Ұйымдық мәдениет диплом жұмысы
№622


КІРІСПЕ
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл ұйым жұмысының эффективті және сәтті болуының себебі мәдениеттің әсер етуімен байланысты. 80-ші жылдардың басында өткізілген зерттеулерге көңіл аударатын болсақ, гүлденген компаниялардың ұйымдық мәдениеті жоғары деңгейде. Бұл ұйым рухын дамытуды, бағыттауды, алдын ала ойластырылған шаралар нәтижелерін қалыптастыруға байланысты.
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух, корпоротивтік құндылық жүйесінің қалыптастырылуымен диагностикасы туралы сөз қозғайды.
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі ұйымның әлеуметтік-психологиялық климат зерттеулерінің орнына берілген теория негізінде ұйымдық ғылымның негізгі мектептерінен радикальді ерекшеленетін алғышарттар жатыр.
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология облысындағы әйгілі американ маманы Э.Шейннің «Ұйымдық мәдениет және лидерлік» кітабын айтуға болады.
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды қарастыруды негізгі құрылымдарынан бастаймыз ба деген ойдамыз.
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскердің арасындағы өзара тұлға аралық қарым-қатынасты зерттеу. Осы алдыға қойылған мақсатқа жету үшін біз бірнеше міндеттерді белгілейміз:
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға теоретикалық анализ жасау;
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін оқуда зерттеу жүргізу;
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды болжап көрсетсек. Яғни, дәлірек айтқанда, келесі қарастыратынымыз дипломдық жұмыстың болжамы:
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени типтермен анықталады.
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз осы тақырып бойынша жұмыс істейміз деген сұраққа жауап береміз. Өзектілік тұлға аралық қарым-қатынаспен, ұйымдық мәдениетпен бір деңгей сатысында қарастыруымыз.
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні мен объектісі.
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін және осы ұйымдағы мәдениеттің қай типке жататындығын анықтау болып келеді.
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен жұмыскерлерді зерттеу.
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық мәденитетті тұлға аралық қарым-қатынасты қарастыруымыз. Яғни, екеуін бірге тепе-теңдікте қарастырамыз. Осы жұмыс кімдер үшін ақпаратты, кімдер қолданыс таба алады, деген сұраққа да жауап береміз. Бұл жұмыс персонал бойынша менеджерлер, ұйымда жұмыс істейтін психологтар және басқарушылар үшін өте пайдалы және негізді. Қандай мәселелер бойынша екенін анықтап өтсек:
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер алынғаннан кейін соған байланысты іс-шаралар жүргізу: тәжірибелік, тренингтік бағдарламалар өңдеп шығару, таныстырмалы кітапшаларды өңдеп шығару, қосымша сабақтар жүргізу, басқарушы мен жұмыскерлердің білімін толықтыру.
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек. Біздің қарастыратынымыз басқарушы мен жұмыскер арасындағы тұлға аралық ерекшеліктерін зерттеу. Адам мен адам арасындағы тұлға аралық қарым-қатынас туралы олар бір-бірлерін қалай қабылдайды, жалпы қатынас қалай жүреді және әлеуметтік статус қандай болмасын роль ойнай ма, осылардың психологиялық жақтарын қарастырып шығу.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік факторлармен қалай шартталса, солай психологиялық факторлармен шартталады. Тұлға аралық қарым-қатынас ол ырықсыз байланыс. Және қатынас шынайы өмірде тіршілік ететін, ойлайтын және сезінетін индивидтер арасында болады. Сонымен қоса, тұлға аралық қарым-қатынаста субъективті факторларды жүзеге асырады. Бір әлеуметтік мәселеде өзіндік із қалдырады.
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па, және ол қандай роль ойнайды, осыны анықтау. Корпоративтік мәдениетке теоретикалық анализ жасау. Бірінші мәдениетке сипаттама берсек. Жүріс-тұрыс пен құндылық жиынтығы. Ұйымдық мәдениет ішкі ортаға бағытталған және басты болып жұмыскер мен басшының жүріс-тұрысын көрсетеді.
Қысқаша түсініктеме екі негізгі тақырып бойынша, бұлар туралы сіздер бірінші бөлімде толығырақ таныса аласыздар.
Келесі қарастыратынымыз ол тәжірибелік жағы. Онда үш әдістемені қолданамыз: Лиридің «Тұлға аралық қатынас диагностикасы», Ф.Фидлердің «Мамандық бағдар» әдістемесі және Р.Куиннің «Ұйымдық мәдениет диагностикасы». Осы әдістемелердің нәтижелерімен математикалық анализ жасап, соған сүйеніп, жалпы талдау жасаймыз. Ал, осымен сіздерді біздің дипломдық жұмыспен жақынырақ танысуға шақырамыз.



