, «Туркуаз топ» филиалындағы персоналды басқару жүейсін дамыту
Жұмыстың қорытындысында жалпы ұйымның бүгінгі қызметінің негізгі мәселесі персоналды
І Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық дамушы ресурсы
1.1 Ұйымның персоналын басқарудың сапалы құрамын жақсарту мазмұны
Басқару дегенге анықтама берейік: бұл адамның мақсатқа бағытталған саналы
Басқарудың өз объектісі мен субъектісі бар. Бұл қызмет бағытталған
Басқару қызметін бағыттаушы деп субъектісі деп аталады, ол жеке
Басқару субъектісінен басқару қызметінің субъектісін бөліп көрсетуіміз керек. Басқарудың
Басқару қызметінің операцияларын жүргізу құралдары болып ақпаратпен жүзеге
Басқару қызметі адамның жүйелік - психикалық түрінде жүзеге
Басқару қызметінің күрделілігі бірнеше жағдайлармен түсіндіріледі. 1-ден, проблемалардың масштабымен,
2-ден, басқару қызметінің күрделілігі қолданылатын шешімдердің жаңалық дәрежесімен, басқару
3-ден, басқару қызметінің күрделілігі қабылдауға қажет шешімдерің тәуекелділікпен, жауапкершілікпен,
Басқару қызметі арқылы басқару қатынастарын жүзеге асыратын басқару субъектісі
Біріншіден, басқару субъектісі мен объектісі бірі біріне тепе-тең болуы
Екіншіден, бірлік рамкасында басқарудың субъектісі мен объектісі қатысты өзіндікке
Үшіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі екінші жақтан алынған басқарушылық
Төртіншіден, басқарудың субъектісі және объектісі нақты өзара іс-әрекетке қызығушылық
Басқару прпоцесі белгілі бір принциптерге яғни ережелерге сәйкес орындалады.
Басқару процесі мақстақа бағытталған болу керек, яғни ол «жай
Басқару қызметінің маңызды принципы болып әмбебаптылықпен сәйкестендірілген функционалды мамандану
Басқару үздіксіз болуы керек. Бұл пайда болатын проблемаларды өз
Басқару процесі дұрыс өту үшін әрбір бөімшедегі жауапкершілік пен
Басқару процесінің маңызды принципі болып материалды ынталандыру, қызмет бойынша
Персоналды басқару дегеніміз жұмыс берушілер мен жалға алынған жұмысшылардың
Персоналды басқару стратегиясы ұйымдағы бір-бірімен байланысты жақтардың қызметтерінің әділеттілігі
Нарық жағдайындағы ұйымды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлері мен жұмыс
Ұйым жұмысшылары обьект болып есептеледі, өйткені олар өндіріс процесінің
Ұйымда персоналды басқару дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың
Персонал дәсетүрлі түрде ұйымның басты ресурстарының түрі ретінде қарастырылады.
Ұйымның ресурстық
потенциялы
Материалдық ресурстар Қаржылық ресурстар әкімшілік ресурстар
Ақпараттық ресурстар Кадрлық ресурстар Технологиялық ресурстар
Штаттан тыс жұмысшылар Штаттық жұмысшылар Кадрлық резерв
Сурет 1. Ұйымның ресурстық потенциалының құрылымы
Ұйымның қызметінің мазмұны бойынша персоналды басқаруға мынандай анықтама беруге
персонал рекрутингі (іздеу, таңдау, жұмысқа алу);
персоналды бейімдеу;
персоналды ынталандыру;
тренинг;
персонал қызметінің нәтижесіне контролинг (есептеу және аналыз);
персоналды ауыстыру, жұмыстан шығару.
Персоналды басқарудың мақсатын екі түрге бөлуге болады. Біріншіден, персоналды
Екіншіден, персоналды басқару бойынша қызметті жүзеге асыру. Ұйымды
персонал рекрутингіне кеткен шығындар;
персонал тренингісіне кеткен шығындар;
персонал котроллингіне кеткен шығындар;
персонал жұмысына кеткен шығындар;
жоспарлау, анализдеу және есеп беруге кеткен шығындар.
Персонал қозғалысын айналым интенсивтілігі, тұрақтылық коэффиценті, ағымдылық коэффиценті және
Кез келген ұйым персоналы бір типті емес, яғни адамдар
Олардың негізінде персонал құрылымын құрайтын жұмысшылар тобын бөліп көрсетеді.
Персоналдың статистикалық құрылымы категориялар арасы мен қызметтер тобында қозғалыс
Аналитикалық құрылым арнайы зерттеулер мен есептеулер негізінде анықталады және
Менеджмент бойынша әдебиеттерде «персоналды басқару» түсінігіне көптеген анықтамалар берілген.
Персоналды тиімді басқару нәтижесі болып жұмысшыларды тапсырмаларды орындауға жинақтау,
Персоналды басқару бойынша мамандар-менеджерлердің жеке қызмет түрінің экономикалық жағдайдың
Персоналды дамытуға кеткен ақшалай қаражаттар мен пайда түрінде алынатын
Стратегиялық жүйе персонал құрылымын, жұмыс уақытын тиімді пайдалануды, жұмыс
Персоналмен жұмыс соңғы жылдары белгілі бір ережелерді ұстануға тиісті
- еңбек туралы заң талаптарына сөзсіз бағытталу;
- жұмыс күшінің табиғи қозғалысының тенденциялары мен нарықтық жағдай
- ұйым қызығушылықтарымен оның жұмысшыларының балансын ұстану;
- жұмысбастылықты сақтау мен жұмыстан босатуларды қысқарту үшін жағдайлар
- әрбір адам туралы максималды қарау, оның құқықтарын, бостандығын,
Персоналды нәтижелі басқару әлеуметтік серіктестікке негізделеді, ол дегеніміз әкмшіліктің,
Еңбек ұжымы – еңбек өнмділігін өсіру, жұмыс сапасын арттыру,
Әкімшілік – жұмысбастылықты қамтамасыз ету, массалық жұмыстан босатылуды жою,
Үкімет – мемлекеттік тапсырыстарды беру, ресурстармен қамтамасыз ету, поротекционизм
Әлеуметтік серіктестік рамкаларында ұжымға ағымдағы және перспективалық әлеуметтік бағдарламаларды,
1.2 Персоналды басқару жүйесінің принцип тері мен әдістері
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесіндегі принциптердің құрылуы екі топқа бөлінеді:
1) Персоналды басқару жүйесін құруға арналған талаптар принципі;
2) Персоналды басқару жүйесін дамыту бағытын анықтайтын принцип.
Жүйелік анализ - персоналды басқару жүйесінің мэселелерін шешетін жүйелік
Жүйелік тәсіл зерттеушіні, персоналды басқару жүйесін оның компоненттерін: мақсаттарын,
Персоналды басқарудың негізгі принциптеріне нақтылык, тиімділік, реттілік, иілгіштік және
Сурет 2 – Кәсіпорынның персоналын басқару принциптері.
Нақтылық принципі персоналды басқару саласында жағдайларды жанжақты өлшеп, объективті
Тиімділік принципі персоналды басқару толығымен кәсіпорынның қызметінің ең
Реттілік принципі кәсіпорынның ұйымдық дамуына жасалған бағдарламалармен қарастырылған ұйымдастыру
Иілгіштік принципі персоналды басқаруына жауапты лауазымды тұлғалар мен құрылымдық
Ашықтық принципі кәсіпорынның жаңа технологияларға және персоналды басқару тәжірибесіне
Негізінен персоналды басқару әдісі дегеніміз өндіріс процесіндегі, олардың
Барлық персоналды басқару жүйесінің әдістері үш топқа бөлінеді: Әкімшілік.
Әкімшілік әдістер еңбек тәртібінің қажеттілігіне, кадр сезіміне, адамның белгілі
Экономикалык жэне әлеуметтік-психологиялык әдістер баскаруға жанама әсер тигізеді.
Экономикалық әдістер арқылы және жұмысшылардың және коллективтердің материалдык жағдайын
Персоналды басқару әдістерінің жүйесі. төменгі 6-шы суретте көрсетілген5.