Жұмыс түрі: Дипломдық жұмыс
Жұмыс көлемі: 62 бет
Пәні: Менеджмент

-----------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------
https://www.topreferat.com/
ДИПЛОМДЫҚ ЖҰМЫСТЫҢ ҚЫСҚАРТЫЛҒАН МӘТІНІ

КІРІСПЕ
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениетпен қызығатындар саны өсуде. Бұл
Басқарушылар мен кеңес берушілер жиі корпоротивтік ұйым, корпоротивтік рух,
Ұйымдық мәдениетті оқу – ұйымдық психологиядағы жаңа бағыт, дәстүрлі
Осы мәселе бойынша байсалды теоретикалық жұмыс ретінде ұйымдық психология
Сондай мәселелерге байланысты біздің дипломдық жұмысымызда туындады. Дипломдық жұмысымызды
Бірінші ол біздің жұмысымыздың мақсаты - әр түрлі мәдени
1) Басқарушы мен жұмыскер арасындағы өзара қарым-қатынас мәселесін зерттеу;
2) Ұйымдық және корпоротивтік мәдениет мәселесіне көңіл аударған жұмыстарға
3) Әр түрлі мәдени типтері бар ұйымдағы басқарушы мен
4) Жүргізілген зерттеулер бойынша алынған нәтижелерді өңдеп, талдау жүргізу.
Осы алдыға қойған мақсатымыздың қандай нәтижелер шығады деген ойларды
0. Басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас стилі ұйымдық мәдени
1. Тұлғалық және іскерлік сапалар корпоротивтік мәдениетпен анықталады.
Болжамды анықтаудың ендігі құрылымы бұл өзектілік. Яғни, неге біз
Тағы да бір анықтап кететін жағдайымыз ол жұмыстың пәні
Пәні – басқарушы мен жұмыскер арасындағы қарым-қатынас ерекшеліктерін және
Объектісі – ұйымдағы мәдениет типтері және ұйымдағы басқарушы мен
Дипломдық жұмыстың ғылыми жаңалығын ашатын болсақ – ол ұйымдық
1. Конфликттілік жағдайларды танып анықтау үшін;
2. Ұйымда көлденең және тік коммуникацияны арттыру үшін;
3. Персоналды таңдау және іріктеу барысында пайдаланылады. Нәтижелер
Енді дипломдық жұмыс жалпы не туралы екенін айтып өтсек.
Жалпы тұлға аралық қарым-қатынас ерекше құбылыс. Ол әлеуметтік факторлармен
Ұйымдық мәдениет типтері ұйымға әсер ете ме, жоқ па,
Қысқаша түсініктеме екі негізгі тақырып бойынша, бұлар туралы сіздер
Келесі қарастыратынымыз ол тәжірибелік жағы. Онда үш әдістемені қолданамыз:
I-ТАРАУ. Ұйымдық және корпоративтік мәдениет мәселесі және басқарушы мен
І.І. Технологияда тұлға аралық қарым-қатынас ерекшеліктерін зерттеу
Тұлға аралық қатынас - ол әлеуметтік және технологиялық факторлармен
Индивидтер арасындағы эмпирикалық ырықсыз қатынас, суретшілер, ойшылдар көңілін өзіне
Белгі салынады осы не басқа әлеуметтік жағдайларға өзіне тән
Басқа адам қалай бастапқыда қабылданса, солай әрі қарай қабылдануы
Адам ақпарат көзі ретінде. Адамның сыртқы келбетті басқа адаммен
Бейтаныс адаммен кездескенде туындайтын бірінші сұраққа кім ол? -,
Экспрессивті әрекетті оқу - мағыналы тәжірибе мен дайындықты талап
Қазіргі заман қарқынды, ерекше адамдар арасындағы қатынасына көпсанды жуықталып
Адамның өмірлік тәжірибесі басқа адамның түсінік тереңдігіне және қабылдау
Қабылдауды зерттеу процесінде басқа адам туралы бейнелеулерде кейбір типтік
Келесі қателік бір ізділік эффектісі бұл жерде адам туралы
Осы ерекшеліктерді білу өте қажет мысалы, басшыны қызмет орнына
Басқа адамдар жағынан күшті эмоционалды тірек алғаны жиі бақыланады,
Өзара іс - әрекеттесетін индивидттерге тән бұл жерде дистанция
Анықталмаған әлеуметтік стеоретиптерді жабстыру әлеуметтік дистанция қызығуымен және ең
Басқа адмды қабылдап, оны бақылау мүмкін емес. Өзара қатынас
Дизъюнктивті сезім (жеккөру, жеркену, жеркену және басқалары) қалыпты контрастық
Тұлға аралық қатынас үнемі таңдаудың нәтижесі , және адам
Қарым - қатынасқа түсу қажеттілігі ерте балалық шақтан пайда
Индивидтің әйгілілігі қалыпты тұлғалық қасиет жиынтығымен анықталады берілген ортада
Кейде индивидтердің принципиалды басқа қатынастарының пайда болу - өзіндік
Достық және махаббат сияқты тұлға аралық қатынас тптері үлкен
Адам ол әлеуметтік байлам деп жазды Сент – экзюпери.
Көрінеді. Эффективті қарым - қатынас шеберлік пен дағдыға, қарым
Тұлға аралық қатынас - субъективті бастан кешіретін өзара байланыстар
Психологиялық механизмдермен шартталған әлеуметтік перцепция мен каузалды атрибуциямен әлеуметтік
Адамдарда бір - бірлеріне деген қатынаста тұрақты бағдар тіршілік
Ерекше басшының жұмыскер үшін мәнді сапалар белгілері бөлінеді. Әр
Адамның өмірлік іс - әрекетінің шынайы жүйесінде осы тұлға
Қоғамдық қатынастың әр түрлі формаларының ішінде тұлға аралық қатынас
өзара іс әрекеттесуіндегі актілерінде. Сонымен бірге осы жүзеге асыруда
Тұлға аралық қатынас табиғаты қоғамдық қатынас табиғатынан мағыналы ерекшеленеді;
Адамдардың екі қатынасы да қоғамдықта, тұлғалықта ашылуы және өзектелуі
1.2. Психологияда ұйымдық мәдениет типтерін қарастыру
Бран және Сталкер ұйымды тірі биологиялық ағза ретінде қарастырады.,
Бірінші фаза - ұйымның тууы. Оған тән басты мақсаты
Екінші фаза - балалық және жастық шақ . басты
Үшінші фаза - ересектік бастық мақсат балансталған жүйелік өсу
Бесінші фаза - ұйымның қайта тууы. Ұйымның осы
Басқару психологиясында «мәдениет» түсінігі ерекше
Ұлттық мәдениетті зерттеу бойынша фундаментальды жұмыстардың бірі американ социологының
Жапондық басқару өнер жұмысында американдық мамандар Р. Поскаль
Қазақстанда кеңес үкіметі кезінде өндірісте ұйымдық мәдениет қатты дамыды.
Қазіргі кезеңде Қазақстанда ұйымдық мәдениет әлсіз қалыптасқан. Кейбір элементтер
Ұйымдық мәдениет туралы ақпаратты өндіріс өзін әр түрлі басылымдардан
Миссия келесі бес факторларды есепке алып, өңдеуі қажет;
Фирма тарихы, осы процесте оның философиясы өңделеді. Іс әрекет
Басқарушы мен басқару персонал іс - әрекетінің бар жүріс
Ұйым тіршілік ортасының қалпы.
Өзінің мақсатына жету үшін іс - әрекетке келтіретін ресурстар.
Ұйымды өзгертіп тұратын ерекшеліктерінің бар болуы. Осы факторларды көрсеткен
Мысал ретінде елдерді арзан транспортпен қамтамасыз ететін «Форд» компаниясының
Миссия дұрыс анықтау жұмыскерлердің өз ұйымының кредосын білу үлкен
Ұйым мәдениеті келесі екі типті айырады – дәстүрлік және
Іскерлік ұйымдық мәдениет принципиалды басқа сипатты алып жүреді. Олардың
Американдық зерттеуші Уильям Оучи келесі ұйымдық мәдениет типін көрсеткен;
нарықтық мәдениет пайда түсіру қарым – қатынас бағасының басты
Бюракратиялық мәдениет қатаң регламенттарымен, шарттар және іс – шаралармен
Жанұялық мәдениет негізінде ұйымның ішкі құндылығы жатыр. Басқару көзі
Ұйымның өзгеруі және қалыптасуы көптеген факторлардың әсерінен болады.
Жоғарыдағы басшылар көңілін шоғырландыратын нүкте бұл басшылар өз зейінің
Ұйымның пайда болуы критикалық жағдайға басшылардың реакциясы. Егер де
Жұмысқа қатынас және басшылардың жүріс – тұрыс стилі. Басшы
Жұмыскерлерді мадақтау базасының критерилері. Ұйымдық мәдениетті қалыптастыруда көп көңіл
Таңдау, тағайындау, жылжу және ұйымнан кету критериалды базасы. Марапаттау