Сурет 3 – Қызметкерлерді басқару әдістерінің
Кәсіпорындағы персоналды басқару әдістері - өндіріс процесіндегі қызметін координациялау
Персоналды басқару ішкі ұйым болып табылады. Олар жабдықтаушылар, тұтынушылар
Декомпозиция әдісі — күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға айналдыруға мүмкіндік
Жүйелік әдісі – бұл әдісте персоналды басқару жүйесінің әр
Салыстыру әдісі. Бұл әдістің негізгі қызметі — персоналды басқару
Динамикалық әдіс — берілгендердің динамикалық тізбекте орналасуын және одан
Мацсаттарды құрылымдау әдісі ұйымның жалпы сандық және сапалық мақсаттардың
Экспертті-аналитикалық әдіс персоналды басқарудың жоғарғы дәрежелі мамандарының
Нормативтік әдіс персоналды басқару бойынша функциялардың құрамы мен құрылымын
Параметрлік әдіс. Бұл әдіс өте кең қолданылады. Бұл әдістің
Тәжірибелік әдіс басқа осындай жүйелердің және персоналды басқару жүйесінің
Персоналды басқару ісінде аналогиялық әдіс дамыды. Бүл типтік шешімдер
Шығармашылық келісімдер әдісі (мозговой штурм) персоналды басқару жүйесінің бағыттарын
Коллективтік блокнот әдісі ("банк идеи") персоналды басқару жүйесін жетілдіру
Соңғы кезде персоналды басқару жүйесінде функционалды-бағалылық анализ әдісін қолдана
Негізгі компоненттер әдісі бір көрсеткіштен жақын бірнеше көрсеткішті бейнелеуге
Баланстық әдіс баланстық қойылуды, баланстарды өндіруге мүмкіндік береді. Мысалы,
Процесті жүйелеу үшін персоналды басқару жүйесін дамыту бойынша идеялар
Кадрлық еңбектің мамандардың және басқа да ұйымның персоналын, жетекшілердің
Экономика-математикалық әдіс — маңызды процестерді адекваттық бейнелеумен қамсыздандыру және
Салыстыру әдісінде дамымаған шаруашылық жүйесінде маман кадрларының құрылымын талдау
Экспертті әдісті эксперттер тобының пікірлерін есепке ала отырып мамандарға
Тікелей есептеу әдісі, ауытқуларды жою үшін басқарушылық функциясын жүзеге
Басқару жұмыстарының атқаруға кеткен еңбек шығындарын есептеу арқылы, яғни
Персоналды баскару жұмысының сыйымдылығын келесі әдістермен анықтауға болады: нормативтік,
Уақыт нормасы негізінен қайталанатын қарапайым жұмысшылар үшін бекітіледі .
Мұндағы:
Т-кадрлар бөлімінде бір жылдың ішінде орындалатын жұмыстың жалпы
сиымдылығы, адам/сағ.;
К - Т ішінде
ескерілетін уақыт шығындарының коэффициенті;
Фп — бір жылдағы
қоры.
1.3 Ұйымдағы персонал жұмысын басқаруды жоспарлау
Адамдар аспектісін есепке алатын, кадрлық саясаттың келешегіне бағытталған ұзақ
Кадрлық жоспарлаудың мақсаты жұмысшыларға өндіріс талабына, сонымен қатар кабілеттілігіне
Кадрлық жоспарлау ұйымның назарына сияқты оның персоналының назарынан жүзеге
Кадрлық жоспарлау персоналмен жұмыс жасаудағы оперативті жоспарда біріктірілген өзара
Персоналмен жұмыс жасаудың оперативті жоспарын құру үшін арнайы кұрылған
- Тұрақты персонал құрамы туралы аты, фамилиясы, мекен
- персонал құрылымы туралы квалификациялық, жыныстық жасы, ұлттық
- кадрлардың тұрақсыздығы туралы;
- сырқаттануына байланысты бос тұрып қалу нәтижесінде уақытты
жоғалту туралы;
- жұмыс күнінің ұзақтылығы толық немесе жарым -
- қызметкерлер мен жұмысшылардың жалақысы туралы жалақы кұрылымы, қосымша
- зандық ұйымдар мен мемлекетпен берілетін әлеуметтік қызмет көрсету
Анкетаны өндірістік мақсаттарға ғана қолданбай, сонымен қатар кадрлық жоспарлау
Персонал туралы мәлімет келесі талаптарға жауап беруі қажет:
- қарапайымдылық - бұл жерде мәлімет белгілі бір көлемде
- көрнекілік - мағлұматтардың ішінен ең негізгісін тез анықтау
- бір мағыналықтық - мағлұматтар анық болуы керек;
- салыстырылымды - мағлұматтар салыстырмалы бірлікте келтірілуі керек;
- орнын басушылық - кадрлар туралы мағлұматтар,
- актуалдылық - мағлұматтар опретивті, өз уақытындағы және соңғы
Кадрлық жоспарлау процесінде персоналға қажеттілікті жоспарлау бастапқы сатысы болып
Персоналға қажеттілікті жоспарлау кезінде әр нақты жағдайда сәйкес бөлімшелердің
Персоналдың назарын аудару жоспарының мақсаты сыртқы және ішкі қайнар
Кадрлардың назарын аудару кезіндегі ұйымдағы персоналмен жұмыс істеудің мәселесінің
Жұмысшы мен ұйымның әрекет ету кезінде олардың өзара бейімделуі
Кадрлық жоспарлау процесі кезінде персоналды қысқарту және босату жоспарын
Бірақ, персоналды басқарудағы бұл қызмет ұйымдарда қазіргі кезге дейін
Жұмыстан шыққан қызметкерлермен жұмыс істеуді жоспарлау жұмыстан шығару түрлерінің
Персоналды басқару кызметінің жұмыстан шығатын жұмысшылармен жұмыс істеудің мақсаты
Үлкен жастағы қызметкерлерге ұйымының қатынасы экономикалық жүйенің цивилизациясы мен
Кадрларды қолданып жоспарлау, штаттық қызметтің орнын басу жоспарын
Жұмысшылардың квалификациясын көтеру мен алдын ала дайындауға байланысты ұйымда
Тәжірибеде ұйым персоналын оқытудың екі формасын кұрайды: жұмыс орнында
Жұмыс орнында оқыту ең арзан және оперативті болып келеді,
Жұмыс орнынан тыс оқыту тиімдірек болады, бірақ қосымша қаржылық
Персоналға кеткен шығындар, ұйымның өндірістік және әлеуметтік көрсеткіштерінің негізі
Қызметкерлердің сандық кажеттіліктерінің есептеу әдістерінің түрлері: еңбек процесінің уақыты
Уақыт процесінің мәліметтері, жұмысшы жасаушылардың немесе мерзімді жұмысшылардың сандарын
Мұндағы п - өндірістік программадағы істеп шығару позициясының номенклатурасының
N і — номенклатура позициясының і-ші өкім салу
Т і — позиция номеклатурасының і-ші өкімді дайыңдау процесінің
Тн.пр.і - өндірістік циклдік өкімнің і-ші позициясының аяқталмаған өндірістің
Кв — уақыт нормасын орындау коэффициенті.
мұндағы,
Тполл — объектінің жұмыс істеудегі жұмыс түрлерінің саны,
тegі — і-ші жұмыс түрінің бірлік көлемін орындауға қажетті
пр.і — жабдықтаудың бірлігіне немесе басқа да есептеу объектісіне
Тполл — бір күндік жұмысшының пайдалы уақыт фонды.
Т§ — жұмысшының қосымша функция атқаруына қажетті уақыт. Кызметкерлерінің
Ұйымдарда жұмысшылар санын есептеу кезінде нормалардың келесі түрлері қолданылады:
Уақыт нормасы дегеніміз квалификациясы сәйкес келетін топ жұмысшалыраның немесе
Тш = То+Тв+Тоб+Тотл+Тпт
мұндағы,
То - негізгі уақыт;
Тв - қосымша уақыт;
Тоб - жұмысшы орнын қызмет ету уақыты;
Тотл - дем алуға қажетті уақыт;
Тпт - ұйым өндірісінің жэне технологияның қойылған жойылмайтын уақыты.
Негізгі уақыттың көлемі сәйкес келетін нормативтердің көмегімен есептеу жолымен
мұндағы,
Ь - өндеудің есептеу ұзындығы;
п — станоктың шпиндель айналымының саны;
3 — шпиндельдің бір айналымдағы беруі;
і - өту уақыты.