Шейнның концепциясына сүйеніп, екінші факторлы топтарды қарастырамыз;
Ұйым құрылымы. Ұйым қалай құрылған, міндеттері мен функциялар, бөлімшелер
Ұйымдыө іс – шараларды және ақпараттарды беру жүйесі. Ұйымда
Ұйымның иелігіндегі кеңсені ішкі және сыртқы дизаинын безендіру;
Ұйым өмірінде маңызды рөл ойнаған және соған қатысты адамдармен
Біріншілері ұзақ уақыт компания жиі оның тарихында іс -
Екіншілері бір уақыт аралығында сәттілікке жеткендер. Бұл «ерлер» басқаларға
Ұйымның тіршілік мағынасы және философиясы туралы қалыптасқан жағдайлар.
Жоғарыда көрсетілген он фактор ұйымдық мәдениетті қалыптастыруда анықталған тәсілдерді
Ұйымдық мәдениет бойынша тағы да он сипаттама қарастырылған;
Тұлға инициативасы, яғни жауапкершілік деңгейі не тәуелсіздік пен бостандыққа
Тәуекелге бел буу деңгейі, яғни жұмыскерлердің тәуекелге бару дайындығы.
Іс - әрекетке бағыттылығы мұнда ұйы нақты мақсат қояды
Іс - әрекеттің сәйкестігі ұйым ішінде жағдайдың бөлінуінде адамдар
Басқарушылық тірек – басқарушы жағынан өзара іс - әрекеттесуді
Бақылау, яғни жұмыскерлер жүріс – тұрысын қадағалау, бақылауға қолданылатын
Біртектілік - әр жұмысшының ұйыммен біртектіленуі.
Марапаттау жүйесі, яғни орындалған жұмыс деңгейін есептеу.
Қақтығыстық дегеніміз жұмыскердің ашық өз көз – қарасын айтуға
Өзара іс - әрекеттесу моделі, ұйым ішіндегі өзара іс
Ұйымдық мәдениеттің маңызды элементі ретінде нормалар шығады, бұл
Ұжым ішіндегі дәстүр өте тұрақты, ол ұжымға қатты әсер
Ұйымдық мәдениет келесідей функцияларды орындайды;
Ұйымның имиджін қалыптастырады, яғни айналадағылардың көзінің алдында өзінің бейнесін
Ұжым мүшелерінде ар –намыс, бірлік, жалпылық сезімдерін қалыптастыру.
Жұмыскерлердің бір – біріне және ұйымға деген әлеуметтілігін жеңілдетеді.
Ұйымдағы әлеуметтік тұрақтылықты қамтамасыздайды.
Ұйым мүшелерінің жүріс – тұрыс қажет шарттары мен нормаларына
Ұйымдық мәдениетті басқаруды екі жағдай болуы мүмкін;
Басшының қалыптасқан ұжымға келуі.
Басқарушы еңбекші ұжымды өзі қалыптастырады.
Бірінші жағдайда басқарушы өз нормалары, құндылықтары, дәстүрі, жалпы мәдениеті
Екінші жағдайда. Басқарушы өз ұйымдық мәдениетін жасайды. Негізгі құндылықтар
Ұйымдық мәдениеттің тұрақсыздығы қоғамда экономикада болып жатқан кризистер жаңа
1. Өзін басқара білу. 2. Ақылды тұлғалық құндылықтар. 3.
7. Басқара білу қабілеті. 8. Жұмыскерлерде үйрете және дамыта
Ұйым типтері Т. Парсонстың типологиясы бойынша қоғамда орындалатын функцияларға
2 ТАРАУ. ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ЗЕРТТЕУ ӘДІСТЕМЕЛЕРІ
2.1. Таңдаманы және зерттеу әдістемелерін сипаттау.
Бірінші бөлімде біздің қарастырып өткеніміз ол осы жазылып жатқан
Бірінші бөлімді аяқтап, енді екінші бөлімге көштік, яғни ол
Енді қолданылған зерттеу әдістемелеріне келсек, онда біз осы қарастырылып
Қарастыратын бірінші әдістемеміз ол Тимоти Лиридің “Тұлға аралық қатынас
1945 жылы Тимоти Лири және Г.Лефорли, Р.Созис жасаған тұлға
Әдістеменің сипаттамасы. Сыналушы өз-өзінің өзекті “Менін” бағалауларының мінездемелер жинағынан
Тіркеу қағазы. Онда бірден 128-ге дейінгі нөмірлер әрбір октант
1 кесте
Фамилия_______________ Аты___________ Әкесінің аты____________ Күні________ Жасы________ Білімі_______ Мамандығы__________________
Актуальді Мен 1 2 3
33 34 35 36 37 38 39 40 41
65 66 67 68 69 70 71 72 73
97 98 99 100 101 102 103 104 105
К І Л Т
1 2 3 4 5 6 7 8 9
33 34 35 36 37 38 39 40 41
65 66 67 68 69 70 71 72 73
97 98 99 100 101 102 103 104 105
I II III IV V VI VII VIII
Инструкция:
Сіздің алдыңызда әртүрлі мінездерден тұратын сұрақнама тұр, әрқайсысын мұқият
Американ психологы және психиатры Г.С.Салливен (1972-1940) 1917 жылы докторлық
Негізгі әлеуметтік бағдарларды анықтауда Лири секторларға бөлінген шар түрлеріндегі
Осы схемадағы полярлы нұсқаулар бір-біріне қарама-қарсы орналасқан сыналушы өзін
Сұрақнаманың арнайы кілті әрбір октант бойынша алынған баллдардың нәтижесін
1 деңгей 0-4-ке дейін төмен адаптивтік жүріс-тұрыс.
2 деңгей 5-8-ге дейін қалыпты адаптивтік жүріс-тұрыс.
3 деңгей 9-12-ге дейін жоғары экстрималды ауытқуға дейінгі жүріс-тұрыс.
4 деңгей 12-26-ге дейін экстрималды ауытқуға дейінгі жүріс-тұрыс.
Әрбір октанттық сандық көрсеткіш 0-16-ға дейінгі әрқайсысы доғамен берілген
Сегіз баллға дейінгі көрсеткіш көрінген қасиеттердің үйлесімділігін көрсетеді. 8-12
Егер психограммада 4 балдан жоғары штрихталған октантор болмаса, онда
Тұлға аралық қарым-қатынастың нұсқаулары төмендегідей:
Озықтыққа бейім әкімшілік. Қлыпты көрінетін балл (8-ге дейін). Өөз-өзіне
Тәуелсіз үстемшіл тұлға арасындағы қарым-қатынас өз-өзіне сенімді, тәуелсіз бақталасшылдықтан
Турашыл, агрессивті, көрсеткіштердің көріну деңгейіне қарай (қалыпты деңгейді 8
Күдікшіл, сенбейтін, пікірлері мен қылықтарының реалистілігі күдікшілдік пен конформдылық
Ұялшақ көнбіс (жеке адам аралық) тұлға аралық қарым-қатынастың қарапайымдылық,
Тіл алғыш, тәуелді. Қалыпты балл айналасындағылар тарапынан сенімділік пен
Әріптесшіл-шартшыл. Тұлға аралық қарым-қатынасқа рефлекстік топтар мен жақын әріптестеушілікке
Жауапкершілік, кеңпейіл. Айналадағыларға көмек беруге дайын тұру мен жауапкершілік
Тұлға аралық қатынастың алғашқы бірінші типтері - 1, 2,
Конформдылық емес тенденцияның басым болуы дезъюнктивті құбылыстарға бейімділік (3
Басқалардың қарым-қатынастағы конгруенттілігі конформды бағыттылық басымдылығын (7-8) өз-өзіне сенбеушілікті
Әдістеменің интерпретациясын жасау негізінен абсалюттік өлшемдерге аз деңгейде негізінен
Бірінші әдістемені сипаттауды аяқтадық. Енді келесі әдістемемізге көшсек.
Екінші әдістеме авторлары Ким Камерсон мен Роберт Куиин атты
Осы құрал ұйым мүшелерінің көшейін деп жүрген ұйымдық мәдениетін
ОСАI туралы ұйымдық мәдениеттің алтын кілтті бағалауға арналған көмекші
Соңғы 20 жылда ұйымдық мәдениеттің мағыналы белгілерін көптегенөлшеуіштері ұсынылды.
Өлшеудің арасында көп санды болуының бір себебі ұйымдық мәдениет
Осы пайымдаудың әділдігі туралы тым бөлшекті талқылауды К.С.Камерон, Д.Р.Эттингтон
Белгі деңгейінде көптеген санды белгілер тіршілік етеді, бейнелерінің сәйкестігі
Енді осы құралдың көмеймен бағалауды орындауда, Сіз өзіңіздің ұйымыңыз
Сұрақтарға жауап бергенде Сіздің ұйымыңыздың бағалауы ұсынылады. Өз бағалауыңызды
Әр алты сұрақ ОСАI құралына енгізілген және төрт альтернативті
Әр сұраққа жауап бергенде берілген балдарды бірге қосқанда 100
Көңілдеріңізді аударыңыздар осы дипломдық жұмыста дәл қазыргі уақыт ағымындағы
1977 жылы әйгілі статис өзінің ұзақ және әдемі
Профильді сызу. Сіз әр альтернатива бойынша орта бағаны санап
Сіздер А, В, С, Д альтернативтерінің мағынасын білулеріңіз қажет:
А - жанұялық мәдениет өте досжарлы жұмыс орыны ол