Өндіру нормасы жұмысшылар санын есептеу үшін, еңбек өндірісін жоспарлау,
Қызмет ету нормасы еңбекті нормалау және көп станоктық жұ-мысшылардың
мүндағы,
Нг — жұмысшылардың саны;
Но - қызмет ету нормасы;
а — жұмыстың берілген түрінің көлемі;
Кем — жабдықтарға қызмет етуші жұмысының смендерінің ауысу коэффициенті.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты - ұзақ перспективаға персоналмен жұмысты дұрыс
- персоналға деген сіздің талаптарыңызды жүзеге асыру үшін;
- жан-жақтан кандидаттарды іздеу үшін;
- ұйым ішінде кандидаттарды іздеу үшін.
Персонал қажеттілігін анықтау үшін персонал қызметі мыналарды ескеруі қажет:
- жыл бойынша персоналдың
- өдіріс көлемінің төмендеуі, тоқтап қалуы жағдайларында персонал санын
- өндірістің кеңеюімен, кәсіпкерлік қызметтің дамуымен персонал санын көбейтудегі
Кадр қажеттілігін есептеу кезінде әр турлі коэффициенттер қолданылады, мысалы:
Екі түрлі қажеттілікті атап көрсетуге болады:
1) ағымдық - қазіргі кезде бар жұмыс күшіндегі қажеттілік;
2) ұзақ мерзімді - белгілі-бір уақыт өткеннен кейін пайда
Персоналдағы қажеттілікті жоспарлаудың негізі болып штаттық кесте табылады. Қазір
Ұйымның персонал қажеттілігін анықтау үшін мыналарды ескеру қажет:
- ұйымның тапсырмаларын, қызмет ету мен даму бағдарламасын;
- бір уақытта өндірілген өнім көлемін;
- технологизация масштабы,
- ұйым құрылымы мен сапасы, жұмыс орнын және
- ұйымдағы жұмыс уақытының құрылымы мен көлемі. Персоналды
- кадрларды ішкі және сыртқы таңдаулардың сәйкестігін
- ынталандыру жүйесін бекіту:
а) жұмыс құрамын анықтау;
б) әр жұмыс орнындағы еңбек жағдайын анықтау;
в) персонал дамыту мен карьералық өсуі сызбасын құру;
г) жалақы көлемін бекіту;
- персоналды тартудың альтернативті варианттарын жасау;
- еңбек рыногын таңдау;
- персонал тарту каналын анықтау;
- персонал таңдау;
- жұмыс орнында персоналды бейімдеу.
Ұйымның әлеуметтік ортасын дамытудың негізгі факторлары Ұйымның
- жұмыс жағдайы және еңбекті қорғау;
- жұмысшылардың әлеуметтік қорғанысы;
- коллективтің әлеуметтік-психологилық климаты;
- еңбекті материалды марапаттау және сол уақытты пайдалану;
- потенциал ұйымның материалды-техникалық және ұйымдық техникалык экономикалық мүмкіндіктерін
Әлеуметтік инфрақұрылым ұйым жұмысшыларының өмірлік қамтамасыз етілуі үшін берілген
Еңбекті қорғау және еңбек жағдайы, бірлескен жұмыстың мазмұнымен байланысты,
Ұйым жұмысының әлеуметтік қорғанысы әлеуметтік сактандыру және басқа да
Бұл факторларға мыналар жатады:
- еңбек ақысының минималды мөлшерімен, тарифтік ставкасымен қамтамасыз ету;
- жұмыс уақытының дұрыс созылуы жалғасуы бір аптада
- еңбек міндеттерін орындаумен байланысты денсаулыққа келген зиянды төлеу;
- әлеуметтік сақтандыру зейнеткерлік және
- уақытша еңбекке жарамсыз адамдарға және демалысқа шыққан адамдарға
Әлеуметтік - психологиялық климат - ұйым қызметкерлеріне әсер ететін
Еңбекті материалдық марапаттау ұйымның әлеуметтік дамуының басты пункты болып
Жұмыстан тыс уақыт - ұйымның әлеуметтік ортасының тағы бір
Персоналды басқару - бұл комплекстік шешімдер жүйесі , мұның
Сурет 4 – Персоналды жоспарлаудың құрамдас бөліктері
Персоналды жоспарлау мыналарды жүзеге асыруға көмек береді, яғни:
- персоналды қажетті ұйымдастырулармен қамтамасыз етуге;
- жаңа талаптар қойып және ескілерді шешуге қабілеті бар
- қызметкерлердің ұйым қызметіне максималды қатысуымен қамтамасыз ету.
Жоспарлау процесінің өзі мынадай этаптардан тұрады, мысалы:
- ұйымның мақсаттары мен проблемаларын анықтау;
- қажетті ақпаратты жинау;
- мақсатқа жету бойынша шаралар түрінде шешім қабылдау;
- шешімдерді жүзеге асыру;
- барлық процестерді бақылап отыру.
Жоспарлаудың көптеген түрлері бар. Солардың ішінде көбінесе қолданылатыны:
- стратегиялық жоспарлау, - ұйым потенциалын қолдану жолымен ұйымның
- оперативтік жоспарлау — шараларды жоспарлау. Персоналды жоспарлау нәтиже
- нәтижелерді анықтау;
- нәтижелерге жету бойынша қызметті оперативті басқару;
- дамыту және қызмет етудің барлық стадияларында бақылау жүргізу.
Бұл жерде жалпы нәтиже және әр жұмысшының қызметінің нәтижесі
Еңбек ресурстарын жоспарлау кезінде мыналар қолданылады:
- коммерциялық қызметтің басты нәтижелері;
- функционалды қызмет нәтижелері - өнімнің сапасы мен
- жұмыс пен қызмет көрсету сапалары, техниканы қолдану;
- жеке тұлғаларды дамыту мінездемесі түріндегі нәтижелер;
- кадрлардың квалификациялық деңгейі;
- профессионалдық тәжірибесінің деңгейі;
-қызметкердің денсаулығының деңгейі: физикалық және психологиялық;
- қызметкердің ынталану деңгейі.
Персоналды дамыту жалпы ұйымды жоспарлау жүйесімен тікелей байланысты. Яғни,
Сурет 5 – Ұйым жоспары құрылымы
Барлық функцияларға персоналдағы қажеттіліктерді жоспарлаудың тәуелділігі.
Жалпы ұйымдағы қызметті жоспарлау жүйесі жоспарлауды мына ретпен көрсетеді:
- еңбек ресурстары;
- өтім;
- өндіріс;
- ұйымдық жетілдіру;
- техникалық жетілдіру;
- қаржылар;
- капиталдық салымдар.
Персоналды жоспарлау жоспарлаудың әр түрімен бірге жүреді, себебі қызметтің
Сурет 6 – Ұйымның негізгі жоспарларының байланысы
Персоналды жоспарлау ұйымдағы дағдарыс жағдайларын
• жұмыс орындардың толмауы;
• жұмыс орнына қызметкердің сәйкес келмеуі;
• жұмысшының жұмыс жағдайына қанағаттанбауы.
Сонымен қатар, персоналды жоспарлаудың өзі дағдарыстарға әкелуі мүмкін, бірақ
Персоналды жоспарлау кәсіпорын тапсырмаларын ұзақ мерзімді орындалуын қамтамасыз етуі
Персоналды жоспарлауда төрт кезеңдік процессті көрсетеді:
1) бар еңбек ресурстарын бағалау;
2) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді жоспарлау;
3) кадрлардағы болашақ қажеттіліктерді бағалау;
4) кадрлардың болашақ қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жобалар жасау.