В - адхократтық мәдениет. Динамикалық, кәсіптік және шығармашылық жұмыс
С - нарықтық мәдениетті сипаттайды. Ұйым нәтижеге бағытталған басты
Д - иерархиялық мәдениет, өте қалыптасқан және құрылымдық жұмыс
Сәттілік термині жеткізулердің сенімділігі, икемдік календарлы график және шығынның
Екінші әдістеме бойынша біз осылай нәтижелерді өңдеп шығарып
Келесі әдістемеміз, яғни соңғы әдістеме. Ф.Фидлердің «Маманданған бағыт диагностикасы»
Әдістеменің мағынасы зерттелушіге 20 іскерлік және тұлғалық сапаларға тым
Инструкциясы: «Сізге іскерлік және тұлғалық сапалары аса және аз
Жауап қағазын толтырмас бұрын Сіз есіңізге түсіруіңіз керек қай
Нақты адамды бағалау керек 9 балдық жүйемен:
0 – минималды баға
9 – максималды баға
Нәтижелерді өңдеу.
«Аз ұнамды» шкала бойынша орта бағалы санаймыз, бұл LPS
Әр берілген сапа бойынша ұнамды және ұнамсыз бағалардың арасындағы
Интерпретация: Норма болып келеді LPS көрсеткіші, LPS мағынасы қаншалықты
ASO тек ғана басқарушының жұмыскерге деген қатынасын бейнелейді, маманданған
Егер де ұнамды және ұнамсыз адамдардың бағалары тым
LPS-тің мағынасы – төменгі 1,2-ден 2,2-ге дейін.
орта 3,5
жоғарғысы 4,1-ден 5,7 балға дейін
Басқарушыда LPS жо6ары /5 балдан жоғары/ ASO орта деңгеймен
Егер де LPS жоғары көрсеткішті көрсетіп, ASO төмен балды
Орта және жйықтап алғанда жоғары мағынадағы ASO және тұлғалық
LPS төмен көрсеткіште /4.0-ке дейін/ және ASO жоғары көрсеткіш
Адамды қабылдаудағы бағдар типі.
Белсенді оң тип. Адамның жалпы мейірімділігімен сипатталады, барлық адамға
Функционалды тип. Тұрақты әр түрлі қатынастармен сипатталады, оның жұмыс
Жағдайлы тип. Бір адаммен өзгермелі қатынаста болу, оның жұмыстағы
Орталық немесе немқұрайлы тип. Қалыпты ол сыртқы сыпайылық және
Жасырын кері тип. Адамда басқа адамдардағы оң сапаны көре
Осымен үшінші әдістемені де сипаттап болдық.
Енді сіздерді таңдамамен таныстырып өтсек. Жалпы біздің сыналушыларымыз ол
Біз оларды таңдаған себебіміз олардың мамандық іс-әрекетімен ұйымдағы, ұжымдағы
Осы жоғары звено бойынша 12 адам, ортаңғы звено
Біздің таңдаманы сипаттауымыз осындай және де сыналушылардың көзқарастарын
2.2. Нәтижелерді өңдеу
Алынған нәтижелеріміз бойынша сөйлесек, онда олар келесідеу нәтижелер береді.
1-ші октант бойынша төмен немесе мүлдем ақпарат бермеген сыналушылар
2-ші октант бойынша сыналушылардың төмен көрсеткішті көрсеткендер 32 %,
3-ші октант бойынша 6 % сыналушылар мүлдем ақпарат бермеген.
4-ші октанттың проценттік көрсеткіштері бойынша 10 % сыналушылар ақпарат
5-ші октант бойынша әдеттегідей ақпарат бермегендер 10 %, төменгі
6-шы октантта да 10% сыналушы өзі туралы ақпарат берген
7 октант. Ақпарат бермегендер 6 %, төменгі көрсеткіш 34
8-ші октант. 8 % ақпарат бермегендер. Экстремальді 10 %
Октанттар бойынша ең төменгі көрсеткіштерге берген ол бірінші октанттың
Келесі әдістемеміз Ким Камерон мен Роберт Куиннің «Ұйымдық мәдениетті
Екінші орында бюрократиялық мәдениет орналасқан, оны 30 % сыналушылар
12 % көрсеткіш нарықтық мәдениетті таңдаған сыналушылар. Бұл мәдениет
Келесі қарастыратын әдістемеміз, ол Фидлердің «Мамандық бағдар диагностикасы». Алынған
Енді осы әдістеменің іскерлік (ASO) сапа көрсеткіштер нәтижесін қарастырсақ.
Математикалық өңдеуге біз Пирсонның коэффиценттік корреляция есептеуін қолданамыз. Келесі
1 кесте