Еңбек ресурстарын бағалау - бұл осы кәсіпорындағы жұмысшылардың ішкі
1) алдына қойылған барлық
2) өз міндеттерінің көп бөлігін әділ орындап, ал қалған
3) өз міндеттерінің көп бөлігін орындай алмай, бірақ аз
4) қазіргі кезде ұйымға қажетсіз жұмысшылар, себебі жалақы төлеу
Үшінші және төртінші топтардағы жұмысшылардан ұйым олармен шартты бұзып
2 Тарау «Туркуаз» - топ компаниясындағы персоналдарды басқару жүйесіне
2.1 «Туркуаз топ» компаниясының құрылуы және
Сауда мақсатымен іс-әрекетін Орта Азияда тәуелсіздік алғаннан
1998 жылы жылдам дамып келе жатқан “Туркуаз” компаниясының
Бүгінгі күні “Туркуаз топ компаниясы” үш бағытпен жұмыс жасайды
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы
ФИРМАНЫҢ ҚЫЗМЕТ АЯСЫ
ДИСТРИБЮТЕРЛІК және МАРКЕТИНГТІК ТОБЫ
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) – азық-түлік, жеке гигиеналық
INTERMARKETING COMPANY (IMC) – азық-түлік, жеке гигиеналық және
ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ – GSM ұялы телефондар стандарты және қызметі
КВАНТУМ – ОТОМОТИВ автомашина аккумулятарлары және мотор майлары
ИДЕАЛ – СТРОЙ құрылыс материалдары
TURKUAZ DIS TÍCARET - импорт және экспорт
ҚҰРЫЛЫС ТОБЫ және МЕРДІГЕРЛІК ЖҰМЫСТАР
TURKUAZ – YDA STROY Мердігерлік қызметтер
TURKUAZ INVEST – Жер учаскелері бойынша, жоба іздеушілік
TURKUAZ MACHINERY- ауыл-шаруашылық техникаларын сату
ӨНЕРКӘСІП және ТУРИЗМ
TURKUAZ EDIBLE OIL - өсімдік майларын өндіру
TURKUAZ TOURISM NETWORK (TTN) – Туризм
“ ТУРКУАЗ” ТОП КОМПАНИЯСЫНЫҢ НЕГІЗГІ ПРИНЦИПТЕРІ
Құрылымға кіретін барлық компаниялар төмендегі принциптерді ұстанады:
Жаңа идеаларды енгізу…
Командада еңбексүйгіштік және сенімділік..
Табысқа жетуде берік ниетте болу…
Өндіріс және қызмет сапасына сену…
Ауыстырылымы / жаңалықтар ашу…
Шындық / сенім…
Біліктілік және тәжірибеге көңіл бөлу…
Табысқа жететініне және көтерілетініне сену…
Компания ішінде және басқа компаниялармен
қолайлы байланыстарды сақтау…
CENTRAL ASIA TRADING (CAT) И INTERTRADING COMPANY (IMC)
Компания тұынушыларды азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдарымен қамтамасыз
Компанияда ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
Туркуаз ішіне кіретін нарықта сапалы және пайдалы тауарлар шығаратын
Компания жаңа технологияның мүмкіншіліктерін қолданады. Және қол компьютерлері мен
Туркуаз компаниясымен шығарылатын өнімдердің көп түрлері нарықта алдыңғы орындарды
Қазақстан, Қырғызстан, Тәжікстан бойынша 1000 ға жуық жұмысшылары,
Барлық офистері Network Online – жүйесінде жұмыс істейтін Turkuaz
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler
КҮНБАҒЫС
АЗЫҚ-ТҮЛІК және МАРКАЛАР
МАЙ – Minola - Turkuaz -
КОФЕ және КАКАО – Nescafe Classic, Gold-Nestle - Maccofe
ШОКОЛАД – Nestle, Nesquik, Россия – Nestle
ПЕЧЕНЬЕ – Хамле
СОРПА – Maggi – Nestle
МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle
КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- Балтимор
БАЛМҰЗДАҚ – Algida- Unilever
ЖЕКЕ ГИГИЕНА және ЖУҒЫШ ЗАТТАР
ШАМПУН - Sansilk, Timotei, Dove –Lever A..S
САБЫН – Dove, Lux –Lever- ASC Sabun San.
ТІС ПАСТАСЫ – Pepsodent, Signal – Lever
КОСМЕТИКА – Rexona, Denim-Lever
ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ЗАТТАР – Omo, Lux, Domestos-Lever
КВАНТУМ ОТОМОТИВ. Фирма мотор майларын және автомобиль аккумуляторларын көтерме
АВТОМОБИЛЬ АККУМЛЯТОРЛАРЫ :
Мотор майлары:
Mutlu (Турция)
Yusimi-Bost (О. Корея)
Ista (Украина)
Centra (Польша)
Fiam (Словения)
BP (Бельгия)
U – Tech (Россия)
Акумуляторлар және мотор майлары :
Mutlu Akü ve Malzemeleri Sanayi A.Ş. (Турция)
BP Lubricants (Бельгия)
Yisimi Corparation (Южная Корея)
Centra S.A. Exide (Польша)
FIAM Corporation (Словения)
Ista A.O. (Украина)
ИДЕАЛ СТРОЙ. Фирма құрылыс материалдары және құрылыс секторында өз
Құрылыс материалдар секторына жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға түсінушілік және қызмет
ЛАКТАР және БОЯУЛАР – Marshall (Туркия)
ЛАМИНАТ- Classen (Германия)
ПЕНА және СИЛИК0Н – Krimelte (Эстония)
ТЕПЛОИЗАЛИЯЦИЯ – ĺzocam (Түркия)
ҚҰРҒАҚ ҚОСПАЛАР – BPB Rigips, Tepe Knauf (Түркия)
КАФЕЛЬ және САНТЕХНИКА – Toprak (Түркия)
ЭЛЕКТР ЗАТТАРЫ – Gűnsan (Түркия)
ЕСІК ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ – ITO (Түркия)
ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan (Түркия)
ҚҰРЫЛЫС МАТЕРИАЛДАРЫ
Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо Нобель) (Турция)
Henkel (Германия)
Classen (Германия)
Krimelte OŰ (Эстония)
BPB Rigips (Түркия)
Tepe Knauf (Түркия)
Forbo (Голландия)
Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
ITO (Түркия)
Gűnsan Elektrik MLz (Түркия)
ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ. GSM – ұялы байланыс жүйесі (Global
Ұялы телефондар және қызмет көрсетулер:
Matsushita Corpartion – Panasonic (Япония)
Samsung Electronics (Оңтүстік Корея)
Nokia Mobile Phones (Финляндия)
Turkuaz Edible Oil Industries. Туркуаз компаниясының ықпалымен Turkuaz Edible
Компанияның Қазақстан экономикасына жалпы жылдық кірісі шамамен алғанда 30
Turkuaz Edible Oil компаниясы жоғары стандарттық сапаға сай
Turkuaz Edible Oil компаниясы - Minola, Altin, Dala, Dolina
2003 жылы Turkuaz Edible Oil Industries компаниясы ең таңдаулы
2.2 “Туркуаз топ” компаниясының персоналдармен жұмыс істеудегі міндеттері мен
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімі екі сектордан тұрады:
Персоналмен жұмыс секторы «Туркуаз» АҚ Алматы филиалы құрылымдық бөлімшей
Сектордың міндеттері болып табылады:
1) Кадрлық саясаттың негізгі бағыттарын әзірлеу және оның орындалуын
2) Кадрларды дайындауды және қайта дайындауды жоспарлау.
3) «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» Заңға, Алматы филиалының ішкі
4) Ішкі тәртіп ережелері талаптарының орындалуын, еңбек ережелерінің сақталуын,
Сектордың функциясына мыналар кіреді:
1) Тиісті бөлімшелердің басшыларымен бірге Алматы филиалының персоналын іріктеу,
2) Қызметкерлерді дайындау және біліктілігін көтеру жөніндегі құрылымдық бөлімшелердің
3) Қ.Р- ның қолданыстағы заңнамаларына сәйкес Алматы филиалы бөлімшелерінің
4) Алматы филиалы бөлімшелерінің құрамының резертерін қалыптастыру жөніндегі жұмыстарды
5) Алматы филиалы қызметкерлерінің ішкі еңбек ережелерін, еңбек тәртібін
6) Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақтылы орындалуы мен
7) Сектор қызметінің шегінде құпиялық режимнің сақталуын қамтамасыз ету.
Сектор жұмысының негізгі бағыттары:
1) Туркуаз ТОО Компанияның қызметкерлерін тағайындау, ауыстыру, жұмыстан босату
2) Алматы филиалының басшылығы үшін Алматы филиалы, Туркуаз компаниясы
3) Штат кестегінде көзделген бос лауазымдарға орналастыру үшін кандидаттардың
4) Алматы қаласының оқу орындарында Алматы филиалы үшін кадрлар
5) Бекітілген жоспарларға сәйкес мамандардың кәсіптік деңгейін көтеруді ұйымдастыру.
6) Алматы филиалының қызметкерлеріне талап еткен орындарға ұсыну үшін
7) Алматы филиалы қызметкерлерінің демалыстар кестегін үйлестіру және қызметкерлерге
8) Филиалдың ішкі құжаттары мен қолданыстағы заңнамаларға сәйкес персоналды
9) Алматы филиалы қызметкерлерінің жұмысқа қабілетсіздігі туралы парақтардың есебін
10) Мерейтойлық даталар мен марапаттауға байланысты қызметкерлерді көтермелеуге құжаттар
11) Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастыру және өткізу, кейіннен
12) Аппарат персоналының сапалық және сандық құрамы туралы және
13) Жұмыста пайдаланылатын ақпараттардың құпиялылығын қамтамасыз ету.