50 607,3 310 8611,28 3105 6528
Осы формулалар бойынша мәндерді қойғанда келесідей нәтижелерді алдық:
Яғни бұл көрсеткіш ДМО-ның 1-ші октанты мен Фидлердің әдістемесімен
Келесі салыстыратынымыз әміршіл-әкімшілдік сапалармен мамандық бағдардың арасындағы байланысты табу.
26,3 мәні 2 әдістеме арасындағы айырмашылықтың жоғары деңгейде екенін
Сонымен біз осы мәселені қарастыруды аяқтадық. Осы мәселенің толық
3 ТАРАУ. ӘР ТҮРЛІ МӘДЕНИ ТИПТЕР МЕН ТҰЛҒА АРАЛЫҚ
Тақырыбымыздан көрініп тұрғандай ұйымдық мәдени типтері мен тұлға аралық
1 кесте

26 38,22 4,30 8673,45 967,563 6564,41
Бұл кестеде әдістемелері нәтижелері көрсетілген. Осы нәтижелерді Пирсонның формуласына
Енді осы нәтижелер бойынша талдауды толығырақ жасасақ. А альтернативасы
Тұлғалық сапа дегеніміз адамның жеке тұлғалық сапаларын көрсетеді, яғни
Келесі осы А альтернативасын Фидлердің іскерлік сапаларымен байланыстырайық, яғни
Келесі қарастыратынымыз, ол осы А альтернативасы мен Лиридің бірінші
2 кесте