Персоналмен жұмыс секторының бастығы мынадай өкілеттікті жүзеге асырады:
1) Сектордың қызметіне жетекшілік етеді, оның жұмысын ұйымдастырады және
2) Сектордың қызметіне қатысты қолданыстағы нормативтік құжаттардың, жоғары тұрған
3) Өз құзіреті шегінде сектордың қызметіне қатысты мәселелер бойынша
4) Персоналмен жұмыс бойынша жұмыстарды жетілдіру, еңбек және орындаушылық
5) Алматы филиалының барлық бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет етеді.
6) Сектордың қызметіне қатысты барлық құжаттарды, сондай-ақ Алматы филиалы
7) Алматы филиалының отырыстарына кадрлар іріктеуді жүзеге асырады.
8) Секторда кадрларды іріктеуді, оларды оқытуды, резервтерді қалыптастыруды жүзеге
9) Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ өзінің бастамасы бойынша
10) Секторда құпиялық режимнің сақталуын бақылауды қамтамасыз ету.
11) Сектордың бастығы болмаған кезде аталған лауазымдық міндеттерді орындау
Персонал жұмыс секторы бастығының лауазымдық нұсқауы.
Персоналмен жұмыс секторының бастығы адам ресурстары басқармасының бастығы -
Лауазымдық міндеттері:
1) «Туркуаз» АҚ кадрлық саясатын жүзеге асырады.
2) Қажетті мамандықтар қызметкерлерінің кадрларымен филиалды жасақтау жұмыстарына басшылықты
3) Бөлімнің барлық қызметіне басшылықты жүзеге асыру, оның жұмысын
4) Филиалдың барлық кұрылымдық бөлімшелерінде сектордың атынан әрекет жасау.
Функциялары:
1) Кадрлармен жұмысты, еңбек және орындаушылық тәртіпті, сапалы қужат
2) Штат кестесінде көзделген бос лауазымдарға қою үшін мәліметтер
3) Филиалдың кадрлық жұмыстарын жетілдіру жөніндегі ұсыныстарды басшылықтың қарауына
4) Бөлімнің құзырына жататын барлық мәселер бойынша шешім қабылдайды
5) Филиал аппараты бөлімшелерінің аттестациясын ұйымдастырады және өткізеді, кейіннен
6) Қызметкерлерді дайындау және біліктілігін көтеру жөніндегі құрылымдық бөлімшелердің
7) Алматы филиалы бөлімшелерінің, Туркуаз ТОО компанияның басқару құрамының
8) Сектор орындайтын жұмыстардың тиісті құпиялық режимін қамтамасыз етеді.
9) Алматы филиалы қызметкерлерінің ішкі еңбек ережелерін, еңбек тәртібін
10) Қарауындағы орындаушылар үшін ыңғайлы және қауіпсіз еңбек жағдайын
11) Сектордың құзырына жататын мәселелер бойынша Филиалдың құрылымдық бөлімшелеріне
12) Сектордың штаты, оның қызметкерлерінің ауысуы мен жұмыстан босатылуы,
13) Бөлімшелерге, ұйымдарға, республикадан тысқары жерлерге бөлім қызметкерлерінің қызметтік
14) Мамандардың кәсіптік дайындығының деңгейін көтеру жөнінде шаралар қабылдайды,
Құқықтары. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Құрылымдық бөлімшелердің ұсынысы негізінде, сондай-ақ өзінің бастамасы бойынша
2) Осы нұсқауда көзделген міндеттерге байланысты жұмыстарды жетілдіру жөніндегі
3) Өзінің құзыреті тегіндегі құжаттарға қол қоюға және бұрыштама
4) Филиалдың барлық құрылымдық бөлімшелерінің жетекшілерімен өзара қарым- қатынасты
5) Филиал басшылығынан өзінің лауазымдық міндеттері мен құжаттарын орындауға
Жауапкершілігі. Персоналмен жұмыс секторының бастығы:
1) Қ.Р- ның қолданыстағы еңбек заңнамаларында анықталған шекте осы
2) Секторға жүктелген міндеттердің сапалы және уақытылы орындалуы үшін;
3) Филиал қызметкерлерінің жеке есеп жүргізу мәліметтердің жария етілгені,
Персоналмен жұмыс жөніндегі бас маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен жұмыс
Лауазымдық міндеттері:
1) «Қ.Р- дағы еңбек туралы» Заңға, ішкі құжаттарға, Алматы
2) Қызметкерлердің еңбек кітапталарына қабылдау, ауыстыру және босату жөнінде
3) Филиал қызметкерлерін көтермелеуге, марапаттауға құжаттар дайындайды.
4) Алматы филиалының кадрларын іріктеу, орналастыру жөніндегі ішкі нормативтік
5) Алматы филиалының қызметкерлеріне қызметкерлермен еңбек шартын бұзу кезіндегі
6) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбек демалыстарының кестелерің үйлестіреді және
7) Кадрлар бойынша белгіленген нысандағы төксандық және жылдық жоспарды
8) Филиал қызметкерлерінің жұмысқа жарамыздығы парағының есебін жүргізеді.
9) Филиал басшылығы үшін Алматы филиалы, Туркуаз топ компаниясының
10) Жоғарғы тұрған ұйымдардан түскен құжаттардың уақытылы және саналы
11) Жұмыста қолданылған ақпараттық құпиялылығын қамтамасыз ету.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы лауазымдық
2) Сектордың жоспарын, жұмыс қорытындыларын жасауға, талдауға қатысады.
3) Өзінің лауазымдық нұсқауы тегінде барлық байқалған кемшіліктер туралы
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс секторының бас маманы өзіне жүктелген осы лауазымдық
Персоналмен жұмыс жөніндегі жетекші маманның лауазымдық нұсқауы. Персоналмен жұмыс
Лауазымдық міндеттері.
1) Қолданыстағы заңнымалар мен Алматы филиалының ішкі құжаттарына сәйкес,
2) Мерейтойлық даталарға, зейнеткерлікке шығуға байланысты кызметкерлерді көтермелеуге құжаттар
3) Алматы филиалы қызметкерлерінің еңбеккітапшаларын белгіленген талаптарға сәйкес жүргізеді,
4) Жұмысқа жаңадан кіргендерге жаңа еңбек шарттарын әзірлейді, оларға
5) Сектор қызметкерлерінің жұмыс уакытының есебін жүргізу табелін жүргізеді.
6) Аппараттың жаңадан қабылданған қызметкерлеріне қызметтік куәлік пен рұқсаттама
7) Жұмыста қолданылатын аппараттардың құпиялылығын қамтамасыз етеді.
8) Филиал қызметкерлеріне жеке карточкалар жүргізеді, барлық өзгерістер мен
9) Филиал аппаратындағы жұмыстан босатылған қызметкерлердің жеке істерін дайындайды.
10) Жеке құрам бойынша бұйрықтарды тіркеуді жүргізеді.
Құқықтары.
1) Жұмысты орындауға қажетті ішкі ережелер мен осы лауазымдық
2) Сектордың жоспарын, жұмыс қорытындыларын жасауға, талдауға қатысады.
3) Өзінің лауазымдық нұсқаулығы шегіндегі барлық байқалған кемшіліктер туралы
Жауапкершілігі.
Персоналмен жұмыс секторының жетекші маманы өзіне жүктелген осы лауазымдық
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің персоналды басқару саясатының
Персоналмен жұмыс секторының қызметін жоғарлату үшін мынадай шаралар жүзеге
1) Кадрларды даярлау, іріктеу және орналастыру бойынша іс шаралар
2) 2004 жылы Тренинг Центрде к әсіби біліктілігін жоғарлату
бастықтары мен бастықтардың орынбасарлары- 21 адам
құқықтық жұмыстар секторының бастығы
филиал қауіпсіздігі секторының бас маманы
юрисконсульт
филиал қаупсіздігінің бастығы және оның орынбасарлары
аудит және бақылау секторының бастығы
филиалдың бас бухгалтер
іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің бастығы
МС участогінің бастығы
корпоративті даму, сату және маркетинг бөлімінің бас маманы
печатьті тарату бөлімінің бастығы және мамандары
МС дамыту секторының бастығы
3) Кадрлық құрамды тиімді құру үшін кадрларды жоғарлату төменгі
4) Персоналмен жұмыс секторы мемлекеттік жұмыспен қамту агенетволарымен тығыз
5) Филиалда стажерлерді байланыс операторлары мамандығы бойынша оқыту бағдарламасы
6) Білім орындарының студенттерінің өндірістік практиканы өткізу жұмыстары ұйымдастырылуда.