26 956,3 173 38605,476 1831 75973
Осы корреляция бойынша жанұялық типпен әміршіл-әкімшіл лидерлік сапалар арасында
Келесі қарастыратынымыз ол Куиннің жанұялық типін Лиридің момын тіл
3 кесте

26 956,3 264 38605,476 2098 9229,8
Осы екі әдістеменің арасында ешқандай байланыс жоқ, болуы да
А альтернативасы бойынша байқағанымыз ол адамның жеке сапалары мен
Осы Куиннің В альтернативасы бойынша келесі екі әдістемені байланыстырамыз.
4 кесте

4 130,2 17,4 4250,52 76,565 564,75
Бұл жерде жоғары икемділік және адамдарға деген индивидуалды тақалу
Келесі осы Адхократиялық типті Фидлердің іскерлік сапасының арасындағы байланыстарын
5 кесте

4 130,2 36,34 4250,52 20804,944 1217,33
Адхократиялық тип негізінен өте жақсы дамыған типтердің бірі. Нақты
Адхократиялық мәдениетті Лиридің бірінші октанты әміршіл-әкімшіл көрсеткіштермен салыстырып, олардың
6 кесте

4 130,2 23 4250,52 181 753,4
Осы 0,19 нәтижесінен біз Адхократиялық мәдениет пен лидерліктің арасындағы
Адхократиялық типті 5-ші октантпен байланыстырамыз. Біздің ойымызша осы көрсеткіштердің
7 кесте

4 130,2 31 4250,52 350 975
Яғни, осы нәтижеге қарапосы корреляция бойынша қойған болжамымыз орындалмады.
Куиннің осы мәдениет типі бойынша корреляцияны қарастыруды аяқтады. Біз
Келесі қарастыратын коэфициент кореляциясы Куиннің С альтернативасымен Фидлердің LPC
8 кесте

6 212,6 29,7 63118,89 148,675 1059,2
Яғни бұл жерде нарықтық мәдениет типі мен Фидлердің LPS
Келесі салыстыратынымыз ол осы ұйымдық мәдениет пен іскерлік қатынас
9 кесте

6 212,6 45 63118,89 565 1636,4
Алынған нәтижеміздің көрсеткіші 308,4, яғни бұдан нарықтақ мәдени типі
ДМО-ның бірінші октанты мен нарықтық мәдениет типін Пирсонның корреляциялық
10 кесте

6 212,6 33 63118,89 321 1129
Алынған нәтижеде осы мәдениет типімен әміршілдік-әкімшілдік, басқарушылық сапаларының арасындағы
Бесінші октант пен Фидлердің нарықтық мәдениетің корреляциясын табамыз. Нәтижелер
11кесте

15 566 108,4 18662,51 1024,8772 3597,716
Берілген нәтиже бойынша біз келесі тұжырымдарға тоқталдық. Момын, тіл
Енді осы Пирсонның формуласына сүйеніп, төртінші мәдениет типін берілген
12кесте

15 566,8 183,59 2804,22 2804,22 6973,322
Берілген нәтиженің жоғарлығына байланысты қатаң қалыптасқан және құрлымдалған мәдениет
Адамның іскерлік сапаларымен иерархиялық мәдениет типінің арасындағы қатынасты табамыз.
13 кесте

15 566,8 83 18662,51 825 3098,6
Нәтиже бойынша қатаң үстіден бақылау жүретін ұйымдық мәдениет пен
Әкімшіл-әміршіл, деспоттықжәне кеңес беруші тәлімгер қасиеттері мен арнайы саясатпен
14 кесте

6 212,6 29,7 63118,89 148,675 1059,2
Осы екі әдістеменің көрсеткіштері арасында корреляция төмен мәнді көрсетті,
Келесі қарастыратынымыз, яғни ол Лиридің бесінші октанты толық иланғыш,
15 кесте

6 212,6 29,7 63118,89 148,675 1059,2
Екеуінің арасында байланыстың бар екенін байқадық. Қорыта келгенде соңғы
ҚОРЫТЫНДЫ.
Осымен біз өзіміздің дипломдық жұмысымызды қарастыруды аяқтадық әзірше. Сондықтан
Бірінші бөлім бойынша сөйлейтін болсақ, жұмыстың теориялық жағын қарастырып,
Бірақ осы мағлұматтар туралы түсінгенімізді айта кетсек, тұлға аралық
Екінші бөлімде әдістемелерді сипаттау және таңдаманы сипаттау кіреді. Алынған
Үшінші бөлімде осы нәтижелерге сүйеніп, үш әдістеменің әрқайсысын бір-бірімен
Түйін
Ұйымдық мәдениетпен тұлға аралық қатынас ерекшеліктерін бірге қарастыруға болады,
1
7





25 тамыз 2019ж.
2008-2018 topreferat.com - Қазақша рефераттар, курстық, дипломдық жұмыстар

^