7) Мемлекеттік тілді енгізу бойынша жұмыстар атқарылуда.
оқу жоспары құрылуы
әр жұмада қазақ тілінің ашық сабағы жүргізілуде
барлық бөлімдерге әдістемелік, практикалық көмек көрсетілуде.
Персоналмен жұмыс секторының күнделікті ағымдағы жұмыстары мына пунктерден құрылады
- Кадрлармен қамсыздандыру: жинақтау, іріктеу және қабылдау;
- еңбек қатынастарында еңбек туралы заңын сақталуы
- кадрлар бойынша құжатнаманы жүргізу
- филиал жұмыскерлерін жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, алғыс беру,
- демалыс графигіне сәйкес жұмыскерлердің кезекті демалысқа шығуын құжаттау
- филиалдағы ішкі ереженің, тәртіп ережелерінің сақталуын қадағалау
- филиал бұйрықтары, өкімдерінің мемлекеттік тілде жүргізілуін қамтамасыз ету
- жұмыспен қамту агенствовалармен жұмыс және т.б.
Іс жүргізу және персоналмен жұмыс бөлімінің 2005 жылға арналған
Мамандық талаптарына сай жұмыскерлерді жинақтау
Практикант пен стажерлерді аттестациядан өткізу
«Туркуаз Топ компаниянынң» жұмыскерлерінің демалыс кестесінің үйлесімдігі және оның
Қ.Р- ның «Еңбек туралы» заңына сәйкес бұйрық, нормативті акттерді
Персоналмен жұмыс секторы саясатының бағыттарын жасау және оның орындалуын
Филиалдың қабылданған бұйрықтары мен үкімдерінің орындалуын қадағалау.
Филиалдың барлық жұмыскерлеріне жеке еңбек шартына қоса қосымша келісімді
Филиал бөлімшесіне әдістемелік және практикалық көмек көрсету.
Әр ай сайын жоспарлық бюджеттік бөлімге статистикалық есеп беру.
Құжат, іс жүргізуде Қ.Р- ның мемлекеттік тілді енгізу заңына
Жоғарғы тұрған ұйымдардың құжаттарының уақытылы және сапалы орындалуына бақылау
Филиалдағы іс жүргізуді ережелерге, жарлықтарға сай іске асыру.
Мұрағатқа өткізілетін құжаттарды дайындау.
Бухгалтериямен бірге зейнеткерлік келісімді, ӘЖК (СИК) тексеру.
Филиалдағы барлық бөлімдеріндегі іс жүргізу тексеру.
Филиалдағы жұмыскерлердің еңбек орындау және еңбек тәртібі бойынша
жұмыстар атқару.
17. Филиалдағы ішкі тәртіп ереже талаптарының орындалуын қадағалау.
18. Филиал бөлімдерінің нұсқауы бойынша және бөлімінің өз ынтасы
19. Филиал жұмыскерлердің мемлекеттік тілді не түрік тілді білуі
20. Кіріс, шығыс және өзге құжаттарды тек мемлекеттік не
21. Кіріс және шығыс құжаттарды өңдеу.
22. Бөлімнің іскерлігі жайлы құпиялылықты сақтаую
23. Филиалға келген ақпараттың орындалуын бақылау.
24. Қоғамдық іс шараларға белсене қатысу.
«Туркуаз» АҚ жұмыскерлерінің кәсіби біліктілігін көтеру мақсатында 2001 жылы
Жұмыскерлердің квалификациясын көтеру және кәсіби біліктілікті дамыту бойынша оқыту
жеке және топтық
ішкі және сыртқы
алғашқы және мерзімдік
жоспарлы және жоспардан тыс
Алматы Тренинг ортасы және аудандық Тренинг орталықтарында жұмыскерлердің әр
Қоғамның басқарушы тобының кәсіби біліктілігін көтеру оқыту бағдарламасы мынадай:
жаңа технологиялар және қызмет еңгізу
тұтынушыларға көрсетілетін қызмет сапасын көтеру, біркелкі қызмет стандартын еңгізу
маркетинг интегралдық жиынтығын тимді қуру
менежментті дамыту жоспарына жаңалықтар еңгізу
сапаны бақылау стандарттарын еңгізу
топтық этиканы құру
қоғамның имидждік және жарнамалық жоспарының тимділігін көтеру
Қоғамның жұмыскерлерінің орта тобының кәсіби біліктілігін көтеру бағдарламасы мынадай:
көрсетілетін қызмет сапасын көтеру
тұтынушыларға көрсетілетін қызметті тиімді ету
МС қызметі, агенттік, қаржылық қызметін дамыту
жаңа технологияларды жетілдіру
сатудың жаңа технологияларын енгізу
көрсетілетін қызмет мәдениетін дамыту
Филиалда білікті жұмыскерлерді ұстап тұру үшін және басқа жұмыскерлерді
Жұмысқа ынталандыру мақсатында марапаттау жүйесі қолданылады. Марапаттаудың берілуі негізінен-
Мақтау қағазымен құттықтау
Құнды сыйлықтармен марапаттау
Ризашылық жариялау
«Ең жақсы қызметкер» отағын беру
«Ең жақсы басшы» атағын беру
«Ең жақсы жарнамашы» атағын беру
«Ең жақсы ұйымдастырушы» атағын беру
«Филиалдың ең жақсы бөлімі» атағын беру
Жұмысшының қызметбойында өсуі
Премиялау
Әр уақытта ақшалай марапаттау
Жалақын жоғарлату және т.б.
Міндетті марапаттауға тоқсандық премия- жалауының (3 айдағы) 30% көлемінде
ЖҰМЫСКЕРЛЕРДІҢ ЖАЛПЫ САНЫ
1962 адам = Ерлер- 426 адам
Жоғарғы білім 52%-1020
Орта арнайы білім 33%- 647
Орта білім 15%- 295
ҰЛТТЫҚ ҚҰРАМЫ
1) Қазақтар 85 % - 1667
2) Орыстар 4% - 78
3) Басқа да ұлттар 2% - 40
4) Түріктер 9% - 177
ЖАСТЫҚ ҚҰРАМЫ
18- 25 жас 16% - 314
25- 40 жас 42% - 824
40- 50 жас 24% - 471
50 ден жоғары 18% - 353
2004 жылы жұмыскерлердін жұмыстан босатылғандары - 411 адам,
3 Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары
3.1 Филиалдың адам ресурстары басқармасының персоналды басқару саясатын жетілдіру
Филиалдың адам ресурстары басқармасының 2005 жылдық жұмыстары мен 2006
кареьераны жоспарлау мен кадрлық резервпен жұмыс туралы;
құрылымдық бөлімшелер жұмысына тест өткізу тәртібі туралы;
филиал жұмысшыларының лауазымдық нұсқаулары мен құрылымдық бөлімшелер туралы ережелерді
Филиалдың құрылымдық бөлімшелері мен өкілдіктер қызметкерлеріне персоналмен жұмыс сұрақтары
Басқарманың 2005 жылға арналған жоспары:
персонал ынталандыру бағдарламасын (әлеуметтік пакет, материалды және моралді марапаттау
«жылдық әңгімелесу» процедурасын, яғни филиал қызметкерлерінің өз басшыларымен;
Жұмыстан шығару процедурасын;
Жаңа жұмысшылардың бейімделу процедурасы;
Ұйымда әлеуметтік сауалнама жүргізуді ұйымдастыру;
Филиалдың құрыылымдық бөлімшелеріне резервпен жұмыс істеу, оқыту шараларын ұйымдастыру,
«Туркуаз топ» филиалының еңбек қызметін дамытудағы тағы бір маңызды
Қазақстан Республикасыныың Конституциясына сәйкес барлық азаматтар өзінің еңбек етуге
Филиал жұмысшысы еңбек тәртібін бұзған жағдайда тәртіп бұзушылық шараларын
Жалпы персоналды басқару құралы өндірістік процесс кезіндегі жұмысшылардың өзара
Жалпы басшылардың өзінің қызметкерлерін жұмысқа ынталандыру шаралары әр уақытта
басшының мақсаты бар тенденцияларды индивиттер мен кәсіпорын қажеттерін біріктіру
ынталандыру сұлулық сияқты адамның қандай көзбен қарауына байланысты. Бір
жұмысшылар өзінің 1-2 қажеттілігін емес барлық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылады.
бағыныштыларды толық ынталандыру үшін әр кәсіпорын немесе ұйым құрылымын
басшының ынталандыру кезінде ең елеулі роль атқаратын зат оның
яғни ынталандыру дегеніміз – адамды еліктету болып саналады.
Лидердің бір нәрсе істеуі немесе айтуы оның қандай адам
Жоғарыдағы басшының ынталандыру шараларына қосымша қызметкерлердің жұмысқа ынтасы мен
Атап айтсақ, әр бір тапсырылған жұмыстар мен тапсырмалардың нәтижелерін
Сонымен қатар, жұмыстың орындалған нәтижесіне қарай әр жұмыскер немесе
Атқаратын жұмыс қызықты болу керек.
Жұмысшылар әділ марапаттау алу керек;
Жұмыс ортасы таза, шуу деңгейі аз, жақсы жарығмен қолайлы
Басшы тарапынан күштеу болмау керек;
Жұмыстың қызметкерлері мен өзара қарым-қатынас орнату және қалыптастыру қажеттігі;
Тұрмыстық және медициналық қызмет көрсету құралдары қамтамасыз етілу керек.
Жоғарыдағы жұмысшылардың ортасына қолайлы орта қалыптастыру арқылы ынталандыруға болады.
Көптеген компаниялар персоналды ынталандырудың комплекстік бағдарламасын жасады. Бірақта бұл
Егер ұйымдағы жасалған ынталандыру жүйесі нақты қызметкерлердің тәртіптік мінездемесімен
Қолдау факторларына:
● ақша;
● жағдай;
● жұмысқа қажетті құралдар;
● қауіпсіздік;
● сенімділік;
Ынаталандыру факторларына;
● қолдау;
● кареьралық өсім;
● жетістік;
● жауапкершілік және өкілділік.
Егерде топтың екеуіде болмаған жағдайда, шыдауға мүмкін емес жұмысқа
Жалпы тәжірибе мен зерттеулер көрсеткендей мына ережелерді қолданған жағдайда
критикадан қайта мақтаған тиімдірек;
мадақтаулар көп ұзартпай берілуі тиіс (еңбек нәтижесі мен оны
ең жақсы мотиватор болып – қызметкерлердің өзіне және оның
адамдарға биікке жету ұнайды, сондықтан оларға өздерін жеңіске
тек негізгі ғана емес, сонымен қатар аралық мақсатқа жеткен
қызметкерлерге жағдайды бағалап отыру мүмкіндігін және қызмет еркіндігі сезімін
кейде және үлкен сыйлықтар қызғанушылықты тудырады, сондықтан барлығын қанағаттандыру
ішкі бәсекелес – прогресті жылжытады.
Марапаттаудың берілуі негізінен – еңбек міндеттемелерін дұрыс орындаған үшін
мақтау қағазымен құттықтау;
құнды сыйлықтармен марапаттау;
ризашылық жариялау;
ең жақсы маман атағын беру;
«ең жақсы атағын беру» атағын беру;
«ең жақсы бөлім» атағын беру;
жұмысшының қызмет бойында өсуі;
премиялау;
әр уақытта ақшалай марапаттау;
жалақыны жоғарлату.
Осындай моральды және материалды марапаттау түрлері филиал басшылығының бұйрығымен
Сонымен қатар марапаттаулар осы марапаттау қабылданған шешімге байланысты 10
Бұл жұмыстарды ұйымдастыру шараларды филиалдың адам ресурстары басқармасының
Филиалдың жұмысшыларға бағытталған материалдық және материалдық емес әлеуметтік пакет
Материалдық түріне – балаға қарау және декреттік демалыстарды төлеу,
Әлеуметтік пакеттің материалдық емес түріне – фирмалық сыйлықтар,
Әлеуметтік пакет құрамына басқа да ынталандырушы элементтер кіреді,
Персонал аттестациясы – қызметкерлердің квалификациясын, білім деңгейін, еңбек нәтижелерін
Персонал атесстациясы төмендегідей мақсатпен жүргезіледі:
филиал қызметкерлерінің лауазымды орнына сәйкестігін бекіту;
жұмысшының есеп беру периодындағы еңбек қызметін анализдеу;
филиал жұмысшыларының еңбекгінің сапасын және тиімділігін жоғарлату;
қызметкерлердің професионалды дайындығы мен квалификациясын жоғарлатудағы қажеттілігін анықтау;
жұмысшылардың қызметтік өсуге бейімділігін бағалау.
Аттестация «Туркуаз топ» филиалының барлық құрылымдық бөлімшелерінде аттестациялық коммисиясымен
Аттестация екі түрде жүргізіледі:
периодтық – филиал төрайымының шешімімен үш жылда бір
ағымдық – басшы немесе қызметкерлердің қызметте өсуі үшін өз
Бұл басқармада филиалдағы персоналды басқару саясатын жетілдіру мен жұмыскерлердің
Кез-келген кәсіпорында жұмысшылардың еңбек өкілділігін жоғары болуын қамтамасыз ету
Ол үшін арнайы бағдарлама қабылданып, кәсіпорын мақсаттарына жету үшін
Оқыту негізінен үш жағдайда жүргізілуі мүмкін.
жұмысшы жұмысқа жаңа келгенде;
жұмысшыға жаңа лауазым немесе қызмет тағайындағанда;
тексеру нәтижесінде жұмысшы өз қызметін атқару үшін белгілі бір
Осы аталған себептерге байланысты ұйым қызметкерлерін мақсатты оқытуға болады.
Оқыту – үлкен, мамандандырылған сала болғандықтан, оқытудың арнайы әдістері
Яғни оны түрлі мамандықтармен ұйымдар талабына сай таңдай керек.
оқыту үшін ынталандыру қажет. Ұйымның қызметкерлері бағдарлама талаптарын жетік
оқыту үшін басшылық ұйымда қолайлы климат қалыптастыру. Яғни оқушыларды,
егер оқу барысында білім күрделі болса, оқу процесін кезеңдік
оқу нәтижелері бойынша оқып жатқандар кері байланысты сезім керек.
Дегенмен тәжірибе жүзінде дайындау мен оқытудың арнайы бағдарламалары қызметкерлерді
Бұл кәсіпорындағы басшылардың қайсысының білім мен біліктілік деңгейін
Осы сұрақтардың барлығына шешім табу арқылы басышылық нақты тұлғаларды
Әдетте, жыл сайынғы ұйымдасытырылатын курстармен басқару мәселелері бойынша семинарлар
Төмен деңгейдегі басшыны қызметтің басқа қаражаттарымен танысуына мүмкіндік береді.
2001 «Туркуаз топ» Алматы қаласында Тренинг орталығын, ал 2003
- жеке және ұжымдық;
- сыртқы және ішкі;
- бастапқы және мерзімді;
- жоспарлы және жоспардан тыс.
Филиал қойған мақсаттарға жету үшін тренинг орталығы мынандай
1. филиалдағы басқарушы звеноны мына оқыту бағдарламасы
- жаңа технологиялар мен қызметтер енгізу;
- қызмет көтерудің бірегей стандарттарын енгізу;
- тұтынушыларға көрсетілетін қызмет сапасын арттыру;
- тиімді маркетинг комплексті құру;
- сапаны бақылау стандарттарын енгізу;
- ұжымдық этиканы қалыптастыру;
- филиалдағы имидждік және жарнамалық саясат тиімділігін
2. филиалдағы орта звеноны мына оқыту бағдарламасы
- көрсетілген қызмет сапасын жақсарту;
- тұтынушыларға тиімді қызмет көрсету;
- ЕМС, қаржылық, дамыту бағдарламаларын жасау;
- жаңа ақппараттық технологиялармен танысу;
- қызмет жүргізу және сатудан жаңа технологияларын
- халыққа қызмет көрсетудің мәдениетін жоғарлату.
Тренинг орталығы мен орталықтарында қысқа мерзімінде семинарлар, тренингтер, әртүрлі
"Туркуаз топ" мамандарын дайындау Алматы және Турцияда колледж институттары
"Туркуаз топ" филиалының «кареьералық жоспарлау және кадрлық резервпен жұмыс
Кареьера – жұмысшының қызметі бойынша жылжуында жаңа технологияларды, функционладық
Кареьераны жоспарлау – кареьераның дамуы мен оған жету жолдарын
Кареьераны дамыту мен жоспарлаудың мақсаты:
жұмыскерлер үшін нақты маманды перспективалары мен приоритеттер құру;
персоналды және жеке өсімі үшін жұмысшыларды ынталандыру;
ұзақ мерзімді мақсаттарға негізделген оқытушыларды ұйымдастыру.
Кадрлық резерв – филиалдағы бас лауазымды орнын толтыру үшін
Басқару звеносының кадрлық резерві;
Орта және төменгі звеноның кадрлық резерві.
Кадрлық резерв әділ жұмысшылардың жоғарғы лауазымдарға жылжыту кейінгі жұмыс
Кадрлық резервті құру мақсаты:
лауазымды бос орындарын тез арада толтыру;
уақытша келмеген жұмысшылардың орнын толтыру;
сыртқы еңбек рыногінан тәуелділігін қамтамасыз ету;
филиал персоналын қолдануда потенциалын сақтап қалу және дамыту.
Басқарушылар резервін құру – ұйымның кадрлық басқармасын ең күрделі
Шетел ұйымдары бойынша кадрлық резерв – бұл кейін басқарушы
Басқарушылар резервіне қйылған талаптарды қанағаттандыра алатын ұйым ішіндегі қызметкерлер
3.2 Республикадығы персоналды басқару жүйесін жетілдірудегі іс шаралар
Ұйымдағы персоналды басқару жүйесін талқылай отырып, еліміздегі еңбек нырығын
Қазақстан Республикасының «еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау» заңының жүзеге
Қазақстанда мемлекеттік «республикалық еңбек қорғау ғылыми зерттеу институты» ұйымы
2005 жылдың 2-ші жарты жылдығында мемлекеттік еңбек инспекторлары мен
Жұмыспен қамту саласында да көптеген істер атқарылуда. Мысалы, 2005-2007
Еңбек нарығындағы жағдай ұйымдағы кдарлар бөлімінің жұмысын оңайлатады. өйткені
Қазақстандағы техникалық және кәсіптік білім орталығының (ЮНЕВОК) негізгі мақсаты
шетелдік тәжірибе арқылы еліміздегі кәсіптік білімді жүйелік дамуына ат
өзекті мәселелерді зерттеу нәтижелері негізінде кәсіптік білімді жетілдірудегі жәрдемдесу.
ЮНЕВОК жүйесіндегі ақпараттарды қол жетерлік ету.
Бірінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асырылады:
халықаралық конференция «Қазақстан Республикасында басқаруды реформалау және кәсіби білімді
Жоба «мобилизацияланған тренингтік топ»;
Жоба «білімде, оқытуда кәсіпкерлік»;
Жобалық зерттеу «кәсіби білім стандарттарын құру жолдарын табу»;
Жоба «өмір» бойындағы білім;
Екінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:
Жоба «Қазақстандағы барлығына білім беру»;
Жоба «Еңбек нарығын талдау»;
Жоба «Модулдік бағдарлама құру»;
Жоба «Кәсиби білім мен оқытудағы әлеуметтік қауымдастық»;
Жоба «Қазақстандағы дамыту үшін оқытудың орнына»;
Жоба «Кәсіби білім сапасын көтеру».
Үшінші бағыт бойынша мынандай шаралар жүзеге асады:
есеп беру «Қазақстандағы білім мен оқыту жүйесін талдау»;
Жоба «Қазақстандағы кәсіби білімді реформалау: тәжірибе және тәжірибелік құралдар».
2005 жылғы республикалық бюджеттен білім беру саласына 57,4 млрд.
2005 жылдың ақпан айында Қазақстан Республикасының жұмыскерлер конфидерациясы «Қазақстан
Қазіргі кезде ірі кәсіпорындар кадрлар дайындаумен айналысуда, мысалы, «Богатырь
2002 жылы "Туркуаз топ" мамандардың біліктілігін көтеру және оқыту
Мұнай – газ өндіру компаниялардың кадрларға деген сұранысы артуда.
Әлеуметтік қауымдастықты жетілдіру керек, мысалы «Рахат» АҚ мен Алматыдағы
Қазақстан Республикасы Президентінің жолдауының негізінде Алматыдағы КИМЭП оқу орнында
2005 жылы 24-25 наурызда Алматыда «Hyatt Regency» отелінде «Мұнай
Қазақстанда 1 сәуірден 31 тамыз аралығында «Қазақстанның жаңа ресурстары
Бұл бағдарламаның негізгі мақсаты - акцияға қатысушылардың мәселелерін
Акция мына қалаларда өтеді: Ақтөбе, Астана, Алматы, Атырау, Тараз,
Акцияға барлық мемлекеттер және жеке жоғарғы оқу орындары, колледждер
Қазіргі кезде персонал басқару мерзімі аса күрделі мәселелердің бірі.
Қазір әр кәсіпорынның материалдық, техникалық, технологиялық, ақпараттық жағынан бәсекелестікке
Статистикалық мәліметтер бойынша басқарушы жұмыс уақытының 80%-ы персоналмен жұмысқа
Қорытынды
Қорыта келе дамушы ұйымдағы персоналды басқару жұмысшылардың рухани және
әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен ұйымның экономикалық және
әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын бақылауға алады. Жасалған
ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау бойынша жүргізілетін жұмыстарға
Кадрлар бойынша маман келесілерді білуі міндетті: үкім, бұйрық, жарлық,
Туркуаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы
Персоналмен жұмыс секторы «Туркуаз» АҚ Алматы филиалы құрылымдық бөлімшей
Компания тұынушыларды азық-түлік және жеке гигиена тазалық құралдарымен қамтамасыз
Компанияда ең тиімді және дамыған дистрибьюторлық және маркетингтік жүйе
Бүгінгі күні “Туркуаз топ компания”-сы үш бағытпен жұмыс жасайды
Туркауаз топ компаниясының негізгі қағидалары және жұмыстары өткізу сапасы
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
Егемен Казақстан 2003 ж. – 25 наурыз.
Подхудинов С. К. Система менеджмента – М. – Стр
«М- Транс» ЖШС-нің жарғысы
Румянцева А. М. Менеджмент организации. – М. – 1991г.
Адам ресурстарын басқару туралы ереже.
Персоналмен жұмыс секторы туралы ереже.
«Қазақстан Республикасының еңбек туралы» заңы.
Персоналмен жұмыс секторы қызметкерлерінің лауазымдық нұсқауы.
Слуцкий Г. В. Управление социальным развитием персоналам предприятия. –
Қазақстан Республикасы Президентінің Жолдауы (2005ж.).
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в
Горгакова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации (Кадроведение): Курс
Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М.:
Стиль работы и образ жизни руководителя: анализ проблемы, рекомендации.
Травин В.В., Дятлов В.Р. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,
Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие /Аксенова
Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие. M.: изд-во РАГС,
Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова.
Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.,
Кибанов А. Я. «Управление персоналом организации» – М. –
Сорокина А. Кадровая политика и управление персоналом. Труд в
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента
Армстрнг М., Практика управления человеческими ресурсами/ Питер. – 2004г.
Кибанов А. Я., Захаров Б. К. Формирование системы управления
Рогожин М. Ю. Организация управления персоналом предприятия. Учебно практическое
Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для оргонизации/ Экономическое школа
Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К.,
Уткин Э. А., Сатабаев К.Т. Иновации В управлении человеческими
Грачев Н. В. Управление персоналом и международные копорации. –
Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами. – М –
Пастухов Б. Управление персоналом. Технологии управления. – 2003г.
Вып. 10. – СТР 78.
Балашов Ю. Деятельность менеджеров в кадровой политике корпорации/ Труд
Рыбалова М. Кадры холдинга/ Технологии управления. 07.2001г.
Маслов Е. В. Управление персоналом. – Новосибирск. Рассвет. 2002г.
Цветаев В.М. Управление персоналом – Питер. 2001г.
Шекшня С. В. Управление персоналом в современных организациях.
Выханский О. С., Наумов А. И. Менеджмен. – М.–
Жұмаханов Б. Қ., Мұхамедов Ә. О. Еңбек ресурстары –
Радостовц Н. Еңбек – нарықтық категория// Егемен Қазақстан 2000ж
Еңбек рыногы// Қазақстан және оның аймақтары 2003ж №37 58-60б.
Абулгазин Д. Роль трудовых ресурсов в экономической развитии страны//
Управление человеческими ресурсами в нефтегазовой компании// Труд в
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в
3





11 желтоқсан 2019ж.
2008-2018 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